通信公司績效考核體系構建方案研究

唐晶

（廣東省通信產業服務有限公司）

通信公司績效考核體系構建方案研究

唐晶

（廣東省通信產業服務有限公司）

20世紀90年代以來，通信市場不斷開放，通信企業面臨的市場壓力逐漸增大，為了促進企業的良好發展，企業必須增強自身的核心競爭力，人力資源是企業發展的重要因素，績效考核是人力資源管理部門管理人才的重要方法，但當前我國通信企業的績效考核體系建設并不盡如人意，本文就通信公司績效考核體系的構建方案進行簡單的分析。

通信企業；績效考核體系；構建方案

當前我國大多數通信公司依然使用的是以往的績效考核體系，盡管近年來許多企業都已經認識到績效考核的重要作用，但由于缺乏完善的績效考核理論，不少通信企業在構建績效考核體系時都存在著各種各樣的問題，嚴重影響了績效考核體系的實際效果，因此本文主要就當前我國績效考核體系的構建進行初步的探討分析。

1 績效考核體系建設的理論基礎

1.1 績效考核的過程

績效考核體系包括績效計劃、績效反饋、績效實施管理以及績效評估四個組成部分，這實際上是一個封閉的循環體系，四部分之間的關系如圖1所示。

1.2 績效考核的原則

績效考核的最終目的是促進企業發展目標的完成。因此績效考核體系構建時應該遵循戰略原則、簡明化原則、均衡性原則、目的性原則、公平公開原則、可行性原則。具體來說就是，績效考核的內容必須要能夠體現出通信企業的核心內涵，確保企業的戰略目標能夠得以實施；實際的操作過程中，保證操作方法簡單易行；績效考核的目標要綜合考慮企業發展的長期目標以及短期目標，保證企業非財務指標與財務指標之間的均衡性；考核管理制度的建立必須保證科學合理，確保績效考核的公平性、公開性；績效考核管理制度應具有良好的可行性，保證管理有效性的同時避免花費大量的管理成本，確保企業的經濟效益。

2 通信公司績效考核體系構建方案

績效考核體系的構建過程中必須統籌規劃，要考慮到企業內部不同崗位員工的各種需求，與人力資源管理過程中的其他體系江湖配合，建立有效的約束、激勵及反饋機制，促進績效考核體系的進一步完善。

2.1 通信公司績效考核體系的改進思路

根據企業績效考核指標體系的建立原則，結合其他企業優秀的績效考核經驗，通信公司績效考核體系的改革主要的出發點即實用有效，保證人力資源管理部門的考核人員在實際的工作中便于掌握及操作，且公司實際的經營管理狀況不同，被考核人員的崗位不同，考核方法以及考核目標可能存在著一定的差別，因此，考核過程中應該多種考核方法相結合。

圖1 績效管理系統流程圖

2.2 績效考核體系設計目標及原則

2.2.1 績效考核的目標

績效考核的目標應服務于企業發展目標。企業在制定績效考核目標的時候，應立足與企業發展，將企業戰略目標細化分解，形成各部門績效考核目標，最終實現促進企業良性發展的目的。另一方面，績效考核目標的設定必須以企業員工的實際能力為依據，管理者與企業員工協調溝通，制定科學、合理的績效目標，促進員工認識到自身的優點及不足，揚長避短。

2.2.2 績效考核體系設計的原則

績效考核體系設計過程中應保證組織與員工目標的一致性，這也就要求在制定的績效計劃與公司的戰略發展目標一致，將企業的績效目標與自身的經營管理模式、組織架構等等內容有效結合，能夠將企業的組織目標進行分解，并落實到企業的各個部門以及全體員工的實際工作過程中；企業績效考核體系建立時還應遵循可行性原則，企業績效考核指標的設置應該以市場發展變化、企業實際的經營管理狀況、崗位實際情況及員工工作能力為基礎。但當前許多企業績效指標的制定脫離企業實際，指標過于嚴苛、繁瑣，且靈活性不夠，績效指標缺乏可行性，嚴重影響了企業績效考核最終目的的實現；

