事業(yè)單位人力資源管理之我見(jiàn)

李海臣

【摘要】作為我國(guó)職能部門的組成部分，事業(yè)單位一直扮演了較為重要的角色，然而，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步中，人們對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的需求也越來(lái)越多，因此，完善事業(yè)單位的人力資源管理至關(guān)重要。本文主要立足于我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)實(shí)，探究當(dāng)前存在的主要問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題給予改進(jìn)建議。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；管理

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

1、人力資源管理是確保事業(yè)單位良性運(yùn)轉(zhuǎn)的重點(diǎn)手段。當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)，智力作為重要的生產(chǎn)力，直接關(guān)系著社會(huì)的發(fā)展，也是推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展的推力。人是生產(chǎn)的重要因素，事業(yè)單位又有著大量的優(yōu)秀人才，因此，在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源的完善有利于確保事業(yè)單位在整個(gè)社會(huì)分發(fā)展過(guò)程中具備強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。

2、人力資源管理的處理有利于事業(yè)單位的職能得到充分發(fā)揮。事業(yè)單位是我國(guó)公共職能部門的重要組成部分，由于其涵蓋了我國(guó)的科教文衛(wèi)等幾乎所有的領(lǐng)域，范圍非常廣，從業(yè)人數(shù)也非常多，幾乎占了政府財(cái)政供養(yǎng)人數(shù)的百分之八十以上，而且隨著我國(guó)事業(yè)單位人數(shù)的激增，這些單位從業(yè)人員的退休費(fèi)用也逐漸上升，占據(jù)了大量的社會(huì)資源，但是又兼顧了我國(guó)大量的社會(huì)職能。在這種情況下，事業(yè)單位人力資源的效率就是代表了事業(yè)單位的執(zhí)行能力，因此，要想事業(yè)單位的職能能夠得到充分的發(fā)揮體現(xiàn)，就必須對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行合理的處理。

3、事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)人力資源管理的質(zhì)量提出了明確的需求。人力資源管理的最終目的也是為了給事業(yè)單位培養(yǎng)開(kāi)發(fā)出更多有效的人力資源，將優(yōu)秀的人才放在合適的崗位上，培養(yǎng)這些員工的綜合能力，使他們更加能夠從容地適應(yīng)單位的崗位。事業(yè)單位是人才的聚集地，如果人力資源管理做的較為合理，就會(huì)解決人才的需求，讓更多的人才愿意留在單位里，充分發(fā)乎自己的才能，為事業(yè)單位的業(yè)績(jī)作出重要的支持。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

改革開(kāi)放推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)也開(kāi)始逐漸暴露出我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的種種問(wèn)題。比如，人力成本太高、體制缺失以及缺乏合理的考核機(jī)制等等，這些問(wèn)題都在事業(yè)單位直接存在著，并且是與發(fā)展相輔相成的。事實(shí)證明，我國(guó)事業(yè)單位經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)時(shí)間的磨合與發(fā)展，也逐漸形成了專屬于自己的模式，但是這些模式下也逐漸顯現(xiàn)出較多的問(wèn)題。

1、體制殘缺。事業(yè)單位有自己的人力資源管理板塊，但是往往這些部門的分工也是混亂不清的。盡管在社會(huì)發(fā)展的推動(dòng)下，事業(yè)單位的人力資源也進(jìn)行了較大的創(chuàng)新，但是這些創(chuàng)新遠(yuǎn)遠(yuǎn)抵擋不了事業(yè)單位自己的局限，長(zhǎng)久以來(lái)堆積下來(lái)的惡習(xí)也嚴(yán)重阻礙了人力資源管理的創(chuàng)新與突破。

2、缺乏創(chuàng)新思維，執(zhí)行力較低。事業(yè)單位的人力資源管理需要?jiǎng)?chuàng)新思維的引導(dǎo)，而不是僅僅依靠形式。陳舊的觀念里，人力資源管理是被動(dòng)地，流于形式的考核，但是創(chuàng)新的人力資源管理就是與傳統(tǒng)觀念完全不一樣的存在。除了思想上發(fā)生了重要變化之外，執(zhí)行力也有了較為明顯的突破。但是，我國(guó)事業(yè)單位的性質(zhì)也決定了人力資源管理不能那么簡(jiǎn)單，我國(guó)的事業(yè)單位也具有著公家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)公益服務(wù)組織的性質(zhì)，這也就是說(shuō)明，在一些事物的決定方面，要受到國(guó)家政策或者體制的影響。因此，在這種實(shí)際情況的驅(qū)使之下，事業(yè)單位的人力資源管理改革也逐漸改變了形式，執(zhí)行力也會(huì)隨著思想的忽視而變成形式上的附屬。

3、缺乏合理的考核機(jī)制，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理的作用不大。績(jī)效考核是檢查工作成效的重要手段和方式，為了檢查結(jié)果的有效性得到保證，便于后期更好的指導(dǎo)工作，就必須建立起一套行之有效的考核機(jī)制，對(duì)員工的工作展開(kāi)有效的評(píng)價(jià)和指導(dǎo)。目前，我國(guó)事業(yè)單位也有著自己的考核機(jī)制，但是效果并不明顯。首先，環(huán)境不具備，其次，考核機(jī)制本身都存在著問(wèn)題。事業(yè)單位的考核機(jī)制是在傳統(tǒng)考核方式的影響之下形成的，有著較為明顯的傳統(tǒng)色彩，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)該有的作用，只要員工沒(méi)有重大的錯(cuò)誤，那么考核的結(jié)果就不會(huì)對(duì)他們的報(bào)酬造成影響，因此，考核的價(jià)值也就大大滴降低了。

