高管晉升激勵(lì)、考核機(jī)制與國(guó)有企業(yè)研發(fā)投入

俞鴻琳 張書(shū)宇

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高管晉升激勵(lì)、考核機(jī)制與國(guó)有企業(yè)研發(fā)投入

俞鴻琳 張書(shū)宇

（對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)金融學(xué)院 北京 100029）

本文從高管晉升激勵(lì)和考核機(jī)制的角度為國(guó)有企業(yè)研發(fā)投入水平低下提供一種新的理論解釋。本文認(rèn)為，在貨幣激勵(lì)受限以及我國(guó)社會(huì)崇尚權(quán)力的情況下，晉升激勵(lì)是對(duì)國(guó)有企業(yè)高管更為有效的激勵(lì)方式。并且，晉升的考核機(jī)制是決定高管行為選擇的方向。在同樣的晉升激勵(lì)下，不同的考核機(jī)制會(huì)導(dǎo)致高管產(chǎn)生不同的行為選擇。當(dāng)考核短期化并以利潤(rùn)等規(guī)模指標(biāo)為主，晉升激勵(lì)促使高管為提高短期業(yè)績(jī)，增加個(gè)人晉升機(jī)會(huì)而降低研發(fā)投入水平的低下。而當(dāng)EVA考核指標(biāo)降低研發(fā)支出對(duì)當(dāng)期利潤(rùn)的不利影響，有利于高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，高管則增加企業(yè)的研發(fā)投入。以2007年—2015年間上市國(guó)有企業(yè)為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)支持本文的研究假設(shè)。

晉升激勵(lì) 考核機(jī)制 管理者行為 研發(fā)投入 國(guó)有企業(yè)

一、引 言

國(guó)有企業(yè)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中處于極為重要的位置，其創(chuàng)新能力是推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展和維持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，而研發(fā)投入則是提升企業(yè)創(chuàng)新能力的重要保證。然而，國(guó)有企業(yè)的研發(fā)投入長(zhǎng)期以來(lái)處于較低水平。[①]對(duì)該問(wèn)題雖有眾多的研究和解釋（Zhang，1997；Shlerifer，1998；Tosi等，2000；李平等，2007；張杰等，2011；吳延兵，2012），而本文則從一個(gè)新的研究視角——高管的晉升激勵(lì)以及考核機(jī)制來(lái)考察國(guó)有企業(yè)研發(fā)投入水平低下的根源所在。

研發(fā)投資的風(fēng)險(xiǎn)性決定了管理者的激勵(lì)是影響研發(fā)投入的關(guān)鍵因素（Coles等，2006；Lin等，2011）。然而，現(xiàn)有研究限于對(duì)管理者的顯性激勵(lì)——薪酬和股權(quán)等貨幣激勵(lì)方面的分析（Shlerifer，1998；Tosi等，2000），卻并未意識(shí)到對(duì)國(guó)企高管影響更為強(qiáng)烈的隱性激勵(lì)——晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投資的重要影響。Dewatripont、Jewitt和Tirole（1999）認(rèn)為，國(guó)有部門(mén)薪酬普遍受到管制、股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度有限，貨幣激勵(lì)的不足決定了替代機(jī)制——晉升激勵(lì)的重要性。更為關(guān)鍵的是，我國(guó)獨(dú)特的現(xiàn)實(shí)條件加劇了晉升激勵(lì)在國(guó)有企業(yè)中的重要性。我國(guó)社會(huì)長(zhǎng)期以來(lái)崇尚權(quán)力，晉升后能獲得更高的行政權(quán)力并享有相應(yīng)的物質(zhì)待遇和地位聲譽(yù)，高管具有強(qiáng)烈的意愿追求晉升。晉升激勵(lì)也因而成為國(guó)有企業(yè)高管極為重要且有效的激勵(lì)方式，并對(duì)其財(cái)務(wù)決策產(chǎn)生重要影響。近期研究證實(shí)了晉升激勵(lì)比薪酬激勵(lì)對(duì)國(guó)有企業(yè)高管產(chǎn)生更為明顯的激勵(lì)效果（徐細(xì)雄，2012）。因此，在我國(guó)的現(xiàn)實(shí)背景下，更需從高管的晉升激勵(lì)角度來(lái)考察國(guó)企研發(fā)投入長(zhǎng)期不足的原因所在。

晉升激勵(lì)理論最早由Lazear和Rosen（1981）提出。由于國(guó)外相關(guān)研究認(rèn)為，處于最高職位的CEO在企業(yè)內(nèi)部已無(wú)晉升空間，薪酬、股權(quán)等貨幣激勵(lì)是CEO最重要甚至是唯一的激勵(lì)方式（Baker等，1988），因而國(guó)外對(duì)公司CEO晉升激勵(lì)方面的研究相對(duì)較少。迄今，國(guó)外有關(guān)高管晉升激勵(lì)研究的主要觀點(diǎn)為，晉升激勵(lì)相對(duì)于貨幣激勵(lì)的實(shí)施成本小，且能更有效促使代理人自動(dòng)實(shí)施合約所規(guī)定的目標(biāo)（Lazear和Rosen，1981），并且，晉升激勵(lì)主要通過(guò)影響代理人的“努力水平”（Lazear和Rosen，1981），和“風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)”來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)決策和企業(yè)績(jī)效的影響（Bromars，1987；Hvide，2002；Goel和Thakor，2008；Kini 和 Williams，2012）。國(guó)內(nèi)對(duì)晉升激勵(lì)的研究始于周黎安（2004；2007）對(duì)政府官員的晉升錦標(biāo)賽考察。盡管兼具有政府官員色彩的國(guó)有企業(yè)高管也面臨相似的晉升激勵(lì)，然而，直至Bo（2009）考察了中國(guó)國(guó)有企業(yè)高管的政治任命現(xiàn)象后，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管晉升激勵(lì)的研究才開(kāi)始展開(kāi)。目前，為數(shù)不多的研究證實(shí)了晉升激勵(lì)比薪酬激勵(lì)對(duì)國(guó)有企業(yè)高管產(chǎn)生更為明顯的激勵(lì)效果（徐細(xì)雄，2012），并考察了晉升激勵(lì)對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效提升的促進(jìn)作用（Kato和Long，2011；Cao等，2013），以及晉升激勵(lì)可能會(huì)誘使管理者進(jìn)行過(guò)度投資（許年行和羅煒，2010）、形象工程（鄭志剛等，2012）以及盈余管理（何威風(fēng)，熊回和玄文琪，2013）等行為。

