人事管理在事業(yè)單位中所面臨的問題及應(yīng)對(duì)策略

柳雯

摘 要：事業(yè)單位是以人才為第一核心競爭力的單位，其人才管理是其人事管理的核心部分，具有特殊性。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展和我國行政管理體制的改革，事業(yè)單位中人事管理的問題也隨之不斷彰顯出來。傳統(tǒng)事業(yè)單位的管理體制存在太多弊端，因此，推進(jìn)事業(yè)單位全面改革，建立并完善與市場經(jīng)濟(jì)體制相匹配的人事管理體制，是目前形勢(shì)要求。文章分析了事業(yè)單位目前人事管理存在問題，并提出相應(yīng)解決策略。

關(guān)鍵詞：人事管理 事業(yè)單位 存在問題 應(yīng)對(duì)策略

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）03-247-02

事業(yè)單位，是指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。與企業(yè)相比，事業(yè)單位的特征一是不以盈利為目的；二是以財(cái)政及其他單位撥入的資金為活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，主要不以經(jīng)濟(jì)利益的獲取為回報(bào)。因此事業(yè)單位作為行政機(jī)關(guān)的附屬機(jī)構(gòu)，一直以來都是政府按照政府機(jī)關(guān)的管理模式直接管理；在其人事管理方面，也一直都沿用了黨政機(jī)關(guān)的人事管理方式。2014年7月1日起施行國務(wù)院公布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》指出，事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會(huì)公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、涉密崗位等人員除外。條例實(shí)施后最大的轉(zhuǎn)變是將事業(yè)單位與職工確定為“合同關(guān)系”，打破了終身制，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出。該條例的推出實(shí)施，雖然促進(jìn)了事業(yè)單位人事管理工作的發(fā)展，但也增大了人才的流動(dòng)性，并且因事業(yè)單位自身存在的問題，導(dǎo)致現(xiàn)階段其人事管理工作仍有許多有待改革和完善的部分。因此，分析當(dāng)前事業(yè)單位在人事管理方面所面臨的主要問題，并針對(duì)其提出相應(yīng)解決策略，在推進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展，優(yōu)化其人才結(jié)構(gòu)的方面有著重要積極的作用。

一、我國事業(yè)單位在人事管理中現(xiàn)存的普遍問題

無論怎樣的單位或是企業(yè)，若能夠選拔一流的人才，并有效運(yùn)用，就會(huì)取得一流的成績。而事業(yè)單位本就是以人才為核心競爭力的組織，因此事業(yè)單位的管理核心就是人事管理，而人事管理的核心主要為選拔人才，留住并充分有效地使用人才。目前我國事業(yè)單位在人事管理方面，存在最普遍的問題如下：

1.崗位設(shè)置和崗位聘用不科學(xué)。最新頒布實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容很少，基本一帶而過，加上事業(yè)單位本身在實(shí)際工作中設(shè)置的崗位，很多都不是根據(jù)崗位需求而設(shè)置，反而是根據(jù)人員需求設(shè)置，為了所謂“維持穩(wěn)定”，按照現(xiàn)有人員訂制崗位，使得有些單位即使出現(xiàn)空缺崗位，也沒有相應(yīng)人才補(bǔ)給，而某些崗位卻出現(xiàn)冗余人員。部分事業(yè)單位在劃分崗位類別方面標(biāo)準(zhǔn)不同，讓人才晉升和管理存在著崗位間的差距；并且崗位工作職責(zé)不明確，導(dǎo)致工作人員不夠盡職盡責(zé)地完成各自的職責(zé)。

2.人員的選拔招聘不合理。在事業(yè)單位人事管理工作中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容就是人才的選拔招聘。選拔招聘是目前我國事業(yè)單位引進(jìn)綜合型人才的重要途徑，該項(xiàng)工作的質(zhì)量直接關(guān)系到事業(yè)單位工作人員的整體素質(zhì)和質(zhì)量，進(jìn)而直接影響整個(gè)單位的工作效率和質(zhì)量。我國事業(yè)單位常年來采用的管理模式中，單位招聘選拔必須有編制，無編制不進(jìn)人；而這編制又是由上級(jí)單位審核后確定，而且無論是否有需要，只要上級(jí)部門同意就可入職，因而致使編制數(shù)量的彈性幅度變小，人員選擇范圍狹窄，雖然這種制度在改革開放初期確實(shí)對(duì)規(guī)范事業(yè)單位人員管理起到了一定程度的作用，但卻因其各種局限性，讓很多真正需要的人才因缺乏編制無法引進(jìn)使用，更加導(dǎo)致人員冗余和崗位空缺分配不均等問題的發(fā)生。

