移動互聯網時代員工工作

林忠　楊陽

摘 要：本文基于向后彎折的勞動供給曲線，論證移動互聯網作為獨立變量直接導致工作—家庭關系發生變化的可能性。在深入分析移動互聯網與工作—家庭關系結構的耦合性基礎上，提出了移動互聯網時代員工工作—家庭關系衍進模型。該模型包括家庭域與工作域兩個維度、四個象限、一個閾值點和一條工作—家庭心流體驗線?；诖四Ｐ?，筆者認為通過采取“碎片化時間整合管理系統”等措施，能促進移動互聯網時代員工工作—家庭關系增益的實現。

關鍵詞：員工工作—家庭關系；勞動供給曲線；心流體驗；移動互聯網

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X（2016）02-0097-09

一、問題的提出

繼2012年11月第五屆易觀移動互聯網博覽會率先批露“互聯網+”概念之后，2015年3月，李克強總理在十二屆全國人大三次會議上的政府工作報告中提出了“制定‘互聯網+’行動計劃”的構想，這是中國步入以移動互聯網推動創新發展時代的一個重要里程碑，這也表明移動互聯網作為一個獨立變量介入宏觀社會及微觀組織及個人生活將成為“新常態”[1]。工作和家庭是人類進入文明社會后的兩個最重要領域，兩者存在密切聯系。而具有深遠影響的移動互聯網技術革新，既在宏觀上帶來經濟增長與收入分配方式的調整，也在微觀上引起工作和家庭環境的改變。因此，在移動互聯網日益得到普及的背景下，如何處理員工工作屬性和家庭屬性關系，進而探尋新形勢下能將消極工作—家庭沖突轉變為積極工作—家庭增益的工作—家庭平衡點，是人力資源管理領域亟待探索的重要議題。

在現實生活中，較長工作時間、加班文化盛行是與工作不穩定相伴的，且呈愈演愈烈的趨勢，這使得員工越發難以實現工作職責和家庭責任的平衡。在理論界，涉及員工工作—家庭關系的構念主要分為兩種類別：工作—家庭沖突（Work-Family Conflict）與工作—家庭增益（Work-Family Enrichment）。

工作—家庭沖突屬于消極構念，工作—家庭增益屬于積極構念，與工作—家庭增益類似的積極構念還有工作—家庭促進（Work-Family Enhancement）和工作—家庭助長（Work-Family Facilitation）。

其中，Greenhaus和Beutell[1]梳理過影響工作—家庭沖突的因素，隨后，Allen[2]以及Nasurdin和Michale[3]等分別對它的前因變量和結果變量進行了評述。工作—家庭增益是伴隨積極心理學“應用運動”的日益興起，由Greenhaus和Powell[4]共同提出了這一構念及工作域和家庭域相互增益的作用和調節機理的。遺憾的是，雖然眾多學者對工作—家庭沖突和工作—家庭增益分別進行了許多有價值的研究，但并未涉及工作—家庭沖突、工作—家庭平衡與工作—家庭增益之間具體關系的探討，特別是對移動互聯網滲透企業組織結構下員工工作—家庭關系整合的探討著墨甚少。因此，在工作—家庭關系相關領域中，尚缺乏移動互聯網與員工工作—家庭關系模型的耦合性論證研究。

二、移動互聯網介入勞動供給曲線后的員工工作—家庭關系表現

經典勞動供給理論以市場開放、充分競爭為假設前提，刻畫了一條從初始向右上傾斜并逐漸向后彎折的勞動供給曲線。然而，進一步的研究表明，向后彎折供給曲線只可能會在發達國家出現，而對于眾多發展中國家而言，市場與個人勞動供給曲線主要是向右上傾斜。特別是對發展中國家而言，由于低收入人群和農村轉移勞動力的數量龐大，使得市場和個體勞動供給曲線甚至呈現向右下傾斜[5]。

