廣播電視大學(xué)人力資源及其管理探析

何裕華

摘 要：廣播電視大學(xué)作為面向基層、面向在職學(xué)習(xí)者開展遠程教育的教育部直屬高等學(xué)校，卻是經(jīng)常因為師資力量不強與教學(xué)質(zhì)量不高等問題為社會所詬病。而本文主要從人力資源管理方面對廣播電視大學(xué)現(xiàn)今存在的一些問題進行探討與分析。

關(guān)鍵詞：廣播電視；人力資源管理；探析

廣播電視大學(xué)的主要任務(wù)是面向在職成人開展高等學(xué)歷教育和非學(xué)歷教育培訓(xùn)以及公共服務(wù)，包括為行業(yè)、企業(yè)從業(yè)人員和部隊士官及其他社會成員提供接受高等教育的機會；開展崗位培訓(xùn)、證書教育及農(nóng)村實用技術(shù)培訓(xùn)，以及為各類社會成員更新知識和掌握新的技能、休閑學(xué)習(xí)提供教育服務(wù)；同時為高等學(xué)校及其他教育機構(gòu)開展遠程教育提供學(xué)習(xí)支持服務(wù)。然而，這樣一所面向全國開展遠程教育的學(xué)校，其在人力資源管理方面的一些問題必須引起重視。

一、廣播電視大學(xué)人力資源管理現(xiàn)狀

1.師資力量不足

除中央廣播電視大學(xué)外，大多地方院校普遍存在著教師數(shù)量較少、人員流失嚴(yán)重、缺乏人才、等許多的問題。且受人才引進制度的限制，每年招聘教師數(shù)量太少，導(dǎo)致教師隊伍不穩(wěn)定，人員年齡、職稱、學(xué)歷等結(jié)構(gòu)混亂。使學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量大大的下降。導(dǎo)致專業(yè)招生優(yōu)勢很難跟普通高校競爭。

2.教師教育能力水平不高

廣播電視大學(xué)作為面向基層、面向在職學(xué)習(xí)者的新型高效，要求教師既需要有不斷更新的專業(yè)知識，又需要有一定的職業(yè)教育教學(xué)經(jīng)驗以及遠程教學(xué)的能力。但是，現(xiàn)階段的大部分教師都存在教育能力水平不高的現(xiàn)象。由于電大教師資源過少，以及人才流失嚴(yán)重等問題。使得部分不具備專業(yè)水平的教師工作在第一線。導(dǎo)致課堂質(zhì)量下降。培養(yǎng)不出專業(yè)人才。

同時部分教師遠程教育能力薄弱。與學(xué)生之間缺乏良好的溝通。使得學(xué)生不能夠及時與教師互動，吸收與消化課堂上的知識。

3.學(xué)校管理機制不健全

因為遠程教育的特殊性，廣播電視大學(xué)與普通高等大學(xué)存在著明顯的不同。對于其的管理方式也應(yīng)該有別于普通高校的管理方式。因此，普通高等學(xué)校的考核機制以及薪酬績效機制對于廣播電視大學(xué)并不適用。

由于遠程教學(xué)工作的繁瑣，學(xué)校很難實行績效考核，建立優(yōu)勝劣汰機制。使得教師水平參差不齊，影響教學(xué)質(zhì)量。同時在開放教育中，課程教學(xué)過程的重點都集中在教學(xué)服務(wù)上。對于師生的互動，課程教學(xué)效果等問題關(guān)注太少。

而且當(dāng)前的廣播電視大學(xué)和多數(shù)高校一樣，實行雙軌制的薪酬體系，教師薪酬包括兩個部分，一是國家事業(yè)單位的職稱工資，二是校內(nèi)崗位津貼。這種薪酬體系一定程度上存在平均主義的弊端，不能發(fā)揮教師的主觀能動性，不能激發(fā)教師與教師之間的適度競爭。以及促進教師自身能力水平的提升。

