如何打破“馬太薪酬”

金建云

經濟學的馬太效應廣泛適用于現代職場的薪酬分配機制之中：任何個體、群體或地區，一旦在某方面（如金錢、名譽、地位等）獲得成功和進步，就會產生一種積累優勢，就會有更多的機會取得更大的成功和進步。所以，會產生貧者愈貧，富者愈富，貧者遲遲不能逆襲的分配不公現象。

一般來說，馬太效應投射于管理者心理，會產生相應的“滯后期”。這是為什么許多職場人士隨著歷練與努力，實力不斷攀升，但在上司心目中的形象地位卻仍與初入職的時候一樣。這也是為什么許多職場人士的薪酬沒有立刻隨著能力的增長與業績的提高，而大幅度攀升的原因之一。

在個人的工作報酬與老板的主觀意愿密切相關的職場中，我們必須懂得這種“馬太薪酬”的心理學根源，從而更好地將其打破，獲得公平的待遇。

五年前，王剛研究生畢業后過關斬將，應聘進入工程公司。

做設計師助理時，老文作為公司老板總是不聲不響地給予王剛安慰與鼓勵。老文關起門來會與幾位資深設計師爭吵，甚至拍桌子，但對基層員工卻非常和藹。

挺過前三年，王剛變得熟門熟路，能拿下一些小規模的項目。然而，王剛的底薪只是隨著大流，每年增長百分之十。項目的提成，卻一直是可憐巴巴的百分比。

年初，在招標拿下一個大項目之后，他鼓足勇氣給老文發郵件說：“我要考慮買房，需要更高比例的提成。”

郵件石沉大海。王剛冷靜思考，發現自己在老文的心目中，仍是那個需要撫慰鼓勵、可有可無、無關緊要的小人物！老文對基層員工如父如兄，前提是只發一份普通的薪水；老文對資深設計師們挑剔苛責，是要他們對得起體面慷慨的報酬！

于是，王剛工作更加積極努力。他主動到老文辦公室要老文給自己提要求，希望以資深設計師的要求被對待。老文對王剛也越來越不客氣，經常責備，要求加班與出差。但是在年底，他慷慨地給了王剛一份年終獎，并且予以提拔。

隨著時代的發展，“馬太薪酬”在職場上越來越普遍。在許多管理者的心目中，員工的薪酬被劃分為“高”與“低”兩個梯隊，其對不同梯隊的工作要求也完全不同。

若是你的能力增長遲遲沒有以貨幣形式被固化，那么很有可能是你在上司心理的定位與實際不符。這種時刻，許多人會感到受挫，萌生跳槽的念頭；也有人會去與上司理論，導致關系僵化。

網上最近很流行的一句話——因為你不夠重要，所以他情商不高。這話不但適用于情侶，更適用于上下級。事實上，許多管理者都會在“給予薪酬”的事情上經常出現情商不高的情況。

我們不妨效仿案例中的王剛，主動積極又態度和藹地去爭取和溝通，希望管理者以“高梯隊員工”的標準衡量自己、要求自己、考量自己。

一般來說，在要求加薪時，我們要將自己的工作量化，讓管理者看到自己為公司帶來的價值。最好能夠配上內部同事和外部客戶給你的贊揚郵件和工作評價，作為支撐性材料，讓管理者看到你為公司帶來的增值。

隨著你的積極表現與主動爭取，管理者一定會擦亮眼睛，調整心理，最終給予相應的物質回報。

當然，不排除有些管理者思維固化不愿改變的情況。這才是應該考慮跳槽的時刻——若只想用精神鼓勵作為福利，不給予上升的空間，那么關系再融洽、贊美再到位，不過是空中樓閣、淺薄情誼，將你當作廉價勞動力罷了。