心理授權與員工創新行為的關系——心理契約新視角的中介作用

李萬明　李君銳

(石河子大學，石河子　832000)

心理授權與員工創新行為的關系
——心理契約新視角的中介作用

李萬明李君銳

(石河子大學，石河子832000)

〔摘要〕本文研究心理授權對員工創新行為的影響，并引入了員工感知到的“員工對組織的責任”這一心理契約視角為中介變量，通過對不同行業企業進行調查，共收集312份問卷，進行實證研究發現，工作意義、自我決策、自我效能感、影響力對員工創新行為有正向影響；心理契約在工作意義、自我效能感對員工創新行為的關系中起完全中介作用，在自我決策、影響力對員工創新行為的關系中不起中介作用。

〔關鍵詞〕心理授權心理契約創新行為中介作用假設檢驗

引　言

員工創新有利于組織進行正當的變革，也有利于組織績效的提高，因而，如何促進員工創新成為企業管理的關鍵。部分企業為了激發員工創新，無論在資金還是設備上，給予了員工大量的支持，并設置了誘人的成果獎，但創新成果仍不理想。企業員工創新行為到底受哪些因素的影響，本文以心理授權為前因變量，員工感知到的“員工對組織的責任”這一心理契約視角為中介變量，探討對創新行為的影響機制。

影響員工創新行為的因素有很多，主要可以歸為兩類：組織環境壓力下的被動形成機制、個體特征的內在形成機制。國內外學者大多認為心理授權會通過影響員工的工作動機從而產生有利于組織的行為或態度，但將心理契約納入心理授權與創新行為關系的研究還較少，與以往學者們將心理契約定義為“員工感知到的組織對員工的責任”這一視角不同，本文將心理契約定義為“員工感知到的員工對組織的責任”，而這一心理契約正是員工內在的一種工作動機來源。因而，創新行為作為一種對組織有利的行為，會受到心理授權的影響，而心理契約在一定程度上又影響了創新行為。本文以此展開，把心理契約視為中介變量，研究心理授權對創新行為的影響機制。

1　理論背景和研究假設

1.1心理授權與員工創新行為

1.1.1心理授權

Conger等人認為心理授權是下屬在心理上對領導授權行為的感知過程；Thomas將心理授權定義為個體被授權時內心體驗的綜合體；Spreitzer從個體體驗的角度來研究心理授權，并認為心理授權是工作豐富化涵義的延伸和發展；國內學者李超平提出應該從個體感知的角度來研究授權。

有關心理授權維度的劃分，有學者認為心理授權就是自我效能感；有學者將其分為工作意義、工作能力和個人影響力3個維度；也有學者提出心理授權的工作意義、自我效能感、自主決定和工作影響力四維說，隨后，Speritzer驗證了這一四維模型，并對各個維度做出了準確的定義，工作意義是個體對從事工作目標的理解和認知；自我效能感是個體對自己完成工作任務的信心；自主決定是員工對自己所面對的工作任務的控制力和決策能力；工作影響力是個體對自己的工作對于組織重要性的認知。

1.1.2員工創新行為

隨著對創新研究的不斷深入，學者們越來越多地把研究的焦點置于個體的創新行為。有的學者將創新行為定義為在一個工作角色內，為了對個體或組織績效有益，而創造或是應用新想法的過程；也有學者認為創新行為雖然有利于提升個人和組織的績效，但它是一種角色外行為，由員工自主決定[1]；國內學者劉云、石金濤在前人研究的基礎上將創新行為定義為在員工組織的相關活動中，產生、引進和應用有益的新穎想法或構想的過程[2]。

1.1.3心理授權與員工創新行為

于組織而言，心理授權是對員工的一種內在激勵，于員工而言，心理授權是員工的一種內在工作動機。有學者把創新行為理解為一種角色外行為和組織公民行為，認為心理授權有助于產生益于組織的行為或態度[3]。當員工體驗到的授權程度高時，就會有更多的工作自主性與靈活性，而較少受到資源等方面的限制，其行為就會更加主動，更加富有創造性[4]。綜合學者們的研究發現，心理授權在一定程度上影響了員工的創新行為。因而提出假設：

