建立激勵約束機制實現人力資源效能的最優化

摘 要：社會主義市場經濟體制中，國有企業如何建立適應現代企業制度的工資分配制度，建立工資分配的激勵機制和約束機制，從而最大限度地發揮廣大職工及管理人員的生產積極性和創造性。在這些方面，安陽鋼鐵集團有限責任公司（以下簡稱“安鋼”）進行了積極探索和實踐，并取得了積極進展和良好的成效。

關鍵詞：國有企業 激勵約束機制 具體措施

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）03-237-02

一、準確把握社會經濟發展規律，全面認識激勵約束機制的地位和作用

我們國家經過30多年的改革開放，特別是建立社會主義市場經濟體制以來，國有企業的發展有著質的變化，國有企業仍然是國民經濟的主力軍，在拉動國民經濟快速增長、改善人民生活水平、增加就業和社會穩定等方面都起著巨大的作用。作為河南省特大型國有企業的安鋼集團公司，積極推行“精干主體、分離輔助”戰略，兩級機關機構改革和優化組織結構減員增效為代表的改革措施，初步建立了現代企業制度和以資產聯結為紐帶的母子公司管理體制。以結構調整為主線，以深化改革和科技進步為動力，以提高職工群眾的生活水平為根本出發點，持續深化企業產權制度改革，加快現代企業制度建設，建立適應現代企業制度的工資分配的激勵機制和約束機制，從而最大限度地發揮職工的生產積極性和創造性，不斷提升企業的核心競爭力。

二、堅持以人為本，構建激勵約束機制

企業要獲得長遠發展，人才是第一位的。為此，人力資源管理一刻也不能放松，對國有企業來說，要發揮人力資源的積極性主動性，離不開有效的激勵約束機制。有效的激勵機制是企業分配制度改革的目標和落腳點，是企業內部將壓力變成動力的源泉。激勵機制本質上是一種利益共享、風險共擔的機制，它將企業所有者代表、企業的廣大職工、經營管理人員和企業的經濟效益緊密地結合在一起，使之息息相關。我們國家早就提出，深化收入分配制度改革，堅持效率優先、兼顧公平的原則，實行按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，把按勞分配和按生產要素分配相結合起來，鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。隨著生產力的發展，科學技術工作和經營管理作為勞動的重要形式，在社會中起著越來越重要的作用。在新的歷史條件下，要深化對勞動和勞動價值理論的認識。建立健全收入分配的激勵機制和約束機制。對企業領導人和科技骨干實行年薪制和股權、期權試點。因此，改革企業內部分配政策，建立有效的激勵機制是當前企業三項制度改革的重點。盡快建立有效的激勵機制是企業適應市場經濟發展的基本要求，也是提高企業競爭能力的需要。

三、堅持多措并舉，在實踐中建立完善企業有效激勵約束機制

1.高度重視人力資源開發，實現人力資源優化整合。人力資源管理的主導思想是以“人”為中心進行管理，人力資源管理主要是選人、育人、用人、留人等四個方面的工作。人力資源管理具有普遍性、綜合性、適應性、實踐性、民族性、社會性6個主要特征。因此在人力資源管理過程中，要不斷增強職工的市場意識、危機意識和競爭意識，在全面推行全員勞動合同制的基礎上，建立起職工年度考核制度，實行考試、考核，競爭上崗，擇優錄用，逐步形成一種勞動結構優化、動態靈活的用工管理制度。不斷優化勞動組織，合理地科學地安排和使用勞動力，推行大工種作業，實行一專多能，操檢合一。在嚴格執行定編定員的基礎上，對于兩級機關的管理崗位和關鍵的操作崗位，打破工人干部的身份界限，引入競爭機制，做到能上能下；根據“公開、公平、公正”的原則，對職工業績進行年度考核，對綜合評分末位的人員實行下崗或轉崗，實行“末位淘汰”和“優勝劣汰“的動態管理制度。改變粗放的管理方式，建立人力資源管理智能型的培養機制，不斷提高職工隊伍的整體素質。在人力資源培訓方面，要注重一般人員的培訓與高、精、尖人才的培訓相結合，建立適應企業發展需要的各層次的人才資源庫，注重崗位培訓與學歷教育相結合，注重科技人才與學科帶頭人的培養。在這方面，安鋼集團公司進行了積極的探索實踐，也取得了一定成效。目前，對外，集團公司每年面向各本科院校招聘畢業生，在社會上招聘有經驗的人才，和安陽職業技術學院實行訂單式培養學生。對內，各主體單位、管理部室和分子公司的關鍵崗位人員都實行了公開招聘。在繼續教育方面，和北京科技大學、武漢科技大學、河南大學聯合舉辦業余碩士學位研究生班，和東北大學等高校聯合籌辦冶金工程、機械、電氣等碩士學位研究生班，這些做法都取得了很好的效果，為公司生產經營正常運轉提供了強有力的人力資源支撐。