本文假定員工工作—家庭關系滿足勞動供給曲線向右上傾斜并逐步向后彎折。企業特定群組中的員工存在三種例外情形，這三種例外的情形：一是為擺脫家庭經濟困境新就業的員工；二是新入職單純追求工作薪資滿意度的員工；三是久經職場歷練能勝任多種不同職位的員工。究其原因：第一類員工處于人力資本形成期，極其重視解決家庭經濟問題，追求生理需要，只考慮工作有無，尚未觸及工作—家庭關系分析；第二類員工處于人力資本初始期，極其重視工作安全系數，追求安全需要，重工作、輕家庭，單方向觸及工作—家庭關系；第三類員工則是處于人力資本成熟期，極其重視人力資本到智力資本的轉變[6]，更多的是追求尊重與自我實現需要，特別是來自于組織層面的尊重及其自我價值實現。一般而言，這類員工的工作—家庭雙向沖突已經基本化解。因此，排除此三種情形后，組織中的員工大多屬于人力資本成長期、追求情感與歸屬需要層次者。此類員工的組織特征是處于事業上升期，年齡在40歲左右，在收入上已經擺脫了溫飽的困擾，在工作上希望得到所在部門領導的支持與對其家庭事務負擔的理解，在家庭上希望獲得家人情感上的照顧及對工作應酬和加班的包容。此類員工的工作—家庭雙向關系正處于急劇互動期并時有沖突發生。基于以上，本文的研究邊界并非組織中整個人力資本生命周期，僅是把人力資本成長階段的員工作為研究主體。由于這類員工存在工作時間與家庭時間的此消彼長關系，因此，本文關于勞動供給曲線向右上傾斜并逐步向后彎折的假定成立。

（一）員工工作—家庭關系的勞動供給曲線

員工工作—家庭關系范疇包括勞動時間閾與工作域和閑暇時間閾與家庭域。本文將想獲得一定數量的收入而必須投入的勞動時間視作工作時間，將想獲得一定休閑的精神愉悅而必須投入的閑暇時間視作家庭時間。據此，建立員工工作—家庭關系的勞動供給曲線。

1.假設提出

假設1：勞動者是理性人，追求效用極大化。

假設2：勞動者限定于人力資本成長階段的企業員工。

假設3：人力資本成長階段企業員工的支出可以是不超過收入的任意水平。

2.閑暇需求函數提出

分析圖1a，勞動時間供給取決于員工工資率引起的替代效應與收入效應，工資率增加，閑暇價格增加，由于替代效應，員工會降低閑暇時間，用工作代替閑暇，從而勞動時間供給增加，工作收入增加。同時，隨著工資率繼續增加，即便閑暇價格增加，由于收入效應，員工需要更多閑暇時間，用閑暇代替工作，從而勞動時間供給減少，閑暇時間增加。分析圖1b，工資率較低時，隨著工資率上升，員工會減少閑暇時間，增加勞動時間供給，勞動供給曲線向右上方傾斜；當工資率增加到一定水平時，勞動時間供給量達到最大。當收入效應大于替代效應時，則導致總體勞動時間減少，閑暇時間增多。從而勞動供給曲線向后彎折。

對處于人力資本成長階段員工而言，當工資無法滿足家庭基本消費、家庭成員收入能夠維持家庭基本消費時，替代效應大于收入效應，勞動時間供給隨工資增加而增加，此時員工的家庭身份顯著性較低，家庭對其工作支持力度較大，因而較少出現工作時間擠出家庭時間的家庭沖突。鑒于此，本文將此階段，即圖1b中的（a，b]區間稱為工作—家庭沖突緩慢期；當員工工資能夠滿足家庭基本消費，個人或家庭收入基本達到中產階層時，收入效應大于替代效應，勞動時間供給隨工資增加而減少，此時員工的家庭身份顯著性較高，家庭對其工作支持力度降低，因而較多出現工作時間擠出家庭時間的家庭沖突。這種沖突，一方面影響家庭和睦，并且存在負外部性，間接影響工作積極性；另一方面，將會影響工作效率，并且，這種負外部性也會間接影響家庭融洽度。鑒于此，本文將此階段，即圖1b中的[b，c）區間稱為工作—家庭沖突集聚期。其中的b點為分界點，本文將其命名為沖突變點。接下來，在[b，c）階段中，需要尋求（c， d）子區間，使其能夠降低員工工作—家庭沖突，減少組織結構不穩定性，依據Barnett和Hyde[7]等在工作域與家庭域之間積極交互作用的先驗性研究，此階段一般位于[b，c）區間的中后期，本文將（c， d）命名為員工工作—家庭增益期。另外，需要找到[b，c）區間與（c， d）子區間的臨界點，本文將這一點稱之為沖突增益閾值點，用字母g表示。

