事業單位人事勞資管理存在的問題及對策

【摘要】作為事業單位管理中的重要組成部分，勞資管理工作由于涉及到單位所有職工的切身利益，影響到職工的工作積極性和生活保障，因而備受關注。然而當前事業單位的勞資管理仍然存在一些問題需，這在提高事業單位管理效率上已經成為一大阻力，需要采取積極的應對策略，并制定一套合理科學的勞資管理辦法以促進事業單位的健康發展。

【關鍵詞】事業單位 勞資管理 問題 對策

一、事業單位人事勞資管理工作的特點

（一）政策性

事業單位的勞資管理工作是以國家有關的規章制度和政策為依據，具有國家政策執行者的功能，其特點是對國家相關文件的有力執行。因此，做好勞資管理工作不僅要熟悉舊政策，還要對新政策有新的體會與認識，只有在不斷學習和把握政策的前提下，勞資工作才能做到有理有據，才能做到按章法辦事，按政策辦事。

（二）連續性

事業單位勞資管理的連續性首先指的是政策方面的連續性。這是因為雖然工資政策等有關的勞資管理制度近些年來歷經了多次變化，但是仍然有一部分涉及本質內容的制度是一直沿用至今的，并沒有因為政策的調整而舍棄。其次是工資方面的連續性。這是因為工資是隨著個人情況的變化而不斷變化的，是一個連續性的過程，而非斷點的計算。

（三）復雜性

這首先指的是管理種類具有復雜性，這是因為勞資管理工作包括了各種工資報表的統計、工資管理及津貼發放等。其次是管理對象的復雜性，包括了編制外用工人員、事業單位在編人員、離退休及勞務派遣人員等。最后是工資結構的復雜性，工資包括了各種補貼、津貼等，名目復雜，項目繁多，且不同的人員有不同的工資標準和工資提升機制。

二、事業單位人事勞資管理現存的問題

（一）相關工作人員的服務態度問題

在勞資管理工作中有一些一般員工法接觸和了解的事情，而且相關事項涉及的范圍較大，影響面也較寬。但是在實際工作中，勞資管理工作的相關人員卻很容易將個人的各種不良情緒等帶入到工作之中，因此可能會出現泄私憤、發牢騷、埋怨領導、對待工作不認真負責、對待來訪者漫不經心、不夠熱情周到等問題。而且，由于有些工作人員在工作中不能樹立基本的服務意識，經過長時期的工作習慣，就很容易形成腿難動、臉難看、話難聽等不良的工作作風，這也導致勞資部門的聲譽直線下降，因此對勞資管理人員綜合素質的培養與提升勢在必行。

（二）信息傳遞不順暢團隊意識較弱

從表面上看，勞資部門及管理工作似乎是相對獨立的，然而在實際的工作和操作過程中卻與其他部門存在著密切的聯系，其工作也需要相關部門的協調與配合。以勞資管理中的工資管理為例，對于人員的調入調出、職務變動、技能等級提升等情況，相關部門及人員應及時通知到工資管理人員。但目前，各部門與人事管理部門的信息傳遞不順暢，協作意識不強。在工資管理上，由于各科室所報上來的人員事假、病假及曠工、遲到早退等情況存在不及時的問題，這就影響了勞資科對工資表的編制和工資的發放。此外，在現實工作中還存在大量類似的問題，由于信息傳遞的不暢通和團隊意識的薄弱等，會造成工資的拖欠甚至發錯等。

（三）事業單位缺乏合理的績效考核機制

當前，事業單位在勞資管理工作方面出現的一個難題就是缺乏健全的、科學合理的績效考核機制。具體來說，在人事勞資管理過程中，一些單位根本就沒有明確具體的人員績效考核辦法，而有的單位雖然建立了績效考核機制，但考核機制的制定上卻存在諸多漏洞，制度不健全的問題突出，這不僅無法全面考核人員績效，而且還會在某種程度上降低事業單位工作人員的工作效率與積極性。另外，由于部分事業單位缺乏科學與合理的績效考核機制，使得事業單位無法根據員工的工作情況進行考核，對工資的核定存在主觀臆斷的問題，也使得工資制度難以得到嚴格的執行。