H1a：工作意義對員工創新行為有顯著正向影響。

H1b：自我決策對員工創新行為有顯著正向影響。

H1c：自我效能感對員工創新行為有顯著正向影響。

H1d：影響力對員工創新行為有顯著正向影響。

1.2心理授權與心理契約

1.2.1心理契約

對心理契約的研究，主要分為兩個學派，“Rousseau學派”從狹義的角度把心理契約定義為個體在雇傭關系背景下對雙方交換關系中彼此應盡責任和義務的主觀理解和感知；“古典學派”從廣義的角度把心理契約定義為雇傭雙方對交換關系中彼此應盡責任和義務的主觀理解和感知[5]。本文從狹義的角度出發，將心理契約定義為員工感知到的“員工對組織的責任”。

1.2.2心理授權與心理契約

Robinson，Rousseau等人認為員工感知到的授權可促進員工對組織責任感的提升。按照社會交換理論，員工感知到的權力越大，責任就越大，因而，心理授權對心理契約具有正向影響。

H2a：工作意義對心理契約有顯著正向影響。

H2b：自我決策對心理契約有顯著正向影響。

H2c：自我效能感對心理契約有顯著正向影響。

H2d：影響力對心理契約有顯著正向影響。

1.3心理契約與員工創新行為

創新行為作為員工行為、態度的重要組成部分，能夠有效提高員工與組織的工作績效。有的學者把創新行為視為一種組織公民行為，也有學者把創新行為視為一種角色外的行為[6]。Robinson認為心理契約是形成員工工作行為或態度的重要因素。本文把心理契約定義為員工感知到的“員工對組織的責任”，員工這種積極主動的心理狀態會促使員工形成積極的工作行為與態度，從而做出對組織有利的行為[7]。因而，提出假設：

H3：心理契約對員工創新行為有顯著正向影響。

1.4心理契約的中介作用

授權作為員工的內部工作動機，是促進創新的重要因素。Paul等學者通過構建理論模型認為員工的授權會影響心理契約程度，進而影響員工的行為或態度[8]。因此，本文認為心理契約在心理授權與創新行為之間起中介作用，故提出假設：

H4：心理契約在心理授權與創新行為的關系中起中介作用。

綜合以上假設，本文的研究模型可以總結為：

圖1　研究模型

2　研究設計

2.1問卷設計與數據收集

調查問卷分為兩個階段，第一階段為預調研，主要是對石河子大學MBA學員及在職博士進行調研，他們來自不同行業不同性質的企業，遍布中國多數省份，共發放問卷230份，對其數據進行過探索性因子分析和信度分析，修改完善。第二個階段為正式調研，歷時4個月，主要調研地為：新疆、河南、上海、山東、廣東、浙江，共發放問卷356份，有效回收312份，有效回收率為87.6%，基本情況統計如表1所示：

表1　正式測試有效樣本情況統計

2.2測量工具

為保證測量工具的信度和效度，本研究所用測量量表均來自于成熟量表，并根據中國本土化實際情況進行了修正。

2.2.1心理授權

心理授權測量量表主要是采用Spreitzer于1995年編制，李超平、李曉軒、時勘等人在國內修訂而成，包括工作意義、自我效能感、自主性和工作影響4個維度、12個題項。

2.2.2心理契約

在Rousseau編制的《心理契約調查問卷》、Millard編制的《心理契約測量問卷》的基礎上，參考李原、余琛、郭德俊的研究，本文的心理契約量表主要是采取了其中的員工應對企業承擔的責任和義務維度，包含11個題項。

