精神病專科醫院護士薪酬激勵現狀

摘 要：目的：探討精神病院護理人員薪酬激勵程度，為建立科學合理的薪酬體系提供依據。方法：設計問卷進行調查，數據分析得出護理人員的薪酬激勵程度。結果：性別、學歷、職稱和用工性質對護理人員的被激勵程度存在差異，差異有統計學意義（P<0.05）；年齡和工作年限對護理人員的被激勵程度無差異。結論：護理管理者應根據精神病院實際情況，不斷優化護理人員薪酬激勵機制。

關鍵詞：精神病院 護理人員 薪酬激勵

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）01-279-02

薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度設計和薪酬結構分配，激發組織成員工作積極性、主動性和創造性，為組織創造更多經濟效益和社會效益。隨著市場經濟越來越成熟，醫院之間的競爭也越發激烈。激勵問題作為人力資源管理薪酬體系中的核心問題已成為決定醫院成敗的重要因素，薪酬制度缺乏激勵性是導致人才流失的重要原因之一。護士是醫院重要的人力資源，精神病院的護士作為護理隊伍中的一個特殊群體，其服務對象為思維紊亂、行為異常、有自傷自殺、逃跑傾向、不配合治療、沒有自知力的精神病患者，他們承受著更大的工作壓力。目前尚未發現關于精神病院護理人員薪酬激勵狀況的相關研究，本文以精神病專科醫院為立足點，分析護理人員薪酬激勵現狀，旨在通過優化精神病院的薪酬分配制度，達到提高其工作滿意度、減少人員流失以及吸引護理人才的目的。

一、資料與方法

（一）資料來源

選取杭州地區的三家精神病院護理人員作為研究對象，共抽取了389人進行問卷調查，現場發放現場回收，回收有效問卷378份，有效率97.17%。

（二）調查內容

自行設計問卷，一般情況調查問卷包括：性別、年齡、學歷、職稱、職位類別、本專業工作年限、用工性質。薪酬激勵因素量表采用Likert五級評分法，衡量護理人員的贊同程度，按照贊同程度的高低分別賦值5、4、3、2、1，得分越高，表示贊同程度越高。

（三）統計學方法

數據采用EpiData3.1進行雙人錄入，應用SPSS19.0軟件進行t檢驗、方差分析來判斷差異性。

二、結果

（一）問卷的信度檢驗

問卷Cronhach’α系數為0.93，說明能反映本文所要研究的主題。

（二）樣本描述性統計分析

從表1（見上頁）可以看出，被調查者以女性居多，年齡集中在20～40歲之間；學歷以本科為主，比例最小的是碩士僅占0.53%；職稱以護師和主管護師為主共占69.58%；0～5年工齡的護理人員最多，16～20年的人數最少；用工性質以租賃制為主，占70.63%。

（三）護理人員薪酬激勵情況

由表2可知，性別、學歷、職稱及用工性質對精神病院護理人員的薪酬激勵程度存在影響，差異有統計學意義。

（四）不同個體因素對薪酬激勵贊同程度影響

1.不同性別對薪酬激勵的贊同情況。女性對薪酬激勵贊同程度高于男性，差異有統計學意義，見表3。

2.不同學歷對薪酬激勵的影響。隨著學歷的增高，護理人員對各項薪酬激勵因素的相關程度呈現增大的趨勢，差異有統計學意義。見表4。

3.不同職稱對薪酬激勵的影響。隨著職稱的升高，護理人員對薪酬激勵的贊同程度逐漸增強，差異有統計學意義，見表5。

4.不同用工性質對薪酬激勵的影響。在編護理人員對薪酬激勵贊同程度高于租賃制人員，差異有統計學意義，見表6。

三、討論

（一）男性護理人員被激勵程度較低

本文結果提示男護士被激勵程度較低，可能原因如下。隨著我國醫療衛生事業的發展和護理模式的轉變，傳統以女性為主導的護理模式開始發生變化，近十年來越來越多的男護士加入到護理隊伍中，然而目前從事臨床護理工作的男護士年齡較小，護齡相對較短，與受過同等教育、同級技術水平的其他行業相比，他們薪酬并不高；此外，男護士在結婚生子、購房買車等方面所面臨的經濟壓力更大，故對薪酬的要求也較高；再者，從事機械重復的護理工作讓男護士缺乏足夠的成就感。

（二）學歷越高被激勵程度越高

個體人力資本含量越高，勞動生產率就越高，邊際產品價值因此越大，得到的報酬就會越高。這一人力資本理論也同樣適用于醫院，醫院的薪酬政策明顯傾向于高學歷員工，具體表現在學歷高的護理人員收入高于低學歷者，因此出現學歷越高的護理人員薪酬激勵程度越高的現狀。

（三）職稱晉升可提高薪酬激勵程度

目前醫院的工資體系與職稱結構密切相關，基本工資中崗位工資與職稱直接掛鉤，職稱越高崗位工資越高。作為精神病醫院的護理人員也不例外，所以高級職稱的護理人員收入也較高，使得他們對薪酬的激勵程度較高。。

（四）租賃制護理人員薪酬激勵程度偏低

本調查顯示，租賃制護理人員對薪酬激勵贊同程度低，這可能跟目前“同工同酬”體系不完善有關。在護理人員短缺的情況下，醫院大量聘用租賃制護理人員充實到臨床一線。由于護理用工市場機制的不完善、對租賃制護理人員缺乏規范性的管理等原因，護理人員之間“同工”不“同酬”的現象也日益突出。同時，醫院人事管理的考核、薪酬等多個環節都會影響到護理人員“同工同酬”的執行。打破了員工之間的公平分配關系，降低了租賃制護理人員薪酬管理的激勵作用。

綜上所述，精神病院護理人員個體因素影響著薪酬激勵程度，因此作為一家具體的醫院，為了充分調動護理人員的積極性、促進醫院和諧發展，必須不斷探索和研究，建立富有活力、符合自身實際的配套薪酬機制。

參考文獻：

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[3] 辛穎.護理人員薪酬激勵影響因素的研究.青島大學碩士論文，2013

[4] 馮樂娟.精神病院護士焦慮抑郁情況調查與分析.甘肅科技，2012（6）

（作者單位：杭州市第七人民醫院 浙江杭州 310013）

（作者簡介：吳懷能，杭州市第七人民醫院經濟師，浙江省心理健康促進會理事，主要從事醫院人力資源管理研究。）

（責編：賈偉）