4、沒(méi)有進(jìn)行員工培訓(xùn)，導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)不夠。事業(yè)單位由于本身就承擔(dān)著較為重要的社會(huì)責(zé)任，涉及到了較多的領(lǐng)域和范圍，除了在職人員之外，也涵蓋了大量的離退職人員，財(cái)政支出較大，同時(shí)，由于人員的眾多也給培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)提出了更高的需求，但是，實(shí)際上，這塊的資金投入是嚴(yán)重不足的；其次，由于培訓(xùn)工作的缺失，導(dǎo)致員工對(duì)本職工作的理解并不到位，做事往往會(huì)主動(dòng)地陷入按部就班的節(jié)奏當(dāng)中，幾乎都埋沒(méi)了自己的創(chuàng)新意識(shí)，逐漸，人才匱乏的現(xiàn)實(shí)就會(huì)凸顯出來(lái)。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的建議

人力資源中存在大量問(wèn)題，一方面促使了優(yōu)秀人才的流失，另外一方面也限制了相關(guān)職能的發(fā)揮，同時(shí)也是對(duì)國(guó)家的人力、物力以及財(cái)力的重大浪費(fèi)，極其不利于整個(gè)社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步。因此，對(duì)于社會(huì)發(fā)展來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理不能忽視。

1、用創(chuàng)新推動(dòng)體制的改革。體制是一切工作順利開(kāi)展的保障，因此，管理創(chuàng)新的首要前提就是實(shí)現(xiàn)體制創(chuàng)新。相關(guān)的心理學(xué)觀點(diǎn)也對(duì)人的需求內(nèi)容進(jìn)行了說(shuō)明，人的需求也是較為多元的存在。在體制不健全的事業(yè)單位中，員工都是安于現(xiàn)狀的，并沒(méi)有特別的想進(jìn)行創(chuàng)造和創(chuàng)新的想法，整個(gè)單位的環(huán)境和氛圍都是不健全的，也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位效益的提升。因此，要想事業(yè)單位的管理進(jìn)一步發(fā)揮重要的作用，就必須加強(qiáng)管理體制的改革，逐漸建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制。

2、思維創(chuàng)新，增加執(zhí)行力。思維是指導(dǎo)執(zhí)行的重要因素，對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理來(lái)說(shuō)，思維創(chuàng)新發(fā)揮著重要作用。一方面，人作為事業(yè)單位的主要工作動(dòng)力，推動(dòng)著整個(gè)事業(yè)單位的工作進(jìn)度。因此，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也要正確地認(rèn)識(shí)到人力資源管理的不可或缺，并且能夠從較高的角度來(lái)思考整個(gè)單位人力資源管理布局，并且通過(guò)強(qiáng)大的執(zhí)行力將創(chuàng)新的思維方式落實(shí)到管理的實(shí)處。同時(shí)，員工的培訓(xùn)也是不可忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)相關(guān)的培訓(xùn)，提高員工的績(jī)效意識(shí)和工作能力，使事業(yè)單位的人力資源管理工作從理論上落到實(shí)處來(lái)，推動(dòng)整個(gè)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的提升。

3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效，構(gòu)建合理的事業(yè)單位考核系統(tǒng)。績(jī)效考核是對(duì)工作結(jié)果的檢驗(yàn)和指導(dǎo)，也是推動(dòng)員工積極工作的重要手段。那么，事業(yè)單位的績(jī)效考核應(yīng)該是立足于良好的環(huán)境中，充分結(jié)合實(shí)際而制定的。同時(shí)，績(jī)效考核也要通過(guò)考核員工來(lái)把握事業(yè)單位的詳細(xì)情況，然后方便后期進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)。績(jī)效考核不能只是曇花一現(xiàn)，而是應(yīng)該植入于整個(gè)事業(yè)單位的人才選拔任用機(jī)制中。考核的結(jié)果也必須及時(shí)的進(jìn)行總結(jié)，并且及時(shí)地修正。

4、強(qiáng)化培訓(xùn)，對(duì)人力資源開(kāi)展有效的創(chuàng)造。人力資源開(kāi)發(fā)是推動(dòng)事業(yè)單位人力資源順利發(fā)揮功能的主要的手段，其中，較為重要的環(huán)節(jié)就是員工培訓(xùn)。但是培訓(xùn)不能是想當(dāng)然的進(jìn)行，而是充分的進(jìn)行市場(chǎng)考察和思考之后，制定出一套完整的培訓(xùn)計(jì)劃之后，再根據(jù)市場(chǎng)的需求和事業(yè)單位的業(yè)務(wù)模式，詳細(xì)地進(jìn)行員工培訓(xùn)。培訓(xùn)也要配合有效的考核機(jī)制，然后綜合地對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行反饋。

綜上所述，人力資源管理對(duì)于我國(guó)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，至關(guān)重要，因此，要想提高相關(guān)職能部門的經(jīng)濟(jì)效益，就必須對(duì)自身的人才管理機(jī)制進(jìn)行深入思考和探究，并且能夠針對(duì)不足進(jìn)行改進(jìn)和完善，確保我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理的作用發(fā)揮到最大化，進(jìn)而滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最新要求。

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