（二）移動互聯網介入的員工工作—家庭關系的勞動供給曲線

移動互聯網，是指互聯網的技術、平臺、商業模式和應用與移動通信技術，即手機APP（application，第三方應用程序）形式結合的活動總稱[8]。移動互聯網，一方面繼承了互聯網開放、分享、互動和創新的特征；另一方面，把移動通信的隨身、互動特征發揮到了極致。除此之外，移動互聯網所擁有的用戶身份可識別、便捷性和便攜性[9]特征，都表現出了獨具的不可替代性。伴隨移動通信和互聯網的日益融合，移動互聯網已經創造出了新的產業形態，從本質上說，移動互聯網不等于移動+互聯網，而是移動互聯網=移動×互聯網，這種用戶身份可識別的、口袋中的新型互聯網，已經作為獨立變量給員工的工作與家庭關系帶來了結構性改變。

要在勞動供給曲線上證明移動互聯網作為獨立變量介入員工工作—家庭關系，可以假設員工在移動互聯網的投入以其損耗時間代替，并命名為移動互聯網時間。在無移動互聯網或移動互聯網尚未成為獨立變量影響工作—家庭關系結構的時代，L=閑暇時間，l=勞動時間，=用于閑暇和勞動的總時間=L + l。而在移動互聯網成為獨立變量影響工作—家庭關系結構的時代，L′=閑暇時間+移動互聯網損耗家庭時間， l′=勞動時間+移動互聯網損耗工作時間，本文設F=移動互聯網時間=移動互聯網損耗家庭時間+移動互聯網損耗工作時間，L′+ l′+ F= ′=用于閑暇、勞動和移動互聯網的總時間。之所以將移動互聯網時間作為獨立變量加入，是因為移動互聯網的加入使得工作—家庭關系發生了結構性改變，不僅沒有縮短甚至可能延長工作時間，但是縮短了閑暇時間，具體論證如下：

移動互聯網進入勞動時間，一方面基于其便捷性特點，憑借先進的資訊手段幫助員工工作任務更快地完成；另一方面，基于其便攜性特點，憑借各類社交娛樂網絡分散了員工對工作任務的注意力，從而降低了員工的工作積極性和工作效率。但是，前者不能因工作任務的提早完成而得以提前下班，這是因為此處員工的人力資本成長階段身份特性，工作時間一般依據員工入職手冊中已經明文規定的固定上班時間執行，其工作時間并非像人力資本成熟期員工一樣具有高彈性與高支配性，并且，后者可能因工作任務未能按時完成需要延遲下班。

移動互聯網進入閑暇時間，基于便攜性、隨身性特點，伴隨智能手機普及，家庭生活中經常出現“低頭族”，各類APP軟件占用用戶時間碎片，積少成多，家庭成員由“低頭族”逐漸變為“不語族”。但是，真正意義的家庭時間并非名義上個人在家庭出現的時間，而是指出現家庭成員語言或肢體互動、共同或獨立為家庭做出思想或行為貢獻的時間。因此，移動互聯網一方面擠出了閑暇時間中的部分真實家庭時間，形成移動互聯網損耗家庭時間；另一方面，當移動互聯網耽誤工作延長工作時間后，員工一天時間固定不變，自然縮短了閑暇時間。

