現代企業人才繼續教育的創新研究

摘 要：現代企業人才的繼續教育是企業員工培訓的重要組成部分。文章從繼續教育的研究理論切入，對我國企業人才繼續教育的現狀進行了分析和總結，以JH公司的內部人才繼續教育工作為例，通過訪談和資料收集的辦法得出問題，對問題進行分析，給出對策和建議。

關鍵詞：企業人才 繼續教育 培訓

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）03-226-02

現代企業人才的繼續教育是企業員工培訓的重要組成部分，對于企業發展和員工個人職業生涯都有著至關重要的作用。對于企業發展而言，可以加快人才融入企業，為企業的發展提供新的動力；可以提高員工的工作水平，員工受教育成果轉化成企業的競爭力，提高企業的整體實力和綜合競爭力；可以增強全體員工對企業文化的接受與理解程度，增強企業內部的凝聚力；有利于企業構建更高效的工作績效體系；儲備人才等。

對員工個人而言，增強新員工的就業能力，快速融入企業；提高技能、勝任更多的工作，獲得更高的收入；促進員工不斷學習，提高員工自身的競爭力。

一、繼續教育相關理論研究

（一）培訓需求相關理論

麥格希與賽耶在《企業與工業中的培訓》中提出“三層次分析法”，即結合企業的戰略對組織、任務和人員進行分析。該方法要求對組織的每一個層次都進行測量和分析，每一層面的需求分析反映了這一層面的獨特要求，這些分析對于組織選拔合格員工、設計培訓方法和編制培訓計劃都有著重要作用。約翰·阿諾德等人在研究知識需求時，提出從三個方面進行培訓需求評價，即對專業性知識、產品服務和競爭者知識以及組織系統和人員信息網絡知識進行分析。而依·瓦倫其等人則認為，個體行為是組織行為的基本組成單元，因而組織培訓需求分析應包括個體的感知、需要、個性、動機和態度等。

（二）資本培訓理論

西奧多·W·舒爾茨認為，與土地、資本等占有量的增加相比較，人的知識和技能的提高對經濟發展的影響具有同等甚至更強的作用。加里·S·貝克爾認為，企業員工在學習新技術時，能增加員工的人力資本存量，加上培訓，會使人力資本存量繼續增多。他還指出，人力資本是現代經濟增長的決定性因素，其作用越來越顯著。上述理論的共同點就是把人看成一種資本，通過培訓可以使人的資本存量增加，企業培訓理念從“培訓是消費”向“培訓是投資”轉變，培訓能夠為企業帶來資本收益。

（三）終身教育理論

法國學者保羅·朗格朗首次提出了持續教育培訓與終身教育理論。他在《終身教育引論》中指出“終身教育包括了教育的各個方面、各種范圍，包括從生命運動一開始到最后結束這段時間的不斷發展，也包括了教育發展過程中的各方面和連續的各個階段之間的緊密而有機的內在聯系。”倫納德·R·賽利斯和喬治·斯特勞斯在《人力資源管理》中也討論了持續培訓的問題，他們認為新的知識、問題、工藝、設備和新工作都在不斷增加培訓的需要，培訓本身是一個持續且變動的過程，它不是一種短期的行為。

（四）學習型組織理論

美國麻省理工斯隆管理學院的教授彼得·圣吉在1990年提出了“學習型組織”理論，全面更新了培訓理念。在1990 年出版的《第五項修練——學習型組織的藝術與實務》一書中提出： 未來真正出色的企業將是能夠設法使各階層人員全新投入并有能力不斷學習的組織——學習型組織。這種組織具有持續學習的能力， 具有高于個人績效總和的綜合績效。彼得·圣吉提出了創建學習型組織的“五項修煉”： 即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習、系統思考。彼得·圣吉將“系統思考”放在其他四項修煉之上。創建學習型組織的關鍵是企業要成為一個具有系統思維的組織。

二、我國企業人才繼續教育的現狀分析

（一）我國企業人才繼續教育的現狀介紹

隨著市場經濟的發展，我國人才的繼續教育逐漸受到人們的重視，企業人才的繼續教育顯得更加重要。目前，我國企業人才的繼續教育取得了一些成就。一方面，企業在教育培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些知名大型企業，如海爾、聯想的員工培訓則達到了相當高的水平，無論是投資力度還是培訓體制的完善與創新都足以體現這一點。但是從總體上看，我國的企業人才繼續教育還存在著一些問題。

（二）我國企業人才繼續教育存在的問題分析

1.在人才繼續教育的認識上存在偏差。從根本上看，企業管理者并不重視企業的人才培養工作。第一種情況是培訓無用論，他們認為員工的培訓不能增強員工的技能，反而會浪費公司的資源。第二種情況是人才繼續教育走形式，不根據公司的實際情況開展繼續教育工作，造成企業資源的浪費。第三種情況是培訓萬能論，認為企業的人才教育會對企業的發展提供很大的助力，一旦開展教育工作，企業的績效會得到很大的提升。

