高校輔導(dǎo)員職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)機制

【摘要】目前高校輔導(dǎo)員職業(yè)素養(yǎng)存在顯著問題：工作職責(zé)不清晰、專業(yè)水平欠缺、職業(yè)道德缺失、隊伍流動性大。因此，必須建立健全高校輔導(dǎo)員職業(yè)素養(yǎng)保障機制，包括儲備機制、準入機制、培訓(xùn)機制、激勵機制、考核機制、退出機制。

【關(guān)鍵詞】高校輔導(dǎo)員 職業(yè)素養(yǎng)

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）07-0185-01

當(dāng)今高校輔導(dǎo)員工作中存在很多顯著的問題。主要表現(xiàn)為：

第一，輔導(dǎo)員工作職責(zé)不清晰。輔導(dǎo)員在班級管理中發(fā)揮的作用不明顯，自身工作內(nèi)容模糊，與學(xué)生干部的職責(zé)劃分也不明確。同時，輔導(dǎo)員還兼有教學(xué)任務(wù)或科研任務(wù)，工作定位不明晰。

第二，輔導(dǎo)員專業(yè)水平欠缺。輔導(dǎo)員大多數(shù)為高校畢業(yè)生，社會經(jīng)驗不足，學(xué)生管理經(jīng)驗欠缺。同時，輔導(dǎo)員專業(yè)跨度較大，涉及人文社科類、理工類、藝術(shù)類各種專業(yè)，教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等專業(yè)知識掌握不足。

第三，輔導(dǎo)員職業(yè)道德缺失。一些輔導(dǎo)員使命感和榮譽感較弱，不重視學(xué)生工作，敷衍了事，對學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活關(guān)注較少。

第四，輔導(dǎo)員隊伍流動性大。據(jù)不完全統(tǒng)計，高校輔導(dǎo)員的流動率高達67%，年齡在30歲以下的輔導(dǎo)員占60%，從事輔導(dǎo)員工作超過10年以上的人員寥寥無幾。

因此，加強高校輔導(dǎo)員職業(yè)素養(yǎng)迫在眉睫。必須建立健全高校輔導(dǎo)員職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)機制，主要包括：儲備機制、準入機制、培訓(xùn)機制、激勵機制、考核機制、退出機制。

1.儲備機制

建立高校輔導(dǎo)員人才儲備機制，有利于保證輔導(dǎo)員后備人才的持續(xù)性供應(yīng)。

首先，制定高校輔導(dǎo)員中長期發(fā)展規(guī)劃。各高校應(yīng)依據(jù)自身組織結(jié)構(gòu)特征，進行輔導(dǎo)員崗位的需求分析、工作分析和勝任能力分析，以此制定中長期發(fā)展規(guī)劃。

其次，建立健全高校輔導(dǎo)員人才信息庫。定期發(fā)布并及時更新各高校所需輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)及崗位要求，及時關(guān)注潛在人員的詳細信息以留備用。

2.準入機制

首先，建立高校輔導(dǎo)員準入機制，應(yīng)采用必要標準與選擇性標準有機結(jié)合的模式。必要標準包括學(xué)歷背景、專業(yè)知識、專業(yè)能力等，選擇性標準包括工作經(jīng)驗、外語水平、計算機水平、所獲榮譽等。在符合必要標準的前提下，靈活采納選擇性標準。

其次，應(yīng)根據(jù)學(xué)校層次建立多樣化的高校輔導(dǎo)員準入標準。如國家重點高校輔導(dǎo)員聘用應(yīng)以博士研究生為主，普通本科院校輔導(dǎo)員聘用應(yīng)以碩士研究生為主，大專高職類院校輔導(dǎo)員聘用應(yīng)以本科生為主。

再次，應(yīng)開辟高層次緊缺人才的綠色通道。對獲得博士研究生學(xué)位或工作能力十分突出的人員開辟綠色通道，即可以簡化審批和錄用程序，并在住房、戶籍、醫(yī)療、待遇等方面給予優(yōu)待。