需指出的是，現(xiàn)有研究在考察晉升激勵(lì)時(shí)并未對(duì)相應(yīng)的考核機(jī)制有足夠重視。然而，離開(kāi)考核機(jī)制的分析，對(duì)晉升激勵(lì)影響效應(yīng)的認(rèn)識(shí)是不完整的。事實(shí)上，晉升激勵(lì)的強(qiáng)度決定的是高管沿著考核方向的努力程度，晉升的考核機(jī)制才決定高管行為選擇的方向。在同樣的晉升激勵(lì)下，不同的考核機(jī)制會(huì)導(dǎo)致高管產(chǎn)生不同的行為選擇。離開(kāi)考核機(jī)制的分析，難以解釋晉升激勵(lì)對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管與非國(guó)有企業(yè)高管行為的影響為何迥然相異，以及在晉升激勵(lì)沒(méi)有發(fā)生改變的情況下，國(guó)有企業(yè)高管的行為為何在改革開(kāi)放前后發(fā)生了巨大變化。同樣，離開(kāi)考核機(jī)制的分析，也難以對(duì)晉升激勵(lì)在促進(jìn)了國(guó)有企業(yè)高管提升企業(yè)績(jī)效的同時(shí)，又導(dǎo)致高管進(jìn)行過(guò)度投資、形象工程等并存的矛盾現(xiàn)象提供一個(gè)邏輯自洽的完整解釋。因此，晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入影響的研究離不開(kāi)對(duì)考核機(jī)制的分析。

基于以上認(rèn)識(shí)，本文研究了晉升激勵(lì)在當(dāng)前的考核機(jī)制下對(duì)國(guó)有企業(yè)研發(fā)投入的影響。在理論分析的基礎(chǔ)上，本文以2007—2015年間上市國(guó)有企業(yè)中高管發(fā)生變更的情形為研究樣本，考察了國(guó)有企業(yè)高管晉升激勵(lì)和考核指標(biāo)的變化對(duì)研發(fā)投入的影響。本文的創(chuàng)新之處和研究意義主要是：一是為國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)研發(fā)投入水平低下的現(xiàn)象提供了一個(gè)新的理論解釋；二是將考核機(jī)制補(bǔ)充到晉升激勵(lì)影響效應(yīng)的研究中，改進(jìn)了只單獨(dú)分析晉升激勵(lì)作用在研究上的不完整性，從而有助于全面正確認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)高管晉升的激勵(lì)效應(yīng)，并為完善國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制和考核制度提供相應(yīng)的理論依據(jù)。

二、制度背景、理論分析與研究假設(shè)

（一）制度背景和國(guó)有企業(yè)高管的晉升激勵(lì)

長(zhǎng)期以來(lái)，理論界較少注意到國(guó)有企業(yè)高管的晉升激勵(lì)機(jī)制。然而，晉升激勵(lì)事實(shí)上卻是國(guó)有企業(yè)中一種極為重要的隱形激勵(lì)方式，這種重要性是在我國(guó)獨(dú)特現(xiàn)實(shí)背景下，由政府和國(guó)有企業(yè)高管這兩方面的行為選擇所共同決定。

一方面，對(duì)人事任免權(quán)的控制決定了政府不可避免地對(duì)國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制的安排存在重要影響。在中國(guó)，政府選擇晉升激勵(lì)作為國(guó)有企業(yè)高管主要的激勵(lì)方式，其原因在于：首先，這是由晉升激勵(lì)機(jī)制的特征所決定。當(dāng)委托方和代理方之間的信息不對(duì)稱程度較高，并且委托方難以有效對(duì)代理方進(jìn)行監(jiān)督或監(jiān)督成本高昂時(shí)，晉升激勵(lì)相對(duì)于薪酬激勵(lì)的實(shí)施成本小且能更有效促使代理人自動(dòng)實(shí)施合約所規(guī)定的目標(biāo)（Lazear 和Rosen，1981）。其次，中國(guó)的現(xiàn)實(shí)條件保證了政府實(shí)施晉升激勵(lì)的可行性和有效性。依據(jù)周黎安（2007）對(duì)實(shí)施晉升錦標(biāo)賽激勵(lì)所需技術(shù)條件的分析，中國(guó)現(xiàn)實(shí)狀況滿足了有效實(shí)施晉升激勵(lì)的要求，一是國(guó)有企業(yè)人事權(quán)集中于各級(jí)國(guó)資委和組織部，政府部門(mén)能夠制定高管的考核和晉升標(biāo)準(zhǔn)；二是國(guó)資委所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如：利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率等，都是客觀的可衡量指標(biāo)；三是每個(gè)國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)是相對(duì)獨(dú)立、可分離，且可進(jìn)行相對(duì)比較；四是由于國(guó)內(nèi)盛行的“一把手”文化，國(guó)有企業(yè)的一把手（董事長(zhǎng)或總經(jīng)理）對(duì)公司重大事項(xiàng)有較高的決策權(quán)，能在相當(dāng)程度上影響企業(yè)績(jī)效；五是國(guó)有企業(yè)高管之間很難進(jìn)行合謀來(lái)影響考核結(jié)果。這是因?yàn)楹现\最終不會(huì)獲得晉升，而獲得晉升的高收益促使國(guó)有企業(yè)高管追求晉升而不是參與合謀。正是以上條件的具備，政府選擇了晉升激勵(lì)作為國(guó)企高管最主要的激勵(lì)手段。

另一方面，國(guó)企高管追求晉升的意愿也極為強(qiáng)烈。首先，這是由國(guó)有部門(mén)的薪酬福利政策所決定。在國(guó)有企業(yè)，薪酬工資對(duì)大多數(shù)高管而言只是其收入中的一部分，物質(zhì)福利、在職消費(fèi)和其他收入來(lái)源才是全部收入中的主要部分，而這些基本上是與行政級(jí)別相對(duì)應(yīng)，更高的行政級(jí)別就會(huì)享有更多的物質(zhì)福利，即晉升激勵(lì)其實(shí)已包含了貨幣物質(zhì)方面的激勵(lì)。其次，更重要的原因在于行政級(jí)別越高的管理者將掌握更多的資源分配權(quán)和其它重要決策權(quán)，并享有更高的影響力。這是決定國(guó)企高管強(qiáng)烈追求晉升的關(guān)鍵原因所在。此外，如同政府官員一樣，體制內(nèi)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)具有很強(qiáng)的“鎖定效應(yīng)”以及晉升激勵(lì)機(jī)制具有逐級(jí)淘汰的錦標(biāo)賽結(jié)構(gòu)[②]（周黎安，2007），這導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管不得不追求晉升。因此，強(qiáng)烈地追求晉升其實(shí)也是國(guó)有企業(yè)高管在現(xiàn)實(shí)條件下的一種理性選擇。

綜上，晉升激勵(lì)是國(guó)有企業(yè)高管重要且有效的激勵(lì)方式，影響著國(guó)有企業(yè)高管的行為選擇和財(cái)務(wù)決策，因而是考察國(guó)有企業(yè)研發(fā)投入不可回避的一個(gè)關(guān)鍵因素。

（二）國(guó)企高管的晉升邏輯以及晉升考核機(jī)制特點(diǎn)