近幾年來，雖然事業(yè)單位的編制制度在不斷的改革，但在進(jìn)行過程中也出現(xiàn)了一系列的問題。雖然經(jīng)改革，事業(yè)單位用人也改變了以往的編制，采用合同制，并且擴(kuò)大了人才的選擇范圍，并讓人能進(jìn)能出，但這樣的合同對(duì)雙方都沒有起到合理有效的制約作用。而且在改革進(jìn)程中，雖說有關(guān)部門出臺(tái)文件說明要確保事業(yè)單位招聘的公平、公正和公開，但實(shí)際操作起來，依舊難以避免某些單位的暗箱操作。招聘的最終決定權(quán)往往還是掌握在部門領(lǐng)導(dǎo)和人事部手中，依舊是有社會(huì)背景的人員能擠占緊缺崗位，依舊無法人盡其才。

3.激勵(lì)機(jī)制及績效考核制度不夠健全。目前我國事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制都不夠健全完善，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和日益激烈的市場競爭下，事業(yè)單位還沒有構(gòu)建出與時(shí)代同步的激勵(lì)機(jī)制，這種情況下事業(yè)單位工作人員的工作積極性會(huì)受到很大影響。由于在薪資方面，各崗位職責(zé)都是按照國家指定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，收入與工作成果不成比例，薪資制度彈性差，并且分配不均，工資主要是論資排輩，與級(jí)別相關(guān)，而不與業(yè)績掛鉤，工作質(zhì)量好壞、工作量大小與收入和晉升沒有太大關(guān)系，完全起不到激勵(lì)作用，甚至有反效果。長此以往，很容易使真正有能力的人才流失，使整個(gè)單位核心競爭力減弱，工作效率降低。而且績效考核也只是簡單通過問卷形式展開，結(jié)果以優(yōu)秀、良好、合格和不合格來評(píng)價(jià)，通常都是優(yōu)秀和良好，并且以職稱等級(jí)考核績效，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一平等，而且其中摻雜的人為因素過多，并不利于長久發(fā)展。

二、對(duì)事業(yè)單位人事管理現(xiàn)存問題的應(yīng)對(duì)策略

1.科學(xué)合理地設(shè)置崗位，并明確崗位職責(zé)。在事業(yè)單位設(shè)置崗位時(shí)，不單單考慮上級(jí)單位對(duì)于崗位編制的要求，還要充分考慮單位可持續(xù)發(fā)展的需求，而且還需結(jié)合人才的綜合素質(zhì)和工作服務(wù)能力，同時(shí)兼顧崗位和人才雙方的需求。并且在設(shè)置崗位同時(shí)，應(yīng)該明確每個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，明確劃分責(zé)任，確保每項(xiàng)工作的人員在專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平上能夠符合其工作需求，都能盡職盡責(zé)；并且單位還應(yīng)明確各崗位之間的相關(guān)性和區(qū)別性，使員工不僅能夠明確自身職責(zé)，同時(shí)還能使自身利益得到合理保障，從而使單位整體得到良好配合，所有工作能夠順利開展，進(jìn)一步促進(jìn)單位的業(yè)務(wù)發(fā)展。

2.從優(yōu)引入人才，合理配置人員。對(duì)于傳統(tǒng)的事業(yè)單位用人制度，已經(jīng)難以滿足現(xiàn)今狀態(tài)下的單位需求和市場需求，因此實(shí)施公開招聘引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才是事業(yè)單位首先要改革的部分。聘用制度改革打破了陳舊的事業(yè)單位用人制度，通過規(guī)范招聘程序，科學(xué)合理的設(shè)置考試題目及面試方式，公開招聘，并綜合考核，真正確保單位用人的公平公正，并借此能夠做到真正的擇優(yōu)錄取，為單位相應(yīng)崗位選擇優(yōu)秀人才具有積極作用。

