簡析歐美日三種人才資料管理模式以其對中國企業的借鑒之處

李嵩

【摘要】一些學者認為人事管理在中國企業的人力資源管理部門中中具有至關重要的地位。但人力資源管理與人事管理這兩大管理方式之間各自具有不可替換的單獨屬性。建立一個有效的人力資源管理系統將是企業取得成功的關鍵因素。本文首先將展示歐洲、日本與北美的人力資源管理模式，同時對中國企業借鑒與模仿西方國家的人力資源管理模式提出合理化建議與意見。

【關鍵詞】人力資源管理 改善 經聯 TQM

一、引言

提及人力資源管理，其自身的重要性經常被詮釋為凝聚企業員工的向心力以及評價該企業員工素質的衡量標準之一。由此可見，該項管理不僅是針對提高企業員工整體的行動力的有效措施，同時也對員工個體的執行能力的提升起到了關鍵性作用。因此，該項措施運行的好壞直接影響到整個企業的未來。然而，我國經濟尚處于由粗放型模式向集約密集型模式發展的過渡時期。經濟增長長期以來，依托于生產資料初級加工的制造業與裝配業的傳統性增長方式。因此，在我國經濟模式由粗放性發展朝著集約密集型經濟模式發展的今天，借鑒西方成熟的人力資源管理模式，發展自身企業的內在素質與人才培養則是中國企業發展的又一關鍵。

二、歐洲、日本與北美的人力資源管理模式

（一）歐洲的人力資源管理模式

眾所周知，北美與歐洲在各個方面都有著千絲萬縷的聯系。盡管北美的文化與體制來源于歐洲，然而兩者的人力資源管理模式卻有著顯著的不同。其中最顯而易見的是歐洲人力資源管理中工會的角色以及職工參與管理這兩大特點。

1.職工參與管理。職工參與管理可謂歐洲人力資源管理模式中最與眾不同的特點之一。甚至該措施受到法律的保護，以至于成為成立企業的法律性要求。這不僅限制了企業經營者過于苛刻地限制或要求職工的工作及個人行為。甚至在某些程度上，職工可以通過法律手段監督企業經營者的行為的合法性及合理性。監督企業是否得到正常、有序的發展；企業的生產運作的發展是否建立在對員工的剝削的基礎上。這一措施從一個側面培養了員工對企業經營的參與性與責任心，從而促進企業有序化發展。

2.工會組織。工會組織在歐洲的角色往往被詮釋為政府為了平衡發展，通過立法與政策而產生組織。或為通過將相關機構集中起來而產生的一種“自發行為”。在英國，工會組織可以通過對政府進行的呼吁來影響立法，以便獲得更多平等的權益。因而，在大多數人本主義學者的眼中，歐洲資源管理模式與日美兩國的人力資源模式相比更加強調對人性化發展的培養。

（二）日本的人力資源管理模式

與北美和歐洲的人力資源管理模式不同，因為本身國小民寡的自然情況的制約。日本的人力資源管理模式更加強調對人力資源合理調配及利用。盡管戰后，日本的經濟模式受到了美式大規模生產的影響。然而其依舊發展著帶有自身特質的人力資源管理與生產運作經營模式。其中最為典型的兩例為：終身雇傭制度與年功序列工資制（類似于中國的論資排輩）。

另一方面，隨著日本戰后經濟的崛起，而越來越多的帶有日本特色的生產運作模式的專屬名詞宛如文化產品般的被推向世界，而經連、改善以及看板則是其中的代表。

1.經連。顧名思義就是將生產模式按照縱向或者橫向的方式以銀行或其他融資機構為核心排列組合成為一個生產集團。在這個生產集團中該集團的參與成員通常在一個專門的經營公司的領導之下，引領該集團成員之間通過長期之間的生產經營活動，互惠互利以取得更持久的發展。

2.改善。即為不斷的持續發展，該項措施一直以來被詮釋為日本企業成功的奧秘。它不僅強調提升管理者的自身素質同時強調提高員工的能力以便增強企業的長期持續競爭力。

3.看板。也被稱呼為看板管理，英文名稱為‘just-in-time’ system，是為豐田生產模式中的重要管理運營方式，即為以及時生產方式來控制生產流程中的各個環節。以便縮短生產系統中的流程，減少不必要的人力、物力資源的損耗與流失。

（三）北美的人力資源管理模式

普遍觀點認為，北美與歐洲，特別是美國與歐洲直接因為歷史原因，有著千絲萬縷的聯系。美國的人力資源管理模式的理論完全脫胎于歐洲。但北美地區因為經濟增長與生產運營方式的特點發展出帶有自身特色運營模式，甚至一些學者認為即使北美與歐洲各國之間存在著文化上的承接與延續性，北美卻發展出與歐洲過分強調人本主義截然不同的管理模式，相較于歐洲通過法律嚴格規定了工會制度的設立。甚至在某些歐洲國家中，若公司人數大于20人以上則該公司必須設立工會組織，而在公司管理層制定的策略與工會相悖時，工會可以通過法律訴訟與聽證駁回公司管理層的意見。相比之下，北美公司中的管理者則有著另歐洲同行嘆為觀止的權力，以及在這種權力下的應用而生的全面質量管理制度——Total quality management。

三、總結與建議

中國現存的企業根據其自身性質可分為民營企業、國有企業與外資企業三大類。依據其自身運營方式與經營模式來講，完全可以分別借鑒三種人力資料的管理模式。

就民營企業，特別是針對中小民營企業而言。由于該類型企業的自身經營模式與組織結構，往往存在融資難，管理機制不健全，管理模式不夠完善，片面追求利潤最大化以及家族方式一言堂等特點。加之民營企業的項目經營伴隨著與相關機構盤根錯節的聯系，往往在相對復雜的情況下，依靠管理人自身的人格魅力建立起關系網絡從而帶動利益鏈條的運轉。由此可見，中國民營企業的運作模式，具備參照日本的人力資源管理模式運營的可行性。一方面可以利用自身利益鏈條連接起來的關系網絡組建中國式的“經聯”集團；另一方面，從民營企業底子薄，資金周轉過慢的角度出發，民營企業完全可以借鑒“看板”管理方式，從生產供應鏈著手，降低生產運營成本的損耗。

國有企業是國家財富的象征又是民族工業的支柱。它不僅需要完成國家交給的經濟任務，同時也負擔著相應的非經濟類任務。國有企業的運不僅要保障產品質量、提升員工技術能力，更要求企業能夠不斷引進先進的科學文化技術提升自身的競爭力，同時也需要企業能夠在黨的領導下，圍繞黨中央的要求良性發展。因此，筆者強烈建議國有企業借鑒美國的人力資源管理模式，特別是TQM全面質量管理系統的運營模式。這樣既能夠不斷提高員工的自身能力，又能帶動企業競爭力的全面提升；也可以加大黨與國家對企業的控制，使企業在黨跟國家的領導下，朝著更好更快更先進的方向發展。

與國有企業和民營企業不同，外資企業盡管在中國注冊并遵從中國法律約束。然而因為國情、思想、文化、語言、理念上的差異。外資企業的管理層與員工之間在管理方法與規章制度方面存在著一定的矛盾。因此，歐洲人力資源管理模式中的工會制度則為解決此類矛盾提供了有力的依據與參考價值。一方面，企業可以通過工會組織與當地政府進行對話；另一方面，員工也可以通過工會組織與企業進行溝通，以便取得三方面利益均得，法理兼顧的良好發展局面。