在分析晉升激勵(lì)如何影響企業(yè)研發(fā)投入之前，需分析國(guó)企高管的晉升邏輯，即什么機(jī)制和因素影響高管的晉升——這是研究高管晉升激勵(lì)效應(yīng)的基礎(chǔ)和前提。

對(duì)國(guó)企高管晉升邏輯的研究目前還是一個(gè)尚待挖掘的議題。依據(jù)現(xiàn)實(shí)觀察和相關(guān)文獻(xiàn)研究，可以確定的是：高管的晉升由上級(jí)部門(mén)考核決定，且是一個(gè)多因素影響的結(jié)果。相關(guān)研究表明，高管的政治關(guān)系、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人特征均會(huì)影響到高管能否獲得晉升（楊瑞龍等，2013）。其中，對(duì)于政府官員而言，其業(yè)績(jī)（經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)）在晉升中的重要性尚存爭(zhēng)議（陶然等，2010）。但對(duì)于國(guó)企高管而言，更多的研究表明：在經(jīng)濟(jì)掛帥的背景下，業(yè)績(jī)即使不是最重要的，也是影響高管晉升的一個(gè)不可或缺的重要因素（楊瑞龍等，2013；劉青松和肖星，2015）。顯然，業(yè)績(jī)?cè)跁x升中的重要性意味著，在強(qiáng)烈的晉升激勵(lì)下，高管有足夠動(dòng)力追求業(yè)績(jī)的提高以便能沿著職業(yè)階梯向上晉升（Cao等，2013）。

對(duì)國(guó)企高管而言，業(yè)績(jī)好壞主要是由上級(jí)主管部門(mén)依據(jù)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)定。2003年，國(guó)資委出臺(tái)國(guó)企負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法，其后又分別在2007年、2010年和2013年對(duì)考核辦法進(jìn)行三次修訂。目前，考核方式具體是：各級(jí)國(guó)資委按照年度和任期兩種方式對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，考核指標(biāo)在不同的年度則有所變化。其中，在2003—2010年期間，年度考核指標(biāo)主要包括年度利潤(rùn)總額和凈資產(chǎn)收益率，任期考核指標(biāo)則包括國(guó)有資產(chǎn)保值增值率和主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率。自2010年后，國(guó)資委開(kāi)始對(duì)國(guó)企正式實(shí)施EVA考核，EVA取代了凈資產(chǎn)收益率，與利潤(rùn)總額成為考核國(guó)企負(fù)責(zé)人最重要的兩個(gè)年度指標(biāo)。此外，2013年又將任期考核指標(biāo)改為國(guó)有資本保值增值率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。

分析當(dāng)前國(guó)有企業(yè)高管的業(yè)績(jī)考核機(jī)制，不難看出有以下重要特征：

首先，自2003年考核以來(lái)，考核短期化的特點(diǎn)極為明顯。國(guó)企高管每年度都要進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。雖然也存在較長(zhǎng)期限的任期考核，但需注意的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是——我國(guó)國(guó)企高管的實(shí)際任期其實(shí)很短。依據(jù)本文數(shù)據(jù)，高管實(shí)際平均任期僅為3.73年，對(duì)于獲得晉升的高管的平均任期則更短，只有3.03年。相關(guān)研究得出數(shù)據(jù)也和本文的情況一致（李培功和肖珉，2012；張兆國(guó)等，2014）。此外，晉升備選對(duì)象通常在晉升半年之前就會(huì)進(jìn)行考核，任期考核時(shí)間其實(shí)還要短于實(shí)際任職時(shí)間。

其次，考核指標(biāo)主要以利潤(rùn)等規(guī)模化的指標(biāo)為主，但在不斷變化中。在2010年之前，考核基本以利潤(rùn)指標(biāo)為主。隨著時(shí)間的推移，完全強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo)考核的局限性逐漸顯現(xiàn)，國(guó)資委因而在2010年引入EVA考核，替代原有的凈資產(chǎn)收益率，以引導(dǎo)國(guó)企負(fù)責(zé)人追求股東價(jià)值最大化的目標(biāo)價(jià)值導(dǎo)向。

（三）晉升激勵(lì)、考核機(jī)制對(duì)研發(fā)投入的影響

業(yè)績(jī)?cè)跁x升中的重要性決定了高管必然追求業(yè)績(jī)提升，而業(yè)績(jī)好壞主要是由上級(jí)主管部門(mén)依據(jù)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)定。因此，業(yè)績(jī)的考核機(jī)制決定了高管如何提升業(yè)績(jī)，影響著高管的財(cái)務(wù)決策。在明晰了高管的晉升邏輯以及業(yè)績(jī)考核機(jī)制的特點(diǎn)之后，即可分析晉升激勵(lì)、考核機(jī)制對(duì)研發(fā)投入的影響效應(yīng)。

首先，前面分析已闡明，國(guó)企高管的業(yè)績(jī)考核具有短期化的特點(diǎn)。這意味著，強(qiáng)烈的晉升激勵(lì)雖能促使高管有足夠的動(dòng)力提升企業(yè)業(yè)績(jī)，但在如何提升企業(yè)業(yè)績(jī)的方式選擇上，高管則會(huì)理性地偏好短、平、快的投資項(xiàng)目，以便業(yè)績(jī)能盡快反映在年度或任期考核中，從而能獲得好的業(yè)績(jī)考評(píng)，最大程度提高個(gè)人晉升機(jī)會(huì)。即，業(yè)績(jī)考核短期化的特點(diǎn)促使高管追求的是短期業(yè)績(jī)的提升。

然而，研發(fā)投資通常具有投資成本高、回報(bào)周期長(zhǎng)、投資收益不確定且收益滯后的特點(diǎn)。這些特點(diǎn)決定了研發(fā)投資的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)在長(zhǎng)、短期上并不一致。從長(zhǎng)期來(lái)看，高研發(fā)投入強(qiáng)度在平均意義上能夠給企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jī)的改善，在資本市場(chǎng)上也能夠帶來(lái)更高的超額收益（Branch，1974；Chan等，2001；Chambers等，2002）。但從短期來(lái)看，由于收益的滯后及風(fēng)險(xiǎn)的存在，再加之研發(fā)投資通常投入成本較大，高研發(fā)投入強(qiáng)度并不利于企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升（Chan等，2001），甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)短期業(yè)績(jī)指標(biāo)的下滑，從而不利于高管的短期考核和晉升。

因此，在短期化的考核機(jī)制下，晉升激勵(lì)會(huì)促使國(guó)有企業(yè)高管從個(gè)人理性的角度減少企業(yè)研發(fā)投入。并且，晉升激勵(lì)越強(qiáng)，高管越少進(jìn)行研發(fā)投入。據(jù)此，提出以下研究假設(shè)：