2.2.3員工創新行為

在Scott和Bruce等人編制的量表的基礎上，劉云、石金濤等人結合中國情景開發出的包含5個題項的單維量表。

2.2.4控制變量

為了控制其他變量對研究帶來的影響，在相關研究基礎上，本文選擇性別、年齡、學歷、工作年限、職位級別、企業性質等6個人口學變量作為控制變量。

3　實證分析

3.1信度和效度分析

3.1.1信度分析

本研究運用Cronbach’s α系數來檢驗各量表的信度。如表2所示，心理授權總體Cronbach’s α系數為0.901，各個維度的Cronbach’s α系數分別為0.888，0.868，0.862，0.902。心理契約的Cronbach’s α系數為0.911，員工創新行為的Cronbach’s α系數為0.901。所有概念的Cronbach’s α系數均大于0.8，因而本研究所使用的量表具有較高的信度。

表2　量表信度檢驗結果

3.1.2效度分析

為了保證每個變量的單維度性，本文應用探索性因子分析。首先進行KMO和Barlett球度檢驗，各變量的檢驗結果如表3所示。心理授權的KMO值為0.807，Barlett球度檢驗顯著。進行因子分析，抽取特征根大于1的公因子有4個，分別對應其4個維度，解釋了總方差的74.657%。心理契約的KMO值為0.904，Barlett球度檢驗顯著。進行因子分析，通過抽取1個特征根大于1的因子進行探索性因子分析，解釋了總方差的67.47%。員工創新行為的KMO為0.861，Barlett球度檢驗顯著。進行因子分析，按照特征根大于1的標準提取出的公因子有1個，解釋了總方差的72.016%，所有量表每個題項單一維度下的因子負荷都大于0.5，表明本研究的測量量表具有較好的單維度性。

表3　各量表KMO值和Bartlett檢驗結果

為檢驗模型與數據的擬合程度，本文采用驗證性因子分析。分別用Amos軟件對心理授權、心理契約、創新行為構建二階四因子結構方程模型、一階結構方程模型、一階結構方程模型。各測量指標如表4所示。

表4　測量問卷的驗證性因子分析擬合指標

3.2控制變量的測量

控制變量的具體賦值如表5所示。

表5　控制變量賦值情況

3.3研究結果與假設檢驗

3.3.1描述性統計分析

對各變量進行描述性統計分析，結果如表6，所研究變量及其各維度之間具有顯著的相關關系。

表6　變量相關系數表

注：樣本容量為312；**表示在0.01水平(雙側)上顯著相關。

3.3.2回歸分析

回歸分析結果如表7所示，工作意義對員工創新行為有顯著正向影響(β=0.211，p<0.01)，假設H1a得到支持；自我決策對員工創新行為有顯著正向影響(β=0.307，p<0.01)，假設H1b得到支持；自我效能感對員工創新行為有顯著正向影響(β=0.173，p<0.01)，假設H1c得到支持；影響力對員工創新行為有顯著正向影響(β=0.184，p<0.01)，假設H1d得到支持。

從表7可以發現，工作意義對心理契約有顯著正向影響(β=0.463，p<0.01)，假設H2a得到支持；自我決策對心理契約影響不顯著，假設H2b沒有通過檢驗；自我效能感對心理契約有顯著正向影響(β=0.459，p<0.01)，假設H2c得到支持；影響力對心理契約影響不顯著，假設H2d沒有通過檢驗。

從表7可以發現，心理契約對員工創新行為有顯著正向影響(β=0.616，p<0.01)，假設H3得到支持。

通過以上回歸分析發現，心理授權的自我決策和影響力維度不滿足中介作用的前提假設。將工作意義、自我效能感(自變量)和心理契約(中介變量)同時放入回歸模型來預測創新行為(因變量)，結果如表7中的model4所示，心理契約的預測效果顯著(β=0.416，p<0.01)，而工作意義和自我效能感的系數均變小且變得不顯著，因而存在完全中介作用，假設H4得到部分驗證。