二、廣播電視大學(xué)人力資源管理探析

1.拓寬人才渠道

拓寬人才梯隊培養(yǎng)渠道。首先，要發(fā)揮普通高校主渠道作用，每年組織一定比例的年輕教學(xué)人員或教育技術(shù)人員選送深造或培訓(xùn)，有利于留住人才。其次，逐步加大繼續(xù)教育的比重，做到“請進來教，走出去學(xué)”。第三，提倡和鼓勵自學(xué)，不斷提高各專業(yè)教學(xué)人員履行職責(zé)所必需的知識素養(yǎng)。第四，送其他相關(guān)單位培訓(xùn)，如送中央電大或遠程教育中心等相關(guān)部門及培訓(xùn)基地進行培訓(xùn)。第五，重視文、理、工、農(nóng)、醫(yī)、教育與管理等學(xué)科專業(yè)的交叉滲透，擴大教學(xué)人員知識面，創(chuàng)造條件，加強與其他兄弟電大的交流與合作，培養(yǎng)有現(xiàn)代遠程教育理念的高素質(zhì)教師人才。同時學(xué)校也要對教師人才更加得重視，要加大教師的招聘數(shù)量。同時也要進行嚴(yán)格把關(guān)，建立優(yōu)勝劣汰機制。做到招得到人才、造得出人才、留得住人才。

2.加強教師教育能力培訓(xùn)

學(xué)校教師管理部門需要加強對教師專業(yè)水平的培訓(xùn)以及遠程教育能力的培訓(xùn)。學(xué)師管理部門需要制定一套符合電大教學(xué)工作要求，又能促進教師工作的高績效，還可以動態(tài)調(diào)整、與時俱進的教師培訓(xùn)系統(tǒng)。對部分不夠?qū)I(yè)的教師進行專業(yè)培訓(xùn)，提高教師的教育水平，使教師能勝任現(xiàn)代遠程的教學(xué)工作。

同時還可以根據(jù)部分教師的需求制定個人的培訓(xùn)計劃。可根據(jù)教師的職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)性格、教學(xué)技能等方面與現(xiàn)在或?qū)淼膷徫粍偃文芰χg的差距確定培訓(xùn)內(nèi)容。增強教師個人與學(xué)校的核心競爭力。使培訓(xùn)成為廣播電視大學(xué)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。以及教師個人的發(fā)展意向。而且還可以對部分有留校意向的學(xué)生進行有償培訓(xùn)。使得部分學(xué)生能通過廣播電視大學(xué)學(xué)到真正有用的專業(yè)知識、以及專業(yè)技能。在培訓(xùn)的基層上，建立起良好的人才結(jié)構(gòu)。

3.建立合理的教師管理機制

研究廣播電視大學(xué)人力資源管理工作，主要是研究開放大學(xué)教師管理中的客觀規(guī)律發(fā)展趨勢，特別需要關(guān)注的有兩點： 一是電大教師人力資源管理具有特殊性，需要關(guān)注電大遠程教學(xué)活動中的教師角色、普通高校與電大教師定位不同。二是教師人力資源管理有自身發(fā)展的客觀規(guī)律。

教師是學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，而科學(xué)的師資管理機制成為實現(xiàn)電大發(fā)展目標(biāo)的重要支撐。在組織上，教師人力資源管理應(yīng)是管理者和教師共同的責(zé)任，而不僅是傳統(tǒng)的人事理職能部門的責(zé)任，主要內(nèi)容是推動幫助管理者去履行人力資源管理的責(zé)任。目前的發(fā)展趨勢是傳統(tǒng)的行政權(quán)力型人事管理正向支持服務(wù)型管理轉(zhuǎn)變，人事職能部門在人力資源管理服務(wù)方面和教職工自主管理方面的責(zé)任在逐步增加，人事管理權(quán)力概念在逐步消退。

更新師資管理思想，建立具有廣播電視大學(xué)特點的人力資源管理隊伍，去幫助管理者履行人力資源管理的責(zé)任。優(yōu)化配置，優(yōu)秀教師資源，為教師職業(yè)發(fā)展提供良好的平臺；關(guān)心教師心理滿意度以及工作生活，為教師職業(yè)發(fā)展提供充分條件和有力保障。

建立嚴(yán)格的考核機制，使得教師不敢松懈、不斷提升自我、并在教師之間產(chǎn)生良性的競爭。而且，還能對教學(xué)質(zhì)量進行嚴(yán)格的把關(guān)。把不合格的教師踢出一線教師隊伍。使得每一堂課都能做到保質(zhì)保量。同時建立薪酬績效機制。把教師的能力與薪酬掛鉤。激發(fā)教師的工作潛力，以及主觀能動性。使教師的個人需求與廣播電視大學(xué)的發(fā)展結(jié)合起來。形成一種廣播電視大學(xué)所獨有的校園文化。

三、結(jié)語

總而言之，廣播電視大學(xué)的發(fā)展需要不斷的嘗試與創(chuàng)新。不止在人力資源管理方面，同樣也在其他的方面。都需要管理者去思考、去改變。

參考文獻：

[1]王程.廣播電視大學(xué)人力資源建設(shè)初探[J].管理視野，2010.5.