水電企業戰略轉型探究

李銳 陳媛媛 王璐

【摘要】水利水電工程，無論在建設期，還是在完建后的管理期，都面對不同的挑戰。針對目前國有企業在發展中面臨的新形勢，應從戰略上進行科學規劃，以適應不斷變化的市場形勢。具體對策包括創新管理體制、優化企業結構、挖掘企業潛力，以建立現代企業制度。同時，應抓好勞動用工體制改革，如改革分配制度、建立激勵機制，引入競爭體制、優化人力資源配置等。

【關鍵詞】水電企業戰略轉型；管理體制；創新模式；勞動用工

1、企業戰略轉型的意義

興水利，除水害，歷來是治國安邦的大事。2011年中央一號文件精神和中央水利工作會議精神明確了水管體制改革的重要性，為適應形勢發展的要求和保持企業的可持續發展，大型水利水電建設管理集團必須實施改革，重新審視自己的戰略定位，反思自己的戰略規劃，必要時實施戰略轉型。

企業主動預見未來，實行戰略轉型，分析、預見和控制轉型風險對于轉型能否成功至關重要。企業戰略轉型的本質是企業為了達到可持續發展的目的和永久經營的目標而做出的經營戰略上的改變，是企業一種主動性的、積極性的變革。企業戰略調整是基于企業所處的內外環境發生了變化，那么企業戰略轉型是否成功取決于對環境的正確分析上。

2、現有管理體制存在的問題

2.1 沒有建立真正的公司治理結構

隨著社會主義市場經濟的不斷完善，企業出資建立的局屬公司必將走向市場。目前在局屬公司的治理上，主要表現在人事管理權、工資分配自主權上受到限制，概況起來，存在以下三個方面的弊端。（1）總公司對下屬公司的收入分配制度上干涉過多，不利于建立有效的激勵機制；（2）工資總額的核定主要依據為人均收入，沒有與局屬公司的經營狀況、盈利能力完全掛鉤；（3）公司的績效考核存在大量定性因素。比如，局屬公司雖然擁有自主經營權，但公司的人員結構、部門設置、科級及以上干部的任免均要得到總公司的審核和批準，這在一定程度上限制了公司的發展，不利于自主經營和管理。

2.2 末位淘汰制操作缺陷

末位淘汰制的施行，在一定程度上可以對工作產生促進作用，但在一個組織機構設置相對合理、人員相對精簡、崗位設置明確、運轉協調的單位施行起來，效果并不理想。其原因在于末位淘汰制適用于那些企業機構設置不科學，崗位設置較為松散隨意，用人機制不靈活，人員流動率低，企業用人不是由于必須和需要，而是存在子女安置、社會安置現象，進而造成崗位重疊、機構臃腫、人浮于事，績效考核流于形式等現象。它是在人事管理出口不暢的前提下，出臺的一種解決現狀問題的暫行制度。

3、戰略轉型的對策

3.1 完善管理體制，創新管理模式

3.1.1 管理模式創新理念

企業要完成戰略轉型，必須先要從思想觀念上轉型，思路決定出路，企業管理者，特別是企業決策者要具備強烈的發展意識，要善于從危機中發現機會并抓住機會。同時建設健康充滿活力的企業文化，在全體職工中營造可持續發展的理念，培育職工對企業的忠誠度，鼓勵職工進行職業生涯設計，并制定可行的職業發展規劃，用文化去引領企業的戰略轉型和創新發展。

（1）認識到改革是工程建設管理不斷取得勝利的動力；

（2）與時俱進，大膽創新；

（3）充分發揮監管單位的作用，把合同管理落到實處；

（4）善于借助外腦攻克難關，為工程建設服務；

（5）建管結合、長遠規劃，良性運作。

3.1.2 優化企業組織結構

實現公司的良性發展首先要完善組織結構、建立現代企業制度。現代公司治理結構包括股東會、董事會、監事會、經理層，他們是互相監督、互相制約的機制整體，目的在于避免決策時只考慮部分群體的利益，提高決策的科學性。

3.1.3 大力挖潛，拓展自身發展實力

牢固樹立民生工程理念，規范管理、深化改革，狠抓長遠規劃、人才培養、科技創新和精細化管理，充分發揮水利水電工程建設管理方面的技術、人才優勢，積極參與水電開發，形成以管好民生工程為基礎、水電開發建設為主業、帶動相關產業發展的多元化發展格局。通過解決運行管理中遇到的一系列技術難題，培養一批有經驗有能力有水平的人才隊伍。

3.2 狠抓勞動用工體制改革

3.2.1 勞動用工的管理與實踐

在勞動用工管理上采取的措施主要有控制用工總規模、實行多元化用工和后勤服務社會化。在勞動用工管理方式上，規范用工薪酬，保證工程進度和質量，盡可能減少低水平用工。

3.2.2 改革分配制度，建立激勵機制

規范分配制度和建立激勵措施能起到穩定軍心的作用，尤其是激發關鍵崗位工作人員的斗志。創新措施有5項內容：（1）大力改革人事制度，建立能上能下的用人體制；（2）建立科學有效的激勵制度；（3）建立留住人才、吸引人才的機制；（4）大力改革收入分配制度；（5）積極從思想上引導職工，保證改革順利過渡。

3.2.3 引入競爭機制，優化資源配置

管理體制必須適應企業的發展戰略，企業在用人上引入了競爭機制，在全局干部和職工中展開公開競聘，打破了以往以行政任命為主的人力資源配置模式，這種雙向選擇模式，大大激發了職工的干事熱情和服務意識，在優化了人力資源配置，并客觀上加強了崗位交流，有利于培養復合型人才。

4、結語

針對目前國有水電企業在發展中面臨的新形勢，應深刻剖析當前管理體制中存在的問題，并提出相應的解決方案：

（1）創新管理模式，政策設定符合企業發展的戰略。要善于從危機中發現機遇，鼓勵職工進行職業生涯設計，用企業文化引領企業創新發展，以維持可持續發展理念。

（2）優化企業組織結構，建立現代企業制度。對于組織結構中不適應企業發展的部門和機構進行整合，通過跨職能整合加強團隊建設，提高管理質量，以實現“一業為主，多業并舉”的互補式發展格局。

（3）牢固樹立民生理念，規范管理、深化改革。加大人才培養、保持科技創新和強化精細化管理是維持企業發展的動力，積極參與水電開發，形成以管好民生工程為基礎、水電開發建設為主業、帶動相關產業發展的多元化發展格局。

（4）狠抓勞動用工體制改革，建立有差別的薪酬制度，引入競爭機制，優化人力資源配置。規范分配制度和建立激勵措施不但能起到穩定軍心的作用，還能激發工作人員的斗志，是保持高效工作效率的有效途徑。引入崗位競爭模式，打破以行政任命為主的人力資源配置模式，以激發職工的干事熱情和服務意識，可客觀上加強崗位交流，有利于培養復合型人才。

參考文獻：

[1] 邁克爾·波特.《競爭戰略》1980

[2] 張旭紅.《對名牌商標搶注現象的思考》2005.08

作者簡介：李銳（1982—），男，河南柘城人，工程師，主要從事水利工程管理工作。