組織支持感與員工敬業度的關系研究

丁娜 魏雷

【摘要】文章以雪花啤酒廠員工為研究對象，建構并驗證了以工作內嵌入為中介變量的組織支持感對員工敬業度的影響。實證研究表明，工作內嵌入在組織支持感對員工敬業度的影響關系中起中介作用，并在文章最后提出了該研究結果的理論與實際意義。

【關鍵詞】組織支持感 員工敬業度 工作內嵌入

一、理論背景與研究假設

隨著現代員工的工作環境及工作理念的變化，工作不僅僅是員工獲得勞動報酬，滿足基本生活需求而參加的活動。員工更多的是把工作當成實現其人生價值的重要渠道。當員工積極主動的投入到工作中時，會提高工作效率，提高組織績效。員工在情感，認知和生理上對于工作的投入程度，即是員工敬業度的重要內容。對于企業來說，若員工能以飽滿熱情的狀態投入到工作中去，將自我價值與工作相契合，在工作中樂于奉獻，則會使企業保持生機和創造力，提高公司績效，使企業獲得健康持續發展。因此，對于員工敬業度的研究也得到了很多學者的關注。本研究的目的就是要通過實證的方法，從組織支持感、工作內嵌入的角度研究影響員工敬業度的因素。

（一）組織支持感與員工敬業度

員工敬業度的研究始于國外，第一次提出員工敬業度這一概念的是Kahn，Kahn認為敬業度是員工在工作中的投入程度，即表現自我的程度。敬業度被定義為積極履行，在工作中保持活力、奉獻、專注。Schaufeli&Bakker（2004）把活力定義為在工作中保持高水平的精力和心理恢復能力。奉獻是員工感覺自己對組織很重要，在工作中充滿熱情，鼓勵他人。專注是員工能夠全身心的投入到工作中去，全神貫注于自己的工作。

敬業度是員工獲得幸福感，提高生產率的關鍵因素。敬業度與績效，創造力，甚至是健康積極相關。根據工作需求——資源模型，工作資源在員工敬業度的發展過程中起到至關重要的作用。社會和組織可以幫助員工確定工作目標，提供工作所需求的資源，為個人的成長和發展提供機會。

研究組織支持感對員工敬業度影響的理論前提是組織與員工的關系是一種社會交換關系。員工在工作過程中若能感受到來自組織給予的支持，他們將會認為組織在未來對于員工所做的努力會給予獎勵，對于員工遇到的困難，組織也將會給予幫助，進而認為自己有義務去為組織的發展做出努力，以更飽滿的情緒投入到工作中去。這就實現了社會交換。同時，有學者從消極怠工和缺勤等工作投入的反面行為進行研究，發現組織支持感與組織中的消極行為負相關，這也從反面映證了組織支持感與工作投入的正相關關系。因此，我們提出假設：

H1：組織支持感與員工敬業度呈正相關關系；

（二）工作內嵌入與員工敬業度

工作內嵌入包括三個核心部分：聯系、匹配和犧牲。聯系指個體與組織聯系的緊密程度，包括各種正式的和非正式的關系。匹配指員工的個人興趣、價值、能力與組織文化的匹配程度。個人與組織匹配的首要因素是兩者規范和價值觀的一致，即員工的個人價值、職業目標和未來憧憬都要與組織環境和工作要求相匹配。犧牲指個體離開組織將面臨的犧牲或損失，包括物質上和心理上的損失。從工作內嵌入的含義我們可以看出工作內嵌入表明員工與組織之間的一種契合關系。當工作內嵌入度高時，員工會主動的投入到工作當中，對工作充滿熱情，精力充沛，并在給自己帶來精神享受的同時，實現自己的價值。

現有研究大多是基于工作內嵌入與工作滿意度、員工離職率等視角，對于員工與組織的契合度以及員工的工作行為進行研究。如果組織能夠滿足員工對于工作環境，工作配置的需求，那么員工在工作中會獲得較大的滿足感，與組織匹配程度高的員工有更高的工作效率、工作滿意度以及較低的離職意愿。但敬業度與工作滿意度和員工離職率并不是等價關系，員工離職并不能說明不敬業，滿意度高的員工，敬業度水平也不一定高。盡管前人的研究里都談了很多關于工作內嵌入對人的情感和行為的相關分析，但直接把敬業度作為結果變量提出來的文獻還不多，基于前人研究的基礎，我們提出假設：