參見圖1a，移動互聯網時間縮短閑暇時間， L0閑暇稟賦量減少，初始稟賦點E向左移動，原人力資本成長階段員工的閑暇需求函數含稟賦點的預算約束線為P·C+ w·L = C0 + w·L0，L0閑暇稟賦量減少，L閑暇時間減少，則預算線EK1、EK2、EK3向左移動，其分別與無差異曲線的交點A、B、C都將向下移動。參見圖1b，向下移動后的A、B、C點若對應在此，則a、b、c點都將向下移動，最終將形成一條下移的新的移動互聯網介入工作—家庭關系的向后彎折的勞動供給曲線。與原勞動供給曲線經濟表現不同，a點下移說明移動互聯網介入使得員工工作—家庭沖突階段提早到來。b點下移說明在工作—家庭沖突階段，由工作—家庭沖突緩慢期向工作—家庭沖突集聚期轉變的進程加快，移動互聯網的介入使得沖突變點b提早出現。c點下移說明移動互聯網介入并非僅加速了工作—家庭沖突急劇期，還為工作—家庭關系的調整提供了契機，因此，已界定圖1b中無移動互聯網或移動互聯網尚未成為獨立變量的沖突增益閾值點為g，則移動互聯網成為獨立變量介入后使得沖突增益閾值點g下移至G，G點即是工作—家庭沖突向工作—家庭增益轉化的臨界點，因此，對G點的理論探尋將成為工作—家庭關系研究的突破口。

三、移動互聯網時代員工工作—家庭關系衍進模型

就現有工作—家庭關系模型研究而言，多數學者以 Frone[10]構建的工作—家庭平衡四重分類模型作為主流方向，但拓展研究較少。Frone[10]指出，將工作—家庭影響類型（沖突、增益）作為橫坐標，將工作—家庭影響方向（工作對家庭、家庭對工作）作為縱坐標，以低水平的角色沖突向高水平的角色促進關系作為脈絡形成工作—家庭平衡模型。本文在Frone[10]研究基礎上，進一步探討工作—家庭關系衍進模型[11]，即探索企業組織進入了移動互聯網時代，且移動互聯網以獨立變量形式介入員工個體之后的工作—家庭關系。

（一）構建基礎：移動互聯網與工作—家庭關系結構的耦合性

移動互聯網有五個內部特征：用戶身份可識別、便捷性、便攜性、創新和互動。工作—家庭關系有兩個基本組件：工作、家庭。Edwards和Rothbard[12]認為，工作是為了維持生計而提供商品與勞務的工具性活動，家庭是通過生理紐帶、婚姻關系、社會習俗聯系在一起的人群。移動互聯網時代員工的工作—家庭關系衍進模型由移動互聯網、工作域、家庭域三個獨立變量構成，它們共同對工作—家庭關系發生耦合性，從而獲取了移動互聯網的兩個組織特征：

1.提高了任務完成的可變性

對于移動互聯網的便攜性、互動特征而言，便攜性能通過整合個人碎片化時間獲取信息需求，互動性能通過信息在虛實空間之間或內部傳播，使個人興趣因受到激發而產生雙向的傳播行為?；ヂ摼W的出現曾使家庭辦公成為偶然，而移動互聯網的出現則使家庭辦公及休閑時間辦公成為常態。進一步地，便攜性促使工作任務愈加碎片化，工作時間與家庭時間“碎片式”雙向嵌入頻繁與互動性，促使工作任務交流愈加方便，使得工作空間與家庭空間不斷發生“移動式”轉換，進而使員工完成工作任務的時間與空間的可變性增大。顯然，這將帶來員工個體家庭關系的改變。