表7　變量的回歸分析

續　　表

注：***表示在0.01水平上顯著，**表示在0.05水平上顯著，*表示在0.1水平上顯著。

4　研究結論與啟示

4.1研究結論

研究結果表明，工作意義、自我效能感完全通過心理契約的中介作用對員工創新行為產生影響，而自我決策、影響力直接對創新行為產生影響，對心理契約的影響不顯著。

(1)心理授權各個維度對創新行為均有顯著影響。工作意義、自我決策、自我效能感、影響力對創新行為均具有顯著正向影響。按照社會認知理論，人們并不是被動地面對世界中的種種事物，當員工感知到所從事的工作充滿意義，對組織有重大影響，員工有較多的工作自主權，且自信心較高時，就會對新問題產生興趣并全力投入其中，不斷克服困難，產生有利于組織的行為[10]。

(2)心理授權各個維度對心理契約有不同的影響。此結論的原因可能是當員工感知到自己的工作有意義時，員工就會積極主動去承擔更多責任；當員工在工作中有更多的自主決策權時，員工便會自己選擇去承擔或是不承擔更多的責任，基于X理論，人天生是懶惰的，會逃避工作；當員工的自我效能感較高時，就會積極主動學習新知識、新技能，愿意承擔更多責任，在不斷的磨練中成長；當員工意識到自己的工作對組織有影響時，就會對自己產生認同感，進而滿足于現狀，不愿去承擔更多責任。

(3)心理契約在工作意義、自我效能感與創新行為的關系中起完全中介作用。此結論的原因可能是當員工認為自己的工作充滿意義，或是自我感覺很好時，員工便會積極主動承擔更多責任，在不斷的探索與進取中激發靈感，獲得新想法。

4.2啟示

這些實證研究結論可以為企業激勵員工進行創新提供指引。(1)在創新過程中，企業需要切實做好人力資源實踐活動，提高員工的心理授權感知狀態，以激發員工的創新行為。(2)人崗匹配，把每位員工分配到適合自己的崗位上，使之感受到工作的樂趣，同時，加強人文關懷，注重對員工的激勵，增加其自我效能感，以便員工會積極主動承擔更多的組織責任，從而產生有利于組織的行為或態度。

4.3局限與展望

本研究可能還存在一些不足之處：(1)同源偏差。由于每份問卷包含的3個量表均是由同一人填寫，可能導致數據存在同源方差，后期研究設計可以更加復雜。(2)截面數據，本研究只是進行截面數據的收集，在樣本量與其代表性方面可能比較欠缺。后期可以進行動態的縱向數據研究。(3)本文是從員工個體層面研究創新行為，與組織整體的創新行為可能有所不同，企業核心競爭力的增強需要的是組織整體的創新能力，未來研究可以從組織層面對創新行為進行研究。

參考文獻

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(責任編輯：王平)

A Research on the Effect of Psychological Empowerment on Innovative Behavior——New Perspective of Psychological Contract Intermediary Role

Li WanmingLi Junrui

(Shihezi University，Shihezi 832000，China)

〔Abstract〕This paper researches the effect of psychological empowerment on innovative behavior,and a intervening variable that is psychological contract is introduced.The investigating to the enterprises of differenet industries have collected 312 questionnaires.The experiment proves that work significance,self decision,self-efficacy and influence have a positive effect on employee innovative behavior;psychological contract plays an intermediary role completely on the relationship between the work significance,self-efficacy and employee innovative behavior,however,it doesn’t play intermediary role on the relationship between self decision,influence and employee innovative behavior.

〔Key words〕psychological empowerment;psychological contract;innovative behavior;intermediary role;hypothesis testing

〔中圖分類號〕F272

〔文獻標識碼〕A

DOI：10．3969/j．issn．1004-910X．2016．10．010

作者簡介：李萬明，石河子大學兵團屯墾戍邊研究中心研究院教授，博士生導師。研究方向：綠洲生態經濟，農墾企業管理，區域創新。李君銳，石河子大學經濟與管理學院碩士研究生。研究方向：企業戰略管理。

基金項目：國家自然科學基金“基于水權視角的瑪納斯流域水資源利用效率研究”(項目編號：41361101)。

收稿日期：2016—05—05