H1：在短期化的考核機(jī)制下，晉升激勵(lì)導(dǎo)致高管減少研發(fā)投入。

其次，考核機(jī)制的另一個(gè)特點(diǎn)是考核指標(biāo)在不斷變化。由于考核指標(biāo)決定著高管的行為選擇方向，因此，還需考察考核指標(biāo)調(diào)整后，晉升激勵(lì)對(duì)高管研發(fā)投入的影響是否發(fā)生改變。考核指標(biāo)最主要的變化是在2010年后EVA指標(biāo)的引入。與傳統(tǒng)業(yè)績(jī)指標(biāo)相比，EVA指標(biāo)從股東剩余索取權(quán)的角度出發(fā)，參照企業(yè)價(jià)值衡量方法衡量企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造，對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)指標(biāo)凈利潤(rùn)進(jìn)行了重大調(diào)整。其中，一個(gè)重要調(diào)整是將研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用、勘探費(fèi)用予以資本化（50%）。顯然，這樣的調(diào)整降低了研發(fā)支出對(duì)當(dāng)期利潤(rùn)提升的不利影響。因此，從以上的角度來(lái)看，EVA考核指標(biāo)的引入會(huì)有利于引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)高管增加研發(fā)投入。據(jù)此，提出以下研究假設(shè)：

H2：EVA指標(biāo)引入后，晉升激勵(lì)會(huì)促進(jìn)高管增加研發(fā)投入。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本數(shù)據(jù)說(shuō)明

本文的研究對(duì)象是國(guó)有企業(yè)中對(duì)企業(yè)關(guān)鍵決策影響力最重要的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理——這兩者都是國(guó)資委最主要的考核對(duì)象。需指出的是，之所以包括董事長(zhǎng)的原因是國(guó)企的董事長(zhǎng)實(shí)際上仍為代理人而非企業(yè)所有者，且同樣面臨著晉升激勵(lì)。

由于我國(guó)新舊會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)研發(fā)投入的處理存在明顯差異，為讓樣本中研發(fā)投入數(shù)據(jù)的確認(rèn)口徑一致，本文以2007年—2015年間在上交所和深交所上市的國(guó)有企業(yè)中董事長(zhǎng)或總經(jīng)理發(fā)生變更的情形為研究樣本，并剔除以下公司：（1）公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理信息不全；（2）所有的*ST，ST和PT類公司；（3）相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失；（4）樣本期間國(guó)有股權(quán)性質(zhì)發(fā)生變更。此外，為了避免異常值對(duì)實(shí)證結(jié)果的影響，本文對(duì)所有連續(xù)變量在1%和99%水平上進(jìn)行了winsorize 處理。本文最終的樣本為3436，樣本數(shù)據(jù)為非平衡面板數(shù)據(jù)。

董事長(zhǎng)和總經(jīng)理變更的信息來(lái)源于國(guó)泰安公司治理數(shù)據(jù)庫(kù)，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理離職后的工作去向則是搜索以下網(wǎng)站獲得：（1）中央和地方政府的人事網(wǎng)站；（2）各級(jí)國(guó)資委網(wǎng)站，此外也利用百度搜索等方式獲取相關(guān)信息并進(jìn)行手工整理，其他相關(guān)數(shù)據(jù)則來(lái)源于國(guó)泰安上市公司數(shù)據(jù)庫(kù)。

（二）關(guān)鍵變量說(shuō)明

1、高管晉升的定義

本文對(duì)國(guó)有企業(yè)高管晉升的定義接近于楊瑞龍等（2013）和Cao et al（2013）的定義，具體指的是董事長(zhǎng)或總經(jīng)理離開(kāi)原職務(wù)后被直接擢升到行政級(jí)別更高的管理職位或成為政府官員，具體包括以下兩種情形：（1）到本公司的上一層級(jí)公司或其他公司擔(dān)任行政級(jí)別更高的管理職位；（2）成為同一行政級(jí)別[③]或更高行政級(jí)別的政府官員，即政治晉升。

2、晉升激勵(lì)的衡量

與國(guó)外相關(guān)研究主要采用薪酬差距[④]來(lái)衡量高管的晉升激勵(lì)（Kale等，2009；Kini和Williams，2012；Coles等，2012）不同的是，本文采用晉升概率作為國(guó)企高管晉升激勵(lì)的衡量指標(biāo)，其原因在于：

（1）較之于國(guó)外，我國(guó)國(guó)企高管的激勵(lì)機(jī)制具有相當(dāng)?shù)奶厥庑浴?guó)企高管公開(kāi)的工資薪酬并非是其全部薪酬收入。此外，最為重要的是，薪酬的提升并不是國(guó)有企業(yè)高管追求晉升的最主要?jiǎng)訖C(jī)。行政級(jí)別的提升，掌握更多的資源分配權(quán)和其它重要決策權(quán)才是國(guó)企高管追求晉升的關(guān)鍵。因此，采用薪酬差距作為晉升激勵(lì)的衡量指標(biāo)并不能真實(shí)、合理地反映我國(guó)國(guó)企高管實(shí)際的晉升激勵(lì)強(qiáng)度。

（2）Kale等（2009）認(rèn)為晉升概率影響著晉升激勵(lì)。事實(shí)上，采用薪酬差距作為晉升激勵(lì)的衡量是在以晉升概率為一定值的前提條件下。當(dāng)晉升概率較大時(shí)，即使薪酬差距較小，晉升同樣發(fā)揮較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

因此，采用晉升概率作為高管晉升激勵(lì)的衡量更符合我國(guó)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，也能較合理地衡量晉升激勵(lì)的強(qiáng)度。由于晉升概率并不能直接觀測(cè)到，本文對(duì)（1）式采用Logit方法檢驗(yàn)影響國(guó)有企業(yè)高管晉升的因素，以獲得高管晉升概率的估計(jì)值。

在（1）式中，當(dāng)高管獲得晉升時(shí)，PP賦值為1，否則為0。依據(jù)相關(guān)研究（楊瑞龍等，2013；Cao等，2013）并結(jié)合中國(guó)現(xiàn)實(shí)，本文主要從以下方面來(lái)考察影響國(guó)有企業(yè)高管晉升的因素：

（3）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（Fin）

為了讓國(guó)企高管提高企業(yè)績(jī)效，更好地執(zhí)行經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核就作為擢升國(guó)企高管的必要條件。因此，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)應(yīng)是影響高管晉升概率的主要因素之一。對(duì)國(guó)有企業(yè)高管績(jī)效考核的指標(biāo)主要包括：年度利潤(rùn)總額、年度凈資產(chǎn)收益率ROE、營(yíng)業(yè)收入平均增長(zhǎng)率Gs、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率GMV、年均營(yíng)業(yè)收入以及EVA等。