2.增強了問題的可分析性

移動互聯網的便捷性和創新特征，使各個設備終端的使用者不僅可以憑借用戶情感標簽能隨時實現信息的發送、評論和共享，而且能通過獨有的移動終端表達自己對產業領域或企業組織的創意。因此，移動互聯網的便捷性和創新，延伸了員工專業信息與職業關系的邊界，使得其對工作中問題的分析和解決有了線上與線下兩條渠道。由此可見，移動互聯網的廣泛使用，極大降低了員工在信息閉塞時代僅僅依賴經驗系統解決問題的難度和風險。這不僅有助于員工實現創新，同時也使員工的工作關系發生變化。

（二）構建過程：移動互聯網時代員工工作—家庭關系衍進模型形成

移動互聯網時代，組織所具有的任務完成的可變性和問題的可分析性的特征，其匹配結果包括兩個維度、四個象限，以及一條工作—家庭心流體驗線與一個沖突增益閾值點。其中，兩個維度、四個象限構成工作—家庭沖突模型，在第四象限發展到一定階段，依據心理學概念“心流”，此時，工作—家庭關系將沖破沖突增益閾值點G，將沿心流體驗線發展達到工作—家庭增益。移動互聯網時代員工工作—家庭關系衍進模型如圖2所示。

1.工作—家庭沖突模型形成

由上文可知，任務完成的可變性與問題的可分析性匹配結果直接決定了移動互聯網介入工作—家庭關系的程度，任務完成的可變性影響員工家庭域，引發家庭—移動互聯網沖突，問題的可分析性影響員工工作域，引發工作—移動互聯網沖突。因而，本文分別以移動互聯網任務完成的可變性和問題的可分析性作為橫縱坐標，橫軸數值方向由低到高，且左為少量例外，右為很多例外；縱軸數值方向由低到高，且下為非確定性，上為確定性，進而形成四個由不同任務完成的可變性不同問題的可分析性組合而成的移動互聯網介入工作—家庭沖突二維象限。其中，象限Ⅱ由少量例外任務與確定性問題的組合構成。此象限中，移動互聯網尚未介入工作—家庭關系，代表員工家庭域的任務具有少量例外性質，任務完成的可變性低，代表員工工作域的問題具有確定性性質，問題的可分析性高，處于此象限的員工能夠達到低家庭—移動互聯網沖突與低工作—移動互聯網沖突，命名為“常規工作—家庭沖突”；象限Ⅰ由很多例外任務與確定性問題的組合構成。此象限中，移動互聯網已介入家庭關系但未作為獨立變量介入工作關系，代表員工家庭域的任務具有很多例外性質，任務完成的可變性高，但代表員工工作域的問題仍具有確定性性質，問題的可分析性高，處于此象限的員工能夠達到高家庭—移動互聯網沖突與低工作—移動互聯網沖突，命名為“碎片式工作—家庭沖突”；象限Ⅲ由少量例外任務與非確定性問題的組合構成。此象限中，移動互聯網已介入工作關系但未作為獨立變量介入家庭關系，代表員工工作域的問題具有非確定性性質，問題的可分析性低，但代表員工家庭域的任務仍具有少量例外性質，任務完成的可變性低，處于此象限的員工能夠達到低家庭—移動互聯網沖突與高工作—移動互聯網沖突，命名為“社交化工作—家庭沖突”；象限Ⅳ由很多例外任務與非確定性問題的組合構成。此象限中，移動互聯網已經作為獨立變量介入工作—家庭關系，即員工工作—家庭關系進入移動互聯網時代，代表員工家庭域的任務具有很多例外性質，任務完成的可變性高，代表員工工作域的問題具有非確定性性質，問題的可分析性低，處于這一象限的員工能夠達到高家庭—移動互聯網沖突與高工作—移動互聯網沖突，命名為“非常規工作—家庭沖突”。

