曠工多久可辭退

文_李迎春

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曠工多久可辭退

文_李迎春

何為曠工？

實務中一般的理解是除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時出勤。通常是指無正當理由缺勤行為，一般包括以下情形：

1、未履行請假手續或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的；

2、請假期滿，不續假或續假未獲批準而逾期不歸；

3、不服從工作安排，不按時到安排的工作崗位工作的。

曠工是任何一個企業都無法容忍的，因為企業支付勞動報酬，購買的是員工的全勤勞動，員工無故缺勤，違反了企業的勞動紀律，還可能給企業帶來損害。那么，員工曠工多少天才能夠解雇呢？

最早的可解雇的曠工天數依據

關于曠工多少天可被解雇，最早的依據是《企業職工獎懲條例》（該條例已經廢止）第十八條。該條規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。

從上述規定可以看出，當時環境下，連續曠工需達到15天，一年以內累計曠工時間需超過30天才能除名，相當于現在所說的解雇。

需注意的是，計算曠工的天數應當是工作日，企業在統計曠工天數時應扣除休息日和法定節假日。

公司規定連續曠工3天就解雇合法嗎？

關于員工曠工天數問題，目前沒有法律作出直接規定。既然沒有直接的法律依據，那就看企業規章制度了?！秳趧雍贤ā肥跈嗥髽I制定規章制度對員工進行管理，只要該規章制度經過民主程序制定，不違反法律法規及國家政策規定，并向勞動者公示即可作為勞動爭議案件處理的依據。

那問題來了，企業在規章制度中直接將原來的15天降為3天有效嗎？

根據目前司法實踐，基本上是依據企業規章制度進行裁判。在實務中，通行的標準是以曠工3天作為可解雇的尺度。只要企業在規章制度中規定員工連續曠工3天可解雇，且該規章制度經過民主程序制定并已告知員工，法院基本上會支持。

連續曠工2天可以解雇嗎？

如上分析，裁判機關對于連續曠工天數問題一般尊重企業的規章制度規定，如果企業再進一步，規章制度規定連續曠工2天即可解雇可行嗎？

筆者認為，就算是企業做出這樣的規定，也并不違法，因為目前沒有任何法律對此有相應的規定。至于是否合理，就是見仁見智的問題了。從司法實踐來看，法院基本上還是會支持，因為，法官也不敢說連續曠工2天解雇就不合理。

如果企業規定曠工一天就解雇呢？這就有點得寸進尺了，挑戰了普通人認識的極限，估計難以得到支持。

員工有連續曠工行為，企業卻沒有制度規定，可以解雇嗎？

關于這個問題，可能要看裁判者的自由裁量了。比如，上海第一中級人民法院（2009）滬一中民一(民)終字第3411號判決認為：“在勞動關系存續期間，用人單位與勞動者均應當恪守誠實信用的原則。作為勞動者，誠實信用原則表現在其應當忠實履行勤勉的義務，該義務毋須用人單位專門以規章制度的形式加以規定。被上訴人楊某無故缺勤四天，已嚴重違背了勞動者應盡的勤勉義務。所以，即使公司沒有向其告知《員工守則》的內容，也不妨礙該公司解除勞動合同行為的正當合法性?！?/p>

當然，如果裁判者以企業無規章制度規定為由不支持企業，也不能說有問題。

事業單位能以連續曠工3天為由解聘嗎？

如果是事業單位，要解聘工作人員就得小心了，千萬別也來個連續曠工3天解聘。《事業單位人事管理條例》（國務院令第652號）第十五條明確規定，事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

注意，這里的用詞是“解聘”，這個詞通常針對的是“事業單位工作人員”。這里要區分一下“事業單位工作人員”和我們常說的“勞動者”之間的區別。通俗地說，“事業單位工作人員”特指有編制的工作人員，并非與事業單位建立勞動關系的“勞動者”。

《勞動合同法》第九十六條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行?！妒聵I單位人事管理條例》屬國務院的“另有規定”，故事業單位解除與其建立聘用關系的工作人員應依據《事業單位人事管理條例》，不能依照《勞動合同法》進行操作。

如果是針對建立勞動關系的勞動者，事業單位同樣可以制定規章制度規定連續曠工3天即可解雇，因為《勞動合同法》規定，事業單位和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》執行。