（4）高管的個(gè)人特征（Character）

高管的個(gè)人特征會(huì)影響到高管晉升概率的大小，具體為：①高管的年齡。依據(jù)職業(yè)關(guān)注理論（Gibbons和MurPhy，1992），高管的年齡影響著其晉升的可能性和晉升激勵(lì)的強(qiáng)度，如果高管接近退休，則獲得晉升的概率極小，追求晉升的動(dòng)機(jī)也較弱，反之則相反。②預(yù)期任期。同樣依據(jù)職業(yè)關(guān)注理論，高管的預(yù)期任期越長(zhǎng)，則追求晉升的動(dòng)機(jī)較弱，反之則相反。③教育背景。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)中擁有博士學(xué)歷的高管具有更高的晉升概率（楊瑞龍等，2013）。④政治關(guān)系。國(guó)有企業(yè)高管能否獲得晉升，不僅取決于企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)，而且更重要的是其政治關(guān)系。國(guó)有企業(yè)高管若是中央委員、中央候補(bǔ)委員或中紀(jì)委員則有更高的概率獲得政治晉升（楊瑞龍等，2013）。此外，曾在政府部門(mén)工作過(guò)的國(guó)企高管也有較高的晉升概率。

（5）高管所在企業(yè)的特征（Firm）

企業(yè)的規(guī)模、是否屬于央企CSO（Central State Owned）、以及企業(yè)所處行業(yè)等特征也會(huì)影響到高管的晉升概率，比如：規(guī)模較大，屬于央企，以及石油、金融等行業(yè)的國(guó)有企業(yè)高管更容易獲得晉升。

此外，各級(jí)政府換屆必然會(huì)產(chǎn)生大量管理層流動(dòng)后的空位，以及國(guó)企高管的較大規(guī)模的更換。因此，年份也是影響國(guó)企高管晉升概率的一個(gè)重要因素，需要設(shè)置年度啞變量Year進(jìn)行控制。

3、研發(fā)投入的衡量

遵循通行的做法，采用研發(fā)投入占公司營(yíng)業(yè)收入的比例作為公司研發(fā)投入強(qiáng)度的衡量指標(biāo)。研發(fā)投入數(shù)據(jù)來(lái)源于各上市公司年報(bào)。目前，中國(guó)上市公司的研發(fā)投資屬于自愿性披露，上市公司近幾年的研發(fā)投入披露主要有三種方式：在董事會(huì)報(bào)告中的披露、在現(xiàn)金流量表附注中的披露以及在開(kāi)發(fā)支出項(xiàng)目中的披露（趙武陽(yáng)和陳超，2011）。我們采用手工的方式從公司年報(bào)中的現(xiàn)金流量表附注、董事會(huì)報(bào)告以及開(kāi)發(fā)支出項(xiàng)目附注中分別摘取相關(guān)的研發(fā)數(shù)據(jù)。

（三）檢驗(yàn)內(nèi)容和檢驗(yàn)方法

本文主要對(duì)理論部分所提出的兩個(gè)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，具體的檢驗(yàn)內(nèi)容和檢驗(yàn)方法分別如下：

1、假設(shè)1的檢驗(yàn)

由于上市公司的研發(fā)數(shù)據(jù)屬于自愿性披露，所以樣本難免會(huì)存在選擇性偏差。為解決樣本的選擇性偏差問(wèn)題，采用赫克曼（Heckman，1979）兩階段法來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)。第一階段是Probit選擇模型，對(duì)上市公司是否進(jìn)行研發(fā)投入采用二值Probit模型進(jìn)行考察，Pr（R）是上市公司研發(fā)投入的概率，當(dāng)公司有研發(fā)投入時(shí)，R取值為1，否則為0。具體模型如下：

第二階段則是線性回歸模型，檢驗(yàn)國(guó)有企業(yè)高管晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的影響。第二階段模型的特殊之處在于：加入第一階段回歸得到的逆米爾斯比率l（inverse Mill’s ratio），以解決樣本選擇偏差問(wèn)題。具體模型如下：

（3）

在（3）式中，RD為企業(yè)的研發(fā)投資。PP（Promotion Probability）為晉升概率，作為高管晉升激勵(lì)的衡量指標(biāo)，該變量值來(lái)源于（1）式的估計(jì)。在（2）和（3）式中，會(huì)影響企業(yè)是否進(jìn)行研發(fā)投入和研發(fā)投入強(qiáng)度的變量則作為控制變量，具體包括：

（1）管理者的貨幣激勵(lì)（Incentive）

管理者的激勵(lì)是影響企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)鍵因素（Coles等，2006），因此，控制變量中包括高管的薪酬激勵(lì)Wage和股權(quán)激勵(lì)Share等貨幣激勵(lì)。

（2）管理者的個(gè)人特征（Characteristics）

依據(jù)Barker和Mueller （2002）以及Lin等（2011）的研究結(jié)論，高管個(gè)人特征會(huì)顯著影響到企業(yè)研發(fā)投入，具體包括：①教育背景Edu。高管的教育水平高，則會(huì)增加企業(yè)的研發(fā)投入；②年齡Age。高管的年齡越大，則越會(huì)降低企業(yè)的研發(fā)投入水平；③預(yù)期任期GTenure。[⑤]依據(jù)職業(yè)關(guān)注理論和相關(guān)研究文獻(xiàn)，高管預(yù)期任期是影響企業(yè)資本性投資和研發(fā)投入的一個(gè)重要變量（Dechow和Sloan，1991；劉運(yùn)國(guó)和劉雯，2007；李培功和肖珉，2012；張兆國(guó)等，2014）。高管的預(yù)期任期短，作為代理人的高管會(huì)注重企業(yè)的短期業(yè)績(jī)，較少關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，因而會(huì)較少進(jìn)行研發(fā)投入；預(yù)期任期長(zhǎng)則反之（Dechow和Sloan，1991；Antia等，2010）。

（4）企業(yè)的特征（Firm）

企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)特征緊密相關(guān)，這包括：①企業(yè)規(guī)模Size。企業(yè)規(guī)模大小會(huì)影響到企業(yè)擁有的資源優(yōu)勢(shì)以及經(jīng)營(yíng)的靈活性，進(jìn)而影響到企業(yè)的研發(fā)投入；②企業(yè)成立時(shí)間Firm age。成熟企業(yè)和年輕企業(yè)在創(chuàng)新動(dòng)力上存在明顯差異，因此，企業(yè)成立時(shí)間也會(huì)影響到研發(fā)投入；③企業(yè)成長(zhǎng)性Tobin’q。成長(zhǎng)性較高的企業(yè)更傾向于進(jìn)行研發(fā)投入；④企業(yè)財(cái)務(wù)杠桿Lev和現(xiàn)金流水平Cash。企業(yè)能否進(jìn)行研發(fā)投資與企業(yè)的資金充裕程度緊密相關(guān)，資金較充足的企業(yè)更易進(jìn)行研發(fā)投資。

此外，企業(yè)所屬行業(yè)的技術(shù)發(fā)展水平和競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)會(huì)明顯影響到企業(yè)的研發(fā)投入，經(jīng)濟(jì)周期也會(huì)影響到企業(yè)的研發(fā)投入，因此，控制變量中也包括了行業(yè)啞變量Industry和年度啞變量Year。