2.工作—家庭心流體驗線的提出

象限Ⅳ中，工作—家庭沖突具有“雙高”的特點，這表明在此階段，移動互聯網已經作為獨立變量介入了這一時代的工作—家庭關系結構。如圖1b所示，移動互聯網的介入使得沖突增益閾值點g下移至G，說明移動互聯網的介入不僅加劇了工作—家庭沖突集聚期的來臨，還為工作—家庭關系的良性轉型提供了契機，因此，本文引入心理學概念“心流（Flow）”[13]，以期進一步證明在非常規工作—家庭沖突期之內，其量的積累會發生向工作—家庭增益期的質性跨越。

心理學家 Csikszentmihalyi[14-15]最早提出心流理論，認為當人們進行活動時如果完全投入情境集中注意力，并且過濾掉所有不相關的知覺，就會進入高度興奮及充實感狀態。Trevino和Webster[16]發展心流理論并指出心流體驗需要包括四種狀態：用戶對于計算機交互的控制力感知；用戶感覺到自己的注意力完全集中于交互；在交互過程中，用戶的好奇心被完全調動；用戶發自內心地感覺到交互非常有趣[16-17]。林忠等[18]首次將心流體驗引入人力資源領域，并基于工作壓力模型用于解決工作壓力的消極與積極態勢轉換而提出了由工作需求、工作控制以及學習模型共同構建的工作沉浸體驗線的概念，但未涉及工作—家庭關系衍進探索以及與移動互聯網的融合研究。筆者認為心流體驗是指個人對組織任務及環境收獲的直接享受和極大滿足，它源自清除無關緊要的外部焦慮，使自身沉浸到眼前的組織任務與環境中。伴隨移動互聯網深入介入工作—家庭關系，這種心理體驗與享受越來越難出現，企業員工工作時間自拍微傳、網購等非工作性行為，引發高工作—移動互聯網沖突，家庭時間低頭滑屏、休閑聚會微信聊天等非家庭性行為引發高家庭—移動互聯網沖突。因此，本文基于移動互聯網時代員工工作—家庭關系衍進模型提出工作—家庭心流體驗線（見圖2）。由于在常規工作—家庭沖突、碎片式工作—家庭沖突、社交化工作—家庭沖突階段，移動互聯網的作用沒有出現或者出現了但并不強大，因此，沒有或僅單一地影響到家庭關系或者工作關系，這使得心流體驗并未同時作用于工作域與家庭域，因而這三個階段不存在工作—家庭心流體驗。但是，在移動互聯網成為獨立變量介入非常規工作—家庭沖突階段后，工作—家庭心流體驗得到了顯現，此時員工處于工作—家庭沖突集聚期，按照圖2橫軸左低右高，縱軸上高下低的設置，工作—家庭心流體驗線在第Ⅳ象限由左上角至右下角的員工感受程度由高至低，至G點達到最低心流體驗度。但是，如果工作—家庭沖突沖破G點，有可能進入工作—家庭增益期，即伴隨員工工作與家庭關系的由沖突到逐步促進，工作—家庭心流體驗線將由G點繼續向右下方延伸，此時員工感受心理體驗與享受的程度將會由低轉高。由此可見，工作—家庭心流體驗線的程度轉折點即是移動互聯網時代工作—家庭沖突轉為增益的閾值點G。