2.人才繼續教育工作缺乏系統性。企業人才的繼續教育工作是一項系統的工程，其應該包括需求分析、計劃制定、實施和結果反饋等。但是，在我國人才的繼續教育工作往往是臨時制定的，并沒有進行需求分析。企業的這種教育工作往往會與真正的需求脫節，造成目標盲目。企業繼續教育的前期準備也不充足，導致實施過程比較被動，教育培訓的結果也是很難達到預期的效果。此外，繼續教育工作缺乏系統性，各教育培訓工作之間缺乏聯系性，培訓結果不能及時反饋等。

3.教育培訓方式相對簡單，缺乏針對性。很多企業在開展人才繼續教育時，往往開展課堂式教學——都是理論性。由于繼續教育的主體是技術人才，理論教育缺乏實踐性，教育培訓內容往往也與員工的實際需求不相符。在很多培訓組織實施者的觀念中，認為員工培訓和學校教育并無二致，很多培訓師還習慣于單純的理論講授，沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，教育培訓與實際組織的需求相脫節，導致培訓效率低下。

三、JH公司的人才繼續教育分析

（一）JH公司的人才繼續教育現狀分析

JH公司的性質為民營性質，經過資料收集和訪談，發現JH公司對人才的繼續教育存在以下問題。

1.領導重管理人才，輕技術人才。企業的領導者重視管理人才，缺乏對基層技術員工的關心。在JH公司制造部，員工往往只有在入職時會得到一周左右的入職培訓，包括軍訓、安全生產理念、機器的操作等內容。基層技術員工在接下來的很長一段時間只能埋頭生產，而接受不到培訓。

2.企業管理不到位。JH公司目前主要依靠提高員工的個別勞動時間來提高公司的產品產量，下班時間不固定，不重視員工個人感受。由于公司剛走上正軌缺乏人才，所以公司的管理比較混亂。

3.員工對公司缺乏向心力。盡管JH公司給員工的公司待遇好，但是員工感覺太累，渴望得到公司的重視，又渴望找到更好的工作。很多員工工作往往一整天對著機器，公司內氣氛比較沉悶，員工與員工之間缺乏交流，員工的工作經驗很難轉化為技術，員工的生產技能和知識很難得到提升。

4.沒有培訓需求分析和缺乏針對性培訓。員工的培訓方式不是根據員工的實際情況制定，也沒有培訓需求分析，而是完全走公司的培訓流程，員工只會基本工具的操作，沒有更深的技術知識儲備。一般JH公司對員工進行培訓時都是臨時決定的，員工有時候并不需要這些方面的培訓。

（二）JH公司的繼續教育方式的創新研究

1.確定培訓內容、方式、方法。培訓內容要保證其適應性、實效性和針對性。JH公司最重要的是制造，但是面對越來越激烈的汽車市場，只是制造汽車，沒有自己的技術就很難參與汽車市場競爭。所以公司要有超前的戰略眼光。

2.建立學習型組織。學習型組織的特點就是企業員工擁有共同的愿景，形成企業的價值觀，有利于增強企業的凝聚力；學習型組織鼓勵員工去進行創新與實踐，這有助于提高企業員工的創新能力，有利于新技術和新產品的產生；學習型組織注重對每位員工的培養，尊重員工，有助于改善改制前的人才流失問題。JH公司擁有大量的技術人員，如果每位員工只是埋頭工作而不與其他的員工進行交流，在這種氛圍下，公司員工就很難產生創新思維。

3.提倡終身教育。在原材料既定的情況下，汽車行業的競爭比的就是汽車的性能與舒適，汽車性能的提高需要靠技術員工與工程師的通力合作。當今科學技術發展迅速，如果還停留在過往的一學管終身的思想上，那就大錯特錯了。所以JH公司要為公司內的員工創造良好的學習氛圍和環境，提倡終身學習，提高知識水平，提高創造力。

4.試點網絡教育。網絡培訓的時間更加自由，企業可以合理安排培訓時間；員工在培訓時可以更加輕松，沒有面對老師的緊張感，很多企業的員工在培訓時面對老師都心存緊張，精神緊張往往不利于與培訓老師之間的交流。網絡教育學習氣氛相對輕松，而且是集體學習，大家在沒有老師的情況下更容易放開去討論，找出問題，解決問題，大家共同進步。

5.觀察法和實踐相結合。JH公司的員工以技術型員工為主，作為專業技術人才擁有自己的獨特思維方式和設計理念，所以他們更需要去觀察他人，學習他人。把通過觀察學到的知識與經驗再付諸于實踐，往往可以更好地發現自己的不足，提高技術水平。

參考文獻：

[1] “中國企業人力資源管理發展報告”課題組.中國企業員工培訓現狀調查[R].2007.6

[2] 楊菁，李曼麗.當前美國企業培訓的現狀、特點及其對我國的啟示[J].清華大學教育研究，2002（2）

[3] 史建芳.我國企業員工培訓的現狀、問題及對策[J].管理論壇，2010（4）

[4] 賴志娟.企業員工培訓管理現狀分析[J].經營管理者，2011（18）

（作者單位：無錫順達智能自動化工程股份有限公司 江蘇無錫 243000）

（作者簡介：宗雪峰，經濟師，主要研究方向為家族企業經營與管理。）

（責編：賈偉）