2、假設(shè)2的檢驗(yàn)

對(duì)假設(shè)2同樣要采用Heckman兩階段法進(jìn)行檢驗(yàn)。其中，第一階段的選擇模型和（2）式一樣，第二階段的回歸模型與（3）式不同的是加入了兩個(gè)交互變量：一是加入年度啞變量Dum（當(dāng)年度為2010及以后，取值為1，之前則為0）和晉升激勵(lì)的交互變量Dum×PP；二是，由于EVA考核主要是針對(duì)央企，大部分地方國(guó)企尚未進(jìn)行EVA考核，因此，設(shè)置央企啞變量CSO，并將Dum×PP×CSO帶入模型中進(jìn)行檢驗(yàn)。具體如下：

在上式中，PP仍為晉升概率，其值同樣從（1）式的估算中獲得。l同樣也是從第一階段回歸得到的逆米爾斯比率。其它變量同（3）式。

（四）相關(guān)變量說(shuō)明

表2 主要變量說(shuō)明表

變量變量說(shuō)明 Gs營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率，該值直接從國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中得到。 GMV國(guó)有資本保值增值率，該變量=期末國(guó)有股東權(quán)益/期初國(guó)有股東權(quán)益。 EVA經(jīng)濟(jì)增加值，這里為標(biāo)準(zhǔn)化，取總資產(chǎn)EVA率，該值從國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中直接得到。 Size企業(yè)規(guī)模指標(biāo)，該值為公司賬面總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)。 Firm Age企業(yè)的成立時(shí)間，該值從IPO首次招股說(shuō)明書(shū)中以及百度中查取。 Lev企業(yè)財(cái)務(wù)杠桿，該變量直接從國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中得到。 Tobin’ q托賓Q值，用來(lái)衡量企業(yè)的成長(zhǎng)性，該數(shù)據(jù)直接從國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)獲得。 Cash經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流狀況，其值=經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的現(xiàn)金流量/總資產(chǎn)。 CSO央企啞變量，當(dāng)企業(yè)屬于央企時(shí)，該值為1，否則為0。 GT政府換屆年份啞變量，當(dāng)年份為2008年和2013年時(shí)，該值為1，否則為0。

（五）主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

表3 樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)描述

四、實(shí)證結(jié)果及分析

（一）假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果及分析

1、假設(shè)1的檢驗(yàn)結(jié)果及分析

假設(shè)1的檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。從檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，逆米爾斯比率l顯著，說(shuō)明樣本存在選擇性偏差，采用Heckman兩階段法進(jìn)行檢驗(yàn)是合適的。此外，由LR檢驗(yàn)相伴概率可知，各個(gè)估計(jì)模型均在1%的顯著性水平上拒絕了“選擇方程和回歸方程相互獨(dú)立”的原假設(shè)。因此，選擇方程和回歸方程是相關(guān)的，需同時(shí)估計(jì)。其中，晉升概率作為高管晉升激勵(lì)PP的衡量指標(biāo)，該值從前面（1）式中獲得相應(yīng)的估計(jì)值。

表4 晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入影響的檢驗(yàn)結(jié)果

（1）（2）（3） 選擇方程回歸方程選擇方程回歸方程選擇方程回歸方程 ?（逆米爾斯比率）4.0121***（3.14）4.0123***（3.18）4.0214***（3.22） LR8.328.328.33 CH2（0.0000）（0.0000）（0.0000） Obs343622903436229034362290

注：括號(hào)內(nèi)的是z值，*，**，***分別代表10%，5%，1%水平的顯著。以下同。

檢驗(yàn)結(jié)果依次為：

首先，單獨(dú)考察高管晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的影響，檢驗(yàn)結(jié)果為負(fù)且在5%的水平顯著（見(jiàn)表4中第1列中的回歸方程結(jié)果）。

其次，將高管的薪酬收入和持股比例作為控制變量加入模型中進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)高管晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的影響顯著為負(fù)的結(jié)果并未發(fā)生改變，但無(wú)論是薪酬收入或是股權(quán)比例對(duì)研發(fā)投入的影響卻并不顯著（見(jiàn)表4中第2列回歸方程的檢驗(yàn)結(jié)果）。這雖與國(guó)外相關(guān)研究的結(jié)果并不一致（Hans，2008；Goel和Thakor，2008；Mobbs和Raheja，2008；Lin等，2011；Kini和Williams，2012），但卻吻合中國(guó)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)高管并不持有企業(yè)股票，即使持有，所持有的股票比例也極低，在本文的樣本中平均不到0.00001，這是導(dǎo)致檢驗(yàn)結(jié)果不顯著的原因。至于薪酬未能發(fā)揮相應(yīng)的激勵(lì)作用，其原因在于我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬普遍受到管制，且公開(kāi)的薪酬只是其薪酬收入的部分而非全部有關(guān)。

第三，高管的預(yù)期任期是影響企業(yè)資本性支出的一個(gè)重要變量（Dechow 和Sloan，1991；劉運(yùn)國(guó)和劉雯，2007；李培功和肖珉，2012；張兆國(guó)等，2014）。如果不控制高管預(yù)期任期對(duì)研發(fā)投入的影響，對(duì)晉升激勵(lì)的檢驗(yàn)結(jié)果可能是有偏的。將預(yù)期任期加入模型中進(jìn)行檢驗(yàn)，表4中第3列回歸方程的檢驗(yàn)結(jié)果表明：在控制了高管的預(yù)期任期后，晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入影響的方向并沒(méi)有改變，且影響依然顯著。這驗(yàn)證了本文的研究假設(shè)1。

以上檢驗(yàn)結(jié)果說(shuō)明：在國(guó)有企業(yè)，晉升激勵(lì)是較之于薪酬、股權(quán)更為有效的一種激勵(lì)方式，且是在預(yù)期任期之外還會(huì)對(duì)高管財(cái)務(wù)決策產(chǎn)生顯著影響的一個(gè)重要因素。在目前短期化且主要以利潤(rùn)指標(biāo)為主的考核機(jī)制下，晉升激勵(lì)會(huì)促使國(guó)有企業(yè)高管從個(gè)人理性的角度減少企業(yè)研發(fā)投入。并且，晉升激勵(lì)越強(qiáng)，高管越少進(jìn)行研發(fā)投入。這是國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期研發(fā)投入不足的主要原因之一。

2、假設(shè)2的檢驗(yàn)結(jié)果及分析

同樣采用Heckman兩階段法進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表5所示。

表5 考核指標(biāo)調(diào)整后晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入影響的檢驗(yàn)結(jié)果