3.沖突增益閾值點論證

這是對圖2的第Ⅳ象限、工作—家庭心流體驗線及工作家庭增益的進一步理論探索。如圖3所示，任何企業的成本都是由固定成本與變動成本兩部分組成，在移動互聯網時代的員工工作—家庭關系組織結構構成中，這兩部分成本仍然存在。但是，由于本文研究工作時間與家庭時間對工作—家庭關系的影響，因此，這兩部分成本可設定為固定時間成本和變動時間成本。其中，固定時間成本指移動互聯網未成為獨立變量介入的員工工作—家庭關系時間損耗，變動時間成本指移動互聯網成為獨立變量介入的員工工作—家庭關系時間損耗，而總時間成本等于固定時間成本加上變動時間成本，即指含移動互聯網時間損耗的總工作時間與含移動互聯網時間損耗的總家庭時間之和。當工作—家庭效應很低時，總時間成本大于收益，這是因為固定時間成本不隨工作—家庭效應變化，效應低固定時間成本占總時間成本的比重就大，這時的工作—家庭成本高而工作—家庭收益低，即員工工作—家庭心流體驗度低，此時員工處于工作—家庭沖突狀態下，如圖3中左下方所示。只有當工作—家庭效應達到一定水平時，成本與收益能夠相抵，此時員工處于工作—家庭平衡狀態，如圖3中的G點所示。而超過這個點值后則能實現工作—家庭成本低而工作—家庭收益高，此時員工則可處于工作—家庭增益狀態，如圖3中右上方所示。本文將工作—家庭效應、時間成本以及工作—家庭收益的這種關系用平面坐標圖表示出來，并將其稱為移動互聯網時代員工工作—家庭沖突增益平衡圖（見圖3）。

由圖3可知，變動時間成本加上固定時間成本是總時間成本，只有當工作—家庭心流體驗度高于總時間成本時方能實現工作—家庭增益，而當工作—家庭心流體驗度低于總時間成本時就將出現工作—家庭沖突。在臨界點G，工作—家庭心流體驗度等于總時間成本，沒有增益也沒有沖突，因此，本文將G點稱為沖突增益閾值點，亦可稱為沖突增益平衡點。G點所對應的工作—家庭效應Q為臨界工作—家庭效應，Q的計算公式為：

Q=總固定時間成本個體心流體驗度-個體移動互聯網時間損耗

四、研究啟示

基于移動互聯網與工作—家庭關系模型的耦合性分析，包括四類消極工作—家庭沖突結果， 其產生與移動互聯網時代的組織特性有關，包括突破沖突增益閾值點獲得的積極工作—家庭增益結果，其產生與工作—家庭心流體驗線有關。因此，企業應以任務完成的可變性和問題的可分析性調整以及沖突增益閾值點的突破為著力點，促使處于“工作—家庭沖突象限”的員工實現向工作—家庭增益的轉變。

（一）以正視任務完成的可變性與增加家庭時間為著力點，側重解決員工工作對家庭的沖突

依據移動互聯網時代員工工作—家庭關系衍進模型，高任務完成的可變性易引起高家庭—移動互聯網沖突，依據移動互聯網介入后的勞動供給曲線，家庭時間縮減易提早突破沖突變點。由于高任務完成的可變性的延續存在是實現移動互聯網時代員工工作—家庭由沖突轉向增益的必要條件，因此，企業解決員工工作對家庭沖突問題就應從正視任務完成的可變性與增加家庭時間為著力點，并通過建立“碎片化時間整合管理系統”解決這一難題。

“碎片化時間”是伴隨家庭辦公及休閑時間辦公常態化而出現并呈增加趨勢的，這種新變化使員工的工作時間和工作任務變得更加碎片化，工作時間擠占家庭時間，工作效率和家庭的幸福效應同時降低?！八槠瘯r間整合”是企業不斷搜集整理員工例外性任務等工作關系方面的數據，進而形成電子分析的“管理系統”，具體做法是：當工作任務家庭域完成時間“碎片化”累計過長時進行電子記錄扣分；達到一定負向分值后企業對員工進行時間整合管理培訓；當工作任務家庭域完成時間“整合式”出現時進行物質激勵；當家庭域休閑互動時間“整合式”出現時進行福利激勵；當達到一定正向分值后企業為此部分員工額外提供免費家庭集體出游等福利項目。這有利于提升員工的工作效率，減少其在家庭域用虛擬社交網絡擠占家庭互動時間，增加員工真正意義上的家庭時間，從而降低工作對家庭的沖突。

