松綁用人主體 釋放人才活力

王濟民

目前，在保障和落實用人主體自主權方面，仍存在政府轉型相對滯后、人才開發方向不明，人才觀念逐利短視、人才開發動力不夠，體制機制壁壘束縛、人才開發活力不足，用人主體實力有限、人才開發能力欠缺等問題。這些問題，必須通過不斷深化和推進改革切實加以解決。

更新理念、正確定位，管住“有形的手”。正確認識政府在人才開發中的引導地位，強化政府的人才公共服務職能，變“管理人才”為“服務人才”，不斷弱化和退出對人才開發的微觀管理，讓用人主體和市場更好發揮作用。一是處理好“政府引導”和“用人主體”的關系。將具體的人才引進、培養和使用工作放權由市場和用人主體承擔，政府集中精力解決用人主體“做不了、做不好”的事情。二是處理好“政府服務”和“主體用才”的關系。政府作為人才開發的推動者、促進者和服務者，工作不能越位，要從人才服務供給型向需求導向型轉變。三是處理好“政府激勵”與“多元投入”的關系。注重發揮政府投入的桿杠作用，鼓勵和引導多方投資。

把握重點、抓住關鍵，發揮“一把手”作用?！耙话咽帧睂θ瞬胖匾暢潭?，人才觀念強不強、是否科學、是否舍得投入，直接決定人才開發的成效。一是引導“一把手”樹立人才意識。加大企業家培訓投入，大力宣傳科學的人才理念，牢固樹立人才意識。二是加強職業經理人隊伍建設。引導企業建立現代企業制度，完善企業法人治理結構，逐步消除家族管理對人才開發的消極影響。三是建立“第一責任”的風險防范機制。充分發揮黨組織的民主商議和決策把關作用，發揮人才中介和專業服務機構作用，提升“一把手”在人才開發決策中的科學化水平。

打破常規、創新機制，破除體制的“藩籬”。堅持問題導向，不斷創新人才發展體制機制，釋放和激發人才資源活力。一是建立多元化人才評價發現機制。推行個人推薦、單位推薦、群眾推薦、社會推薦等多種推薦形式并舉，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。二是建立開放型人才流動配置機制。建立渠道暢通、來去自由的“柔性”人才流動機制，打破編織關系、人事關系、戶口關系等方面的限制。三是建立導向型人才獎勵激勵機制。引導用人單位改革分配報酬機制，實行技術、知識、管理、技能等生產要素按貢獻參與分配的辦法和薪酬制度。

依靠市場、培育市場，善用“無形的手”。將人才管理機制融入市場行為，充分發揮市場機制在人才引進、培養、使用、評價等方面的基礎性作用。一是大力引進人才中介。鼓勵國際獵頭公司、國際人才中介服務機構設立合資或分支機構。二是發揮專業協會作用。積極培育專業化人才服務機構，推進人才服務業主體多元化發展。三是健全人才資源市場。發展人才獵頭、人才培訓、人才規劃、人才評估等人才服務產業，發揮市場在建立健全人才供需調整、培養開發、評價發現、流動配置、競爭激勵等機制中的基礎性作用。

因勢利導、全力幫扶，當好“服務員”。充分發揮政府部門自身優勢，彌補用人主體人才開發能力不足，當好人才開發的“服務員”。一是打造地區人才聚集優勢。努力構建區域人才競爭比較優勢，推動形成人才的聚集效應。二是全力提升人才開發能力。實行引導性激勵獎勵政策，采用財政補助方式彌補人才在工資薪酬、福利待遇上的不足。三是提供優質人才公共服務。建立“人才訴求”服務平臺，在戶籍辦理、醫療保險、子女入學、配偶安置等方面，提供“一站式”“保姆式”服務。

（作者系咸寧市委常委、組織部部長）