事業(yè)單位還應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需求，擴(kuò)大選拔范圍，堅(jiān)持因才而用的原則，使每個(gè)崗位都能夠配置適當(dāng)?shù)膬?yōu)質(zhì)人才，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，并使人員的能力得到充分發(fā)揮，力求使每一個(gè)人都能夠按照自己的能力和才干得到相應(yīng)的使用，每個(gè)崗位也能夠有合理的人員分配。

3.構(gòu)建合理健全的激勵(lì)制度和考核制度。擇優(yōu)引進(jìn)人才，合理利用，那如何才能夠真正的留住人才呢？在人事管理中，人是管理技能和技術(shù)的載體，在業(yè)務(wù)的發(fā)展中起到了決定性的作用，人員因素直接決定著事業(yè)單位的市場競爭能力，最終將影響整個(gè)單位的生存與發(fā)展。因此在單位的發(fā)展中，始終要把人員能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在最為重要的位置，努力給予人文關(guān)懷并滿足其合理需求，以調(diào)動(dòng)人員工作積極性，最大程度的激發(fā)人員潛能進(jìn)而促進(jìn)其進(jìn)行創(chuàng)造性工作。對(duì)此，需要建立公平公正并有效可行的激勵(lì)機(jī)制。

事業(yè)單位的薪資制度一直以來都是社會(huì)詬病，而這一問題的主要原因在于事業(yè)單位的薪資發(fā)放與工作人員的業(yè)務(wù)水平、能力及業(yè)務(wù)量無關(guān)，因此，對(duì)薪資制度的完善顯得尤為重要，其薪資應(yīng)與工作人員的工作質(zhì)量和效果掛鉤，并且應(yīng)與績效考核掛鉤，不斷完善提升薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男劫Y獎(jiǎng)懲制度。并且人員的晉升也應(yīng)注重不同崗位的工作任務(wù)、工作量和工作性質(zhì)的差別，按照崗位需求和人員的能力，全面制定有效合理公平的晉升機(jī)制。通過健全的激勵(lì)機(jī)制，能夠使工作人員的業(yè)務(wù)量和薪資成比例，能夠付出更多回報(bào)更多，因而有助于提高工作積極性，更有助于人員的長期發(fā)展。

三、小結(jié)

事業(yè)單位是人才的集中地，在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，傳統(tǒng)的人事管理制度存在著一些問題。在強(qiáng)有力的市場競爭環(huán)境中，使得事業(yè)單位的發(fā)展受到了一定的影響。因?yàn)楝F(xiàn)今的社會(huì)體制和經(jīng)濟(jì)體制中，人才發(fā)揮著不可取代的作用。而人才的匱乏、利用率低以及人才的流失等諸多問題是事業(yè)單位人事管理中存在的嚴(yán)峻問題。對(duì)此，需要采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，要堅(jiān)持落實(shí)“以人為本”的指導(dǎo)思想，合理調(diào)整人員管理制度，努力給予人文關(guān)懷并滿足其合理需求，以調(diào)動(dòng)人員工作積極性。合理科學(xué)地設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，從而使得每個(gè)崗位都能夠充分體現(xiàn)其作用，讓每個(gè)人員都能得到有效和充分的使用。全面擴(kuò)大選擇范圍，擴(kuò)大人才吸收面，并以公正、公平、公開的原則引進(jìn)適合崗位的優(yōu)質(zhì)人才，并合理規(guī)范人才的配置，使每個(gè)人的能力得到最大的發(fā)揮。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，有效激發(fā)工作人員的工作積極性，并且合理調(diào)整薪資和晉升制度，使得人員的發(fā)展更廣闊，從而有效的留下并使用人才，同時(shí)更加有效促進(jìn)單位的業(yè)務(wù)發(fā)展。

總之，每個(gè)事業(yè)單位都應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展，并根據(jù)人事管理相關(guān)要求，從人才需求情況出發(fā)，構(gòu)建與自身發(fā)展相符合的人事管理制度和方案，進(jìn)一步提升事業(yè)單位各項(xiàng)工作的質(zhì)量和效率。

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（作者單位：青海省黃南州人才交流服務(wù)中心 青海省黃南藏族自治州 811399）（責(zé)編：玉山）