3.培訓(xùn)機制

健全高校輔導(dǎo)員在職培訓(xùn)制度尤為重要。培訓(xùn)機制主要涉及三個方面：專業(yè)知識培訓(xùn)、專業(yè)能力培訓(xùn)、情感態(tài)度價值觀培訓(xùn)。

專業(yè)知識培訓(xùn)。高校輔導(dǎo)員要求掌握的專業(yè)知識領(lǐng)域主要有教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、思想政治理論、大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)、大學(xué)生心理健康等。應(yīng)系統(tǒng)全面地學(xué)習(xí)相關(guān)的理論知識和實踐知識。

專業(yè)能力培訓(xùn)。高校輔導(dǎo)員需要具備分析判斷能力、溝通表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、突發(fā)事件應(yīng)變能力等。要不斷強化鍛煉相關(guān)能力，不斷提升工作的效率和效果。

情感態(tài)度價值觀培訓(xùn)。要著重培養(yǎng)輔導(dǎo)員的四種情感態(tài)度價值觀：忠誠、責(zé)任、合作、創(chuàng)新。缺乏忠誠與責(zé)任勢必會導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員職業(yè)道德缺失。合作與創(chuàng)新會激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，增強其自我實現(xiàn)感。

4激勵機制

美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛認為，人類需求從低到高分為五種：生理需求、安全需求、情感歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。低一層次的需要相對滿足后，更高一層次的需要就成為行為的動力，已經(jīng)獲得滿足的需要就不再產(chǎn)生激勵作用。

首先，應(yīng)全面滿足輔導(dǎo)員的生理需求和安全需求。改善勞動條件，提升薪資待遇，不斷完善輔導(dǎo)員的醫(yī)療、住房、戶籍、退休制度。

其次，應(yīng)較多關(guān)注輔導(dǎo)員的情感歸屬需求和尊重需求。積極建立和諧的人際關(guān)系氛圍，公開獎勵和表揚優(yōu)秀員工，使其獲得他人對自己的認可與尊重。

再次，應(yīng)盡量滿足輔導(dǎo)員的自我實現(xiàn)需求。注重其自我潛能的發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)，設(shè)計工作時給有特長的人委派特別任務(wù)。

5.考核機制

考核的目的在于，明確輔導(dǎo)員工作的階段性進展情況，發(fā)現(xiàn)工作中的成效和不足，不斷提高自身業(yè)務(wù)能力。不僅要發(fā)揮考核評價的甄別、鑒定功能，更要發(fā)揮考核評價的改進、提高功能。

首先，健全考核主體。應(yīng)建立學(xué)工部門、院系黨委、人事部門、學(xué)生、同行、輔導(dǎo)員自身的六位一體的考核主體，從一元化向多元化邁進。

其次，完善考核指標體系。應(yīng)體現(xiàn)客觀、公正的原則，科學(xué)制定輔導(dǎo)員的指標體系和分配權(quán)重。

再次，有效運用考核結(jié)果。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)重點培養(yǎng)，給予物質(zhì)獎勵和精神獎勵。對首次考核結(jié)果不合格的員工進行談話勉勵，對多次考核結(jié)果不合格的員工進行警告，對警告無效的員工應(yīng)予以解聘。

6.退出機制

完善高校輔導(dǎo)員退出機制，有利于強化輔導(dǎo)員內(nèi)部的競爭意識，有利于促進輔導(dǎo)員隊伍整體質(zhì)量的提高。

首先，健全辭退機制。對工作態(tài)度差，考核結(jié)果差，學(xué)生反映多，經(jīng)談話和警告無效的輔導(dǎo)員進行辭退。

其次，實行崗位任期制。需打破終身制，采用任期制。應(yīng)依據(jù)各校實際情況，規(guī)定任期年限以及最高任期屆數(shù)。

再次，建立多向流動制度。應(yīng)出臺相關(guān)政策，鼓勵高校輔導(dǎo)員到其他政府部門、事業(yè)單位、國有企業(yè)、私營企業(yè)等發(fā)揮自己的專長。

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作者簡介：

米也納（1991.12.21-），女，漢族，山西省晉中市人，首都師范大學(xué)教育學(xué)院2014級高等教育學(xué)碩士研究生，研究方向：高等教育管理。