2.深化企業內部分配制度改革，提高企業效益。分配制度是企業激勵機制的重要組成部分，也是整個激勵機制的物質體現。安鋼分配制度改革的指導思想是：“緊緊圍繞建立現代企業工資收入分配制度的總體目標，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。在國家的宏觀指導下，企業結合推進勞動用人制度等配套改革，根據生產經營特點自主建立科學、規范的工資收入分配制度。充分發揮勞動力市場價格的調節作用，合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入差距。通過改革形成有效的分配激勵與約束機制，以及工資能增能減的機制，充分調動各方面的積極性，促進企業經濟效益的提高。在工資分配制度改革方面，根據“效益優先、兼顧公平”的分配原則，實行“一崗一薪”為主體的多種分配模式，深化分配制度改革，建立健全企業內部工資收入分配的激勵機制：一是建立以崗位工資為主的基本工資制，加大向關鍵崗位、重要崗位、“高、精、尖”崗位分配傾斜力度，突出“勞酬結合”、“崗酬結合”，做到以崗定薪，以崗位測評為依據，參照勞動力市場工資指導價位，合理確定崗位工資標準和工資差距，并隨企業的經濟效益上下浮動，工資能增能減，崗變薪變，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。二是對董事會、經理層成員，主要以資產保值增值或經營管理職責和取得的業績為主取得報酬，實行嚴格的考核和管理辦法。三是對科技人員實行收入激勵政策。合理拉開科技人員與普通職工、有重大貢獻的科技人員與一般科技人員的工資收入差距，以充分體現科技是第一生產力，科技是企業發展的動力。目前，安鋼集團公司是把崗位工資從工資表中提取出來變成“崗效工資”，與經濟效益掛鉤，隨效益的變化上下浮動，選聘首席技術和管理類專家實行模擬年薪制，每年實行對專業技術人員按工作業績評選出專家、學科帶頭人和優秀科技人才給予重獎，每月評選出設置人才激勵獎，分別予以800、500、300元等激勵政策，進一步激發了廣大職工特別是科技人員的工作積極性。

3.強化基礎管理，實現激勵約束機制落地到實處建立健全約束機制。首先要加強企業內部的基礎管理工作，在進行崗位測評、搞好定員定額管理的基礎上，認真進行經濟責任制考核，做好工資統計、管理臺帳、職工獎懲、經濟核算等工作，并在日常管理中狠抓制度的落實，遵循“無偏袒性、時效性、嚴密性、警告性”的原則，做到用制度管人，用規章規范人的行為。其次，對人工成本實行合理約束。人工成本是企業生產經營活動中使用勞動力而發生的全部成本，人工成本的監控與管理，直接影響到企業效益，同時影響著人才競爭，更直接關系到企業的持續發展。合理的約束人工成本，使人工成本保持適當的比例關系，既可提高職工的收入水平，也能相應增長企業的經濟效益和市場競爭能力，使企業走上“增產”、“增效”、“增收”的良性循環。在企業分配過程中，為充分發揮分配的激勵作用，重點要突出經營成本與經濟效益的考核，達到降本增效的的目的。在分配機制上逐步加大市場因素，增強市場經濟意識，樹立成本觀念、效益觀念，真正做到分配向效益傾斜。特別是對于新上項目，工藝設備先進、技術含量高，對員工的素質要求較高，但用人相對較少，其平均人工成本較低，其總體效益和人均效益都要明顯地高于那些工藝落后、技術含量低的單位，對于這一類的單位，可以在合適的定編定員數量的基礎上，工資分配總額適當的提高，真正體現責任與利益的統一，充分發揮經濟杠桿作用。

總之，建立有效的激勵約束機制，可以打破大鍋飯，可以消除激勵機制不健全，建立健全優勝劣汰的動態競爭機制、物質與精神相結合的激勵機制，以及不斷完善監督約束機制，從而在市場經濟的新形勢下，結合企業特點，充分探索“風險與利益”、“權利與責任”相對等的條件下，形成適應不同的對象不同層次的激勵約束機制，最大限度調動職工的積極性、主動性，把自己的聰明才智奉獻到崗位上，推動企業不斷發展壯大。

參考文獻：

[1] 安鋼機制體制改革內部交流材料。

（作者單位：安陽鋼鐵集團公司生活服務公司 河南安陽 455004）

（作者簡介：徐秀騰，女，經濟師）

（責編：玉山）