H2：工作內嵌入與員工敬業度呈正相關關系；

（三）組織支持感、工作內嵌入與員工敬業度

由于工作內嵌入是一個較新的變量，對于它與組織支持感關系的研究極少，但這并不代表兩者毫無關聯。員工如果感受到組織重視其在組織中的貢獻以及對其工作的支持，例如積極的發展培訓機會、工作指導、角色示范和團隊協作等，那么將會提高個人與工作的匹配程度。此外，如果員工對組織愿意并且能夠對其貢獻進行回報的感受越強，員工離開組織將面臨的犧牲或損失也越大。綜上所述，較高的組織支持感受能夠促使員工產生對組織較強的依附程度，這種依附程度則具體表現為員工個體與組織的聯系、匹配和犧牲，即工作內嵌入。因此我們提出假設：

H3：組織支持感對與工作內嵌入呈正相關；

H4：工作內嵌入在組織支持感與員工敬業度之間起中介作用。

二、研究方法

（一）研究樣本

數據采集通過調查問卷的方式進行，調查對象為雪花啤酒廠員工，共發放問卷1000份，收回有效問卷720份，年齡范圍18—60歲，其中男性占樣本總數的66%，女性占34%，被調查者中高中及以下學歷占33.6%，大專學歷占39.0%，本科學歷占26.8%，碩士及以上占0.6%。

（二）變量設置

自變量：組織支持感（POS）

因變量：員工敬業度（WE）

中介變量：工作內嵌入（JE）

控制變量：性別（GENDER）、年齡（AGE）、受教育程度（EDU）

本文對于所有問卷中的題目均以Likert五點式量表測量，并對被調查者的性別、年齡、受教育程度等設置了選項。

三、研究結果

（一）描述統計與相關性分析

首先，本文對變量進行了Pearson相關分析，結果見表一：

結果表明：組織支持感與員工敬業度顯著正相關，組織支持感與工作內嵌入顯著正相關，工作內嵌入與員工敬業度顯著正相關。這說明員工感受到組織支持感越高，員工工作內嵌入越強，其敬業度就越高。

（二）變量的回歸分析

為了進一步明確各變量之間的關系，本文在考慮了性別、年齡、受教育程度等控制變量的情況下，以組織支持感為自變量，分別以工作內嵌入、員工敬業度為因變量進行了兩次回歸，結果見表二。

由表二可知：組織支持感對員工敬業度有顯著正向影響（β=0.656，P<0.01），假設1成立；組織支持感對工作內嵌入有顯著正向影響（β=0.502，P<0.01），假設2成立；工作內嵌入對員工敬業度有顯著正向影響（β=0.125，P<0.01），假設3成立；因此，可說明中介模型成立。當把工作內嵌入加入到組織支持感與員工敬業度模型中時（β=0.593，P<0.01），組織支持感與員工敬業度的關系減弱，假設4成立。因此，可得出結論，工作內嵌入是組織支持感與員工敬業度的部分中介變量。

四、結論與啟示

本文以雪花啤酒廠員工為例，探討了組織支持感對員工敬業度的影響機制，尤其是工作內嵌入的中介作用。首先在文獻評述和邏輯推演的基礎上提出了四個假設，然后通過相關分析，回歸分析檢驗了研究假設。研究發現，組織支持感對員工敬業度及工作內嵌入有正向影響，假設H1、H3得到支持。工作內嵌入對員工敬業度有正向影響，假設H2得到支持。工作內嵌入是組織支持感與員工敬業度的中介變量，假設H4得到支持。因此，實證研究總體上較好的支持了研究假設。

本文對于組織如何提高員工敬業度有指導意義。從研究模型中組織支持感對員工敬業度的正向影響作用表明，組織不僅要建立和實行支持員工發展的政策措施，而且要讓員工感受到組織對自身工作貢獻的重視及認可，工作內嵌入對組織支持感與員工敬業度關系的中介作用表明，組織在給予員工支持的同時，所建立和實施的人力資源管理措施應集中在促進員工個體與組織的聯系和匹配兩個方面。員工所受到的支持措施應來自組織的各個方面，包括團隊成員和上級，而且這些人力資源管理措施應該促使員工的職業目標和未來憧憬與組織環境和工作的要求相匹配。

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作者簡介：丁娜（1993-），女，漢族，安徽宿州人，西北師范大學研究生，研究方向：人力資源開發與管理。