（二）以減少問題的不確定性與縮減工作時間為著力點，側重解決員工家庭對工作的沖突

根據移動互聯網時代員工工作—家庭關系衍進模型，低問題的可分析性易引起高工作—移動互聯網沖突，根據移動互聯網介入后的勞動供給曲線，工作時間增加易提早突破沖突變點。由于低問題的可分析性的延續存在是移動互聯網時代員工工作—家庭沖突轉增益的必要條件，因此，企業解決員工家庭對工作沖突問題就應從減少問題不確定性與縮減工作時間為著力點，并通過實施“能力培訓”解決這一難題。

“能力培訓”注重的是提升員工在移動互聯網時代分析問題和解決問題的能力。員工之所以在面對低問題的可分析性時會產生工作壓力，并非因為其沒有足夠職業技能，而是員工在面臨瞬息變化的信息環境和非確定性問題時表現出短暫的“不知所措”，其快速接受最新信息并加以正確處理的能力欠缺。而“能力培訓”正是拉長員工這一短板的可行措施。培訓的一項基礎性工作，其首要任務是必須使員工清楚地認識到，在知識經濟時代，移動互聯網的熟練使用已成為日常工作與生活中的必備輔助工具?！澳芰ε嘤枴钡膬热菘梢跃劢乖谌缦聝牲c：一是訓練員工在短期內通過移動互聯網接觸大量組織外信息并產生深厚學習興趣的能力；二是訓練員工突破信息接收邊界的能力，即能主動接受移動互聯網資訊模式的信息指導，提升工作技能，縮短解決工作問題的時間，從而減少不必要的工作時間消耗。顯然，這有助于實現家庭對工作沖突的降低。

（三）以沖突—增益閾值點的突破為著力點，側重促進員工工作—家庭增益的實現

根據移動互聯網時代員工工作—家庭關系衍進模型， 工作—家庭心流體驗度在移動互聯網作為獨立變量介入工作—家庭沖突中產生并由高轉低、在沖破沖突增益閾值點后由最低值開始逆升，使工作—家庭增益出現并擴大。這一事實表明，促進員工工作—家庭實現應以沖突—增益閾值點的突破為著力點。既然沖突—增益閾值點是“牛鼻子”，那么，企業可以通過建立“時間成本平衡預算系統”，促進員工工作—家庭增益的實現。

“時間成本平衡預算系統”是基于移動互聯網時代員工工作—家庭沖突增益平衡分析所得，具體操作步驟為：一是通過數據統計確定臨界工作—家庭效應，以明確相關員工是處于沖突階段還是增益階段；二是人力資源管理者可以利用“碎片化時間整合管理系統”分析處于不同人力資本發展階段員工的工作時間與家庭時間成本收益比，幫助各部門負責人制定差異化加班規則；三是為不同類員工選擇對應APP平臺加以利用，如證券類員工集體培訓使用投資軟件“雪球”，銷售類員工集體培訓教授工作營銷模式創新的移動搜索廣告程序應用，無班車且家距離單位較遠的員工集體為其安裝打車軟件“嘀嘀打車”。諸如此類看似微小的組織員工支持行為，能行之有效地減少員工面對移動互聯網已經全方位滲透其工作—家庭生活后產生的迷惑與不安，并在微觀領域從多角度促進員工工作—家庭的雙向增益。

五、結 語

本文基于向后彎折的勞動供給曲線對移動互聯網與工作—家庭關系模型的耦合性進行了探討，并得出如下主要結論：移動互聯網已經作為獨立變量直接導致員工工作—家庭關系發生變化；移動互聯網介入后，勞動供給曲線中人力資本成長階段員工的工作—家庭沖突由緩慢期向工作—家庭沖突集聚期轉變的進程加快，并可能與工作—家庭沖突集聚期向工作—家庭增益期質性跨越的沖突增益閾值點相遇；通過對移動互聯網與工作—家庭關系結構的耦合性研究，發現移動互聯網的組織具有提高任務完成的可變性與增強問題的可分析性兩個特征，并在此基礎上提出了移動互聯網時代員工工作—家庭關系衍進模型。

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（責任編輯：于振榮）