（1）（2）（3） 選擇方程回歸方程選擇方程回歸方程選擇方程回歸方程 Dum×PP×CSO0.0019*（1.70）0.0017*（1.70）0.0013*（1.69） Wage0.0012（1.20）0.0028（1.59）0.0010（1.20）0.0028（1.60） Share0.0156（1.61）0.0254（1.59）0.0154（1.62）0.0253（1.59） ETenure0.0209**（1.97）0.0010*（1.83） Age-0.0039（1.53）-0.0028（1.41）0.0039（1.53）-0.0030（1.40）-0.0040（1.53）-0.0030（1.40） Edu0.0346**（2.55）0.0286**（1.96）0.0347**（2.54）0.0288**（1.96）0.0345**（2.55）0.0283**（1.96） Size0.0040（0.86）0.0129*（1.74）0.0038（0.86）0.0129*（1.73）0.0038（0.85）0.0129*（1.73） Firm age-0.0042（-1.60）-0.0057（-1.58）-0.0042（-1.60）-0.0057（-1.58）-0.0041（-1.61）-0.0058（-1.58） Lev-0.1042（-1.59）-0.1340（-1.55）-0.1042（-1.59）-0.1340（-1.56）-0.1043（-1.60）-0.1341（-1.56） Tobin’ q0.0620（1.50）0.0894（1.61）0.0620（1.50）0.0894（1.61）0.0619（1.50）0.0895（1.61） Cash0.1141*（1.68）0.1166*（1.68）0.1141*（1.68）0.1165（1.65）0.1140（1.67）0.1164（1.67） Constant9.3340***（4.32）5.5721***（3.34）9.3339***（4.33）5.5722***（3.37）9.3325***（4.33）5.5719***（3.38） Dum控制控制控制控制控制控制 Industry控制控制控制控制控制控制 l（逆米爾斯比率）4.0223***（3.03）4.0234***（3.11）4.0301***（3.12） LR8.218.228.23 CH2（0.0000）（0.0000）（0.0000） Obs343622903436229034362290

從檢驗(yàn)結(jié)果可以看出：

一是，單獨(dú)晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的影響依然顯著為負(fù)。這說(shuō)明，從總體上看晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的影響仍然為負(fù)。檢驗(yàn)結(jié)果意味著，由于考核短期化的特點(diǎn)并未改變，以及EVA推出時(shí)間相對(duì)較短且EVA主要是針對(duì)央企考核而言，晉升激勵(lì)在總體上對(duì)國(guó)有企業(yè)研發(fā)投入的影響依然顯著為負(fù)。

二是，Dum×PP變量的系數(shù)都為正，但并不顯著。由于該系數(shù)并不顯著，這個(gè)結(jié)果似乎說(shuō)明EVA引入后并沒(méi)有發(fā)揮作用。然而，需注意的是：2010年后引入EVA考核主要是針對(duì)央企而言，大部分地方國(guó)企實(shí)際上并未引入EVA指標(biāo)進(jìn)行考核，而樣本則主要是以非央企為主。因此，該系數(shù)的檢驗(yàn)結(jié)果不顯著是合理的，并且并不能說(shuō)明考核機(jī)制的變化未能改變晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入影響的負(fù)面效應(yīng)。進(jìn)一步只對(duì)央企進(jìn)行檢驗(yàn)，交互變量Dum×PP×CSO的系數(shù)都在10%的水平下顯著為正。這說(shuō)明，2010年EVA指標(biāo)引入后，晉升激勵(lì)顯著促進(jìn)了央企高管的研發(fā)投入。這驗(yàn)證了本文的研究假設(shè)2，同時(shí)也與近年來(lái)央企快速增加研發(fā)投入的現(xiàn)實(shí)吻合。至于檢驗(yàn)的顯著性水平僅為10%，其原因主要在于：自2003年以來(lái)，利潤(rùn)等規(guī)模指標(biāo)仍是最重要的考核指標(biāo)，并且考核短期化的特點(diǎn)始終未變。這些關(guān)鍵性的考核特點(diǎn)將主導(dǎo)晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入影響效應(yīng)，考核指標(biāo)的變化雖發(fā)揮了作用但其作用程度仍相對(duì)較小。

需說(shuō)明的是，兩個(gè)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果——晉升激勵(lì)在總體上對(duì)國(guó)有企業(yè)研發(fā)投入存在負(fù)面影響，以及2010年考核指標(biāo)發(fā)生變化后晉升激勵(lì)促進(jìn)了部分國(guó)企（央企）的研發(fā)投入——看起來(lái)似乎存在矛盾，但其背后的邏輯卻完全一致，即：業(yè)績(jī)是影響高管晉升的主要因素，晉升激勵(lì)促使國(guó)企高管追求業(yè)績(jī)的提升以提升個(gè)人晉升概率。當(dāng)晉升的考核指標(biāo)短期化，研發(fā)支出不利于企業(yè)當(dāng)期利潤(rùn)的提升時(shí)，國(guó)有企業(yè)高管則會(huì)降低研發(fā)投入；而當(dāng)EVA考核指標(biāo)降低研發(fā)支出對(duì)當(dāng)期利潤(rùn)的不利影響，有利于高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，高管則增加企業(yè)的研發(fā)投入。這說(shuō)明了晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入影響的研究離不開(kāi)對(duì)考核機(jī)制的分析。

（二）對(duì)內(nèi)生性問(wèn)題的討論

前面的實(shí)證結(jié)果驗(yàn)證了論文的研究假設(shè)，但需指出的是，晉升激勵(lì)和研發(fā)投入之間可能存在相互影響的內(nèi)生性問(wèn)題。一方面，晉升激勵(lì)會(huì)影響研發(fā)投入，其理論機(jī)制已在前面理論分析中闡述過(guò)；另一方面，研發(fā)投入也會(huì)影響到晉升激勵(lì)，即：高管減少研發(fā)投入，這會(huì)導(dǎo)致短期內(nèi)企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的提升，進(jìn)而提升高管晉升概率。前面的檢驗(yàn)，已采用自變量的滯后項(xiàng)來(lái)處理自變量和因變量之間雙向影響的內(nèi)生性問(wèn)題。為更為嚴(yán)謹(jǐn)，進(jìn)一步采用工具變量法（IV）來(lái)解決內(nèi)生性問(wèn)題。

本文采用政府換屆GT（Government Turnover）啞變量作為工具變量。依據(jù)我國(guó)的現(xiàn)實(shí)，各級(jí)政府換屆的當(dāng)年和次年必然會(huì)產(chǎn)生大量管理層流動(dòng)后的空位，在這些年份里國(guó)企高管會(huì)面臨更高的晉升概率。顯然，政府換屆是顯著影響國(guó)企高管晉升概率的一個(gè)重要因素。但另一方面，政府換屆顯然與微觀企業(yè)層面的研發(fā)投入并不存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。因此，政府換屆滿足作為工具變量的相關(guān)性和外生性的條件，是一個(gè)有效的工具變量。

