要扁平更要透明

Sahil+Lavingia

我創辦Gumroad時還不到20歲，自己也很迷惘于公司應該采用怎樣的管理方式。Gumroad是一家為用戶提供線上出售自己作品的平臺。幸運的是，我招聘的第一位員工就具備令人難以置信的自我激勵和自我管理能力。于是，我索性讓最初的幾名員工來決定公司應該如何成長。Gumroad采取扁平化管理，并不是刻意為之的結果，而是有一定的偶然性因素。

絕對扁平是一種“賢者模式”

Gumroad的員工并不依賴郵件進行交流，而是選擇了一種開放的交流方式——團隊群聊工具HipChat和任務管理工具Asana。如果我的員工要進行一對一的對話，那它最好能被公開，這樣就不會有信息被遺忘，這也會讓所有的員工都能找到所需的信息。同時，他們也有機會參與到每次談話中，貢獻他們的知識。

Gumroad還將Asana和HipChat搭配使用，Asana是一個記錄公司項目進度流程的軟件，每個人都可以添加自己的工作進度，并被公開。配合使用HipChat和Asana最大的好處之一就是，你在工作中能建立起一個內部記錄。你不但能看到自己能以多快的速度推動一個特定項目的發展，還能查看對話記錄，分析這個隊伍正在面臨什么問題，最終以怎樣的方式解決了這些問題。

以當前我們團隊的人數，還足以支撐目前遇到的任務量。但是，如果我們的員工數量擴大到八十人，我們的管理模式還會和現在一樣嗎？我不覺得我們擴大公司之后，就必須得回到傳統的管理模式上來。我覺得我們肯定會傾向于保持扁平化的模式，傾向于給員工更高的自由度。

創業公司必須牢記一點，他們不能為了擴展而擴展。如果你手下有100個人就能解決1 000個人所解決的問題，那你最好還是保持100人的規模，小型團隊也能獲得巨大的成功。當我們看到一個缺點的時候，我們明白必須得填補它。但如何填補？有時候我們需要招一個新人，有時候我們只需要改變一下工作方式。

扁平化的管理結構中，唯一的領導人時間有限，所有的員工都必須非常自覺積極地互相反饋和發展。當然，我自己也承擔了很大的責任，我至少一個月會和每一個公司員工面談一次，用大量的時間來提出建議和討論反饋信息。我不得不說，這是一個很好的機會，可以討論工作表現，加快工作進程。此外，每當一個大型項目結束后，部門之間都要定期總結。

大家可以在總結中坦誠地討論這次工作中的優點與不足，討論我們從中可以學到哪些教訓，下次遇到類似情況時應如何處理，會議記錄將會對全員公開，儲存在云盤里供人查詢。每周五開全員會議時也會拿出來討論。一個團隊或項目積攢的經驗被強調越多次，就越能深入人心。

我們所做的不是為了保持一個扁平化管理結構，而是建立一個正確的公司形式，好讓我們能開發出最棒的產品。

看清管理的本質

我們發現，在公司里養成一個透明的溝通習慣，將工具的使用效率最大化，就能代替許多的管理功能。對于管理者來說，管理歸根到底就是兩件事：信任和明確。管理者的職責就是保證所有人都明確知道，公司正在進行什么工作，目前重要的任務是什么。同時，保持員工對你的信任，讓他們知道你關注且依靠他們。

傳統的管理模式進化為等級制的原因，就在于它能帶來明確和信任。員工總是可以找經理尋求幫助，總是有一個可以信任的上級。正是由于這種信任，每個人都會相信這個組織。但是，這種組織也很容易土崩瓦解。

扁平化管理公司，用一種新的方法實現工作的明確與信任，而且不會有官僚主義。因為，這種信任不只存在于管理者和匯報人之間，公司里每一個人之間都互相信任。傳統的公司非常注重工作進度的更新，員工要交報告、開員工會議等，來讓別人知道自己每天的工作內容是什么。所以我們在想，我們要如何在沒有這種等級制的情況下做到這點呢？

我們想出了一個合適的解決方案：每一個人開始或完成了一個項目時，都到HipChat上一個叫“進度更新”的群組里宣布自己的工作進度。作為CEO，我必須要讓他們知道我的工作內容是什么，所以我常常做這種更新。這一軟件也可以保證每個員工之間，都能知道公司里的其他人在做什么、取得了什么進展、他們所許諾的任務是否完成等。

如果人們發現他們的管理者事必躬親的話，他們就會想“好，那我就不必那么認真了，反正會有人幫我收拾爛攤子的。”因此，你得和你的員工強調他們在崗位上的自由度和責任，人們會本能地不讓那些給了他們自主權的上司失望，扁平化的管理模式正是利用并放大了這種本能。