（四）工作人員業務能力還有待提高

在工作上，人事勞資人員有兩項主要的工作：一是對單位的勞動報酬管理負責，一是對單位勞動力資源的開發負責。其中，僅就勞動報酬的發放這一項就需要工作人員具備相應的業務能力。但目前，一些工作人員不僅工作人員卻常常被職工未能熟記本地區事業單位工資發放的具體政策，也沒有熟知國家出臺的與事業單位人員待遇有關的政策性文件與法規。此外，由于工資的內容包括了工齡工資、績效工資、崗位工資等多種類型，編制需要掌握一定的計算機應用能力，但工作人員的計算機應用能力卻相對偏弱。甚至在實際工作中，會被問的啞口無言，還沒有普通員工對政策了解的內容多。不僅在業務水準方面，個別員工的職業道德水準也存在問題，可見，勞資管理人員的綜合素質還需進一步的提高。

三、加強事業單位人事勞資管理的幾點對策

（一）開展崗位道德教育增強員工責任意識

在勞資管理部門工作人員業務能力和職業素養不高的情況下，有必要對他們的責任意識進行培養與增強。提高員工的責任意識主要包括兩個方面的內容，一是要具有嚴謹細致的工作態度，二是要具有寬廣的胸懷與耐心服務的態度。此外，事業單位勞資工作人員與一般企業的工作人員不同，他們還需要有堅定的政治立場與較高的職業道德修養。因此，有必要定期對工作人員開展崗位道德教育，向工作人員宣講正確的職業道德觀念，講解國家政策法規，在保證職工正當利益的同時，提高勞資管理人員的保密意識、工作責任心，并使其自覺樹立嚴于律己的崗位意識。

（二）提高各部門間的協作提升信息化管理水平

勞資管理工作的順利開展需要相關部門的配合，需要各部門之間形成強烈的團隊合作意識，提高工作效率。具體而言，在工作中勞資部門的人員應主動與財務部門、社保管理部門以及科教部門等進行溝通與協調，以及時獲取所需要的數據與財務信息等。同時，相關部門也需要盡全力配合人事勞資部門，將更新的人員信息及時報送勞資部門備案。此外，事業單位的勞資部門還應該注重信息化管理水平的提高。隨著現代化信息技術的提升，勞資部門也應順應時代的潮流，建立符合自身管理需要的勞資信息管理系統，利用信息化系統處理數據不僅能夠減少人為的遺漏和差錯，而且在工作效率方面也能夠得到大幅度的提升。

（三）建立健全事業單位績效考核機制

為了使事業單位的人員流動趨向合理化，管理部門需以勞動用工制度為依據，對待每位員工采用獎勤罰懶的方法。在績效考核方面，事業單位應建立健全員工績效考核機制，實施有效的獎懲措施，對于優秀的工作人員，要大力宣揚并予以獎勵；對于考核不合格的，要進行再培訓，培訓后仍不合格的，則調整其工作崗位或進行人事調動。此外，考核應該采取不定期與定期相結合的方式，這是因為定期考核能夠提升工作人員的綜合素質和業務能力，而不定期考核則能夠對工作人員起到很大程度的監督作用。因此，兩種績效考核方式是相輔相成的，能夠在一定程度上起到督促以及監督管理的作用，從而最終實現提高勞資人員業務能力的目的。

（四）提升人事勞資人員的業務能力

人事勞資管理的核心是對人事勞資人員的管理，勞資人員業務能力的提高可以從以下幾個方面入手：一是規范勞資人員的管理工作。一方面事業單位勞資人員要嚴格遵循勞動政策，加強對薪酬和福利的管理。另一方面，要嚴格執行職工的考勤制度，保證員工的知情權，增加透明度。二是加強培訓，提升勞資人員的綜合素質。人事勞資人員只有不斷的學習，才能使自身的業務知識得到不斷的更新，才能更好地拓寬自身的知識面，增強業務能力。同時，在工作中還應注意工作方式，統籌管理，合理安排，從而快速、高效完成勞資管理工作。例如，勞資管理人員應結合自已的實際工作、已有經驗，學會使用管理信息系統，從而更好地提高工作人員的業務能力和工作效率。

參考文獻

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作者簡介：劉華（1973-），女，漢，山東鄒平人，經濟師，現從事人事工作，研究方向：事業單位人事管理。