以政府換屆啞變量作為工具變量，并采用2SLS方法檢驗(yàn)假設(shè)1和假設(shè)2，結(jié)果如表6所示。

表6 采用工具變量法檢驗(yàn)晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入影響的結(jié)果

假設(shè)1假設(shè)2 （1）（2）（3）（4）（5）（6） Dum×PP0.0021（1.20）0.0017（1.19）0.0014（1.18） Dum×PP×CSO0.0015*（1.71）0.0013*（1.69）0.0012*（1.69） Wage0.0032（1.61）0.0038（1.62）0.0031（1.60）0.0031（1.61） Share0.0258（1.66）0.0256（1.61）0.0219（1.62）0.0219（1.60） ETenure0.0003*（1.69）0.0006*（1.69） Age-0.0040（1.56）-0.0031（1.41）0.0042（1.54）-0.0039（1.56）-0.0030（1.40）0.0044（1.56） Edu0.0349**（2.57）0.0290**（2.33）0.0329**（2.44）0.0345**（2.56）0.0288**（2.33）0.0326**（2.45） Size0.0133***（3.86）0.0131***（3.74）0.0123***（3.03）0.0131***（3.87）0.0130***（3.66）0.0127***（3.56） Firm age-0.0054**（1.98）-0.0051*（1.90）-0.0050*（1.90）-0.0052**（1.98）-0.0048*（1.90）-0.0055*（1.88） Lev-0.1240（1.60）-0.1232（1.56）-0.1254（1.63）-0.1241（1.62）-0.1234（1.57）-0.1257（1.65） Tobin’ q0.0918（1.60）0.0923（1.62）0.0856（1.64）0.0920（1.61）0.0922（1.62）0.0858（1.65） Cash0.2342*（1.68）0.2367（1.67）0.2440*（1.69）0.2341（1.64）0.2366（1.61）0.2436*（1.68） Constant3.862***（4.35）3.7854***（4.33）3.3453***（4.31）4.2546***（4.48）4.2781***（4.54）4.2632***（4.51） Year控制控制控制控制控制控制 Industry控制控制控制控制控制控制 F19.2719.8421.3219.7419.8921.58 Adj R20.32560.32310.36140.32590.32280.3651 Obs343634363436343634363436

注：括號(hào)內(nèi)的為t值，*、**和***分別代表10%、5%和1%的顯著性。

以上的檢驗(yàn)結(jié)果表明，在考慮了內(nèi)生性問(wèn)題后，無(wú)論是假設(shè)1或是假設(shè)2，晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入影響的方向和顯著性程度與前面的檢驗(yàn)結(jié)果并未發(fā)生明顯變化。因此，維持前面的研究結(jié)論不變。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為進(jìn)一步檢驗(yàn)前面結(jié)論的穩(wěn)健性，本文采用晉升激勵(lì)的其它替代指標(biāo)進(jìn)行檢驗(yàn)。參照Coles等（2012）和Cao等（2013）對(duì)CEO行業(yè)晉升激勵(lì)的衡量方法，用國(guó)企高管的薪酬與薪酬處于中位數(shù)以上的CEO（須在同行業(yè)且在同級(jí)別的國(guó)資委管轄區(qū)內(nèi)））平均薪酬之差作為國(guó)企高管的晉升激勵(lì)衡量，檢驗(yàn)結(jié)果[⑦]仍然是晉升激勵(lì)顯著促使國(guó)企高管降低任期內(nèi)的研發(fā)投入，并且2010年后EVA指標(biāo)的引入降低了在原來(lái)考核指標(biāo)下晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入影響的負(fù)面效應(yīng)，這與本文前面主要檢驗(yàn)結(jié)果一致。

五、結(jié)論與政策建議

本文以2007年—2013年間上市國(guó)有企業(yè)中董事長(zhǎng)和總經(jīng)理發(fā)生變更的情形為研究樣本，以高管晉升概率作為晉升激勵(lì)的衡量指標(biāo)，考察了高管晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入的影響。主要檢驗(yàn)結(jié)果為：一是從總體上看，國(guó)企高管的晉升激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響顯著為負(fù)；二是2010年考核指標(biāo)改變后，只對(duì)央企而言，晉升激勵(lì)促使高管增加了企業(yè)的研發(fā)投入。研究結(jié)果說(shuō)明，晉升激勵(lì)是影響國(guó)有企業(yè)高管進(jìn)行研發(fā)投入的一個(gè)重要的激勵(lì)方式，并且，晉升激勵(lì)的強(qiáng)度決定的是高管沿著考核方向的努力程度，晉升的考核機(jī)制才決定高管行為選擇的方向。在同樣的晉升激勵(lì)下，不同的考核機(jī)制會(huì)導(dǎo)致高管產(chǎn)生不同的行為選擇。當(dāng)考核短期化并以利潤(rùn)等規(guī)模指標(biāo)為主，強(qiáng)烈的晉升激勵(lì)促使國(guó)有企業(yè)高管為增加個(gè)人晉升機(jī)會(huì)，提高短期業(yè)績(jī)從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)研發(fā)投入水平的低下。而當(dāng)EVA考核指標(biāo)降低研發(fā)支出對(duì)當(dāng)期利潤(rùn)的不利影響，有利于高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，高管則增加企業(yè)的研發(fā)投入。

本文的研究結(jié)論說(shuō)明了由于考核短期化并主要以利潤(rùn)指標(biāo)為導(dǎo)向，強(qiáng)烈的晉升激勵(lì)促使國(guó)有企業(yè)高管產(chǎn)生短視主義行為，從個(gè)人理性的角度減少風(fēng)險(xiǎn)高、周期長(zhǎng)、回收慢的研發(fā)投資項(xiàng)目，以便提升企業(yè)短期業(yè)績(jī)，增加個(gè)人晉升機(jī)會(huì)，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)研發(fā)投入長(zhǎng)期處于較低的水平。此外，本文的檢驗(yàn)結(jié)果也說(shuō)明了，考核機(jī)制是影響晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入影響效應(yīng)的主要因素，更合理的考核機(jī)制能夠改善目前晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投入影響的負(fù)面效應(yīng)。

從本文的研究結(jié)果來(lái)看，要促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，需調(diào)整國(guó)有企業(yè)高管晉升機(jī)制和考核方式。更為重要的是，應(yīng)讓國(guó)有企業(yè)高管成為較純粹的企業(yè)經(jīng)理人，并最終改變政府對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的任命制，避免政府行為對(duì)國(guó)有企業(yè)高管行為的影響，由市場(chǎng)機(jī)制依據(jù)高管的經(jīng)營(yíng)能力來(lái)選拔高管，這是建立有效的經(jīng)理人市場(chǎng)以及相應(yīng)的激勵(lì)方式和考核機(jī)制的根本所在。

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（H）

* 作者感謝審稿人對(duì)本文所提出的富有建設(shè)性的批評(píng)和建議，但文責(zé)自負(fù)。