績效考核過程中必須以客觀事實為依據，避免考核人員將個人感情帶入考核工作中，不同崗位、不同部門的情況各部不相同，他們承擔的責任、日常的工作量都有著很大的差別，因此考核方法及評價指標應存在一定的差距，平均主義并不利于績效考核目的的實現；良好的溝通對于企業的發展都十分重要，績效考核過程中也會如此。當前大多數企業在制定考核目標時、落實考核過程時、反饋考核結果時都缺乏與員工間有效的溝通，員工對于考核不重視，對考核目標不認同，考核過程不支持，對考核結果存在質疑，最終導致績效考核難以有效推進，因此績效考核體系建立時應廣泛搜集企業員工的真實想法；

定量及定性相結合的原則，為了保證績效考核結果的客觀性，實際的考核過程中需要盡可能設計一些可量化的指標，但實際工作中有一些指標難以量化，因此，為了保證績效考核的全面性，人力資源管理部門應該采取定量及定性相結合的考核方法，除了考核員工日常的指標完成結果之外，還需要對其工作進行的過程進行分析觀察，確保績效考核的全面性、公正性；

員工參與原則。由于種種原因，大多數企業的員工對于績效考核的認識存在誤區，許多企業的員工認為，績效考核就是企業控制和管理員工的手段，因此對績效考核十分排斥。因此，為了改變這一狀態，企業在設計績效考核體系時應鼓勵員工參與到設計工作中來，這樣一來，員工對于績效考核的排斥性會極大地降低，考核中能夠支持考核過程，正確面對考核結果，及時改正自身問題，可以有效促進工作效率的提高。

2.3 績效考核體系構建前期準備

績效考核體系構建時首先需要由企業的管理層組建一個組織機構，承擔起績效管體系設計以及監督管理的職責，該組織機構主要由企業的各部門經理、公司總經理等等高層組成，人力資源管理部門主要承擔組織協調的任務。

前期的工作分析十分重要，因此企業應組建一個又各部門經理、崗位在職人員以及工作分析專家共同參與的工作小組，然后選擇企業內部有代表性的對象作為分析的樣本，詳細討論各個崗位的工作職責以及實際工作流程，最后將不同的工作進行分解，并根據相關工作目標制定各崗位基本工作指標。分析完成之后相關工作人員可以采用問卷調查、面對面交流溝通等等方法，對企業內部各崗位的詳細狀況進行系統的分析，面對面交談的對象應選擇有代表性的員工、部門經理等等。問卷調查的內容應包括調查對象的職位職稱、所屬部門，工作主要職責、崗位素質要求、工作接觸的人群、晉升培訓機會等等。調查完成之后對結果進行全面系統的分析，整理出企業所有崗位的說明書。

為了保證考評工作的有序開展，企業需要針對所有的考評人員進行人力資源績效管理知識及考核方法培訓，提高考評者的管理技能。其后以部門會議、班組例會等等形式動員員工參與并支持績效考核工作，消除員工對于績效考核的排斥感。

2.4 通信公司績效計劃

企業績效考核計劃應該包括員工績效目標的確定，考核指標的設計以及考核標準的量化三部分內容。員工績效考核的目標應始終保持與企業戰略管理目標保持一致，目標制定時首先將公司的戰略目標進行分解得到員工績效目標，然后根據崗位說明書、調查問卷等等資料確定個人目標，隨后結合績效目標設計原則確立真正的考核目標，并存檔備案上報。考核目標設計時需要對各崗位進行詳細的分析，明確一段時間之內該崗位的的相關工作責任，并參考相關工作資料，制定詳細的工作目標。考核標準量化十分重要，通信公司績效考核標準設定過程中必須確保其可行性、公正性，應以具體的工作過程及結果進行考核，不得帶入個人主觀色彩，考核目標制定時必須經過相關人員的協商溝通，盡可能具體。

2.5 績效溝通與反饋

績效溝通與反饋工作十分重要，人力資源部門在績效考核完成之后應該就其進行橫向以及總共向的對比分析，整理一個詳細的績效考核報告，根據該考核結果總結相關經驗，為績效考核工作的改進提供參考。部門績效考核報告完成之后，要及時做好績效反饋工作，各部門管理人員要將考核結果與員工詳細溝通，幫助員工充分認識自身的優點與不足，并及時進行改正，績效考核完成后，結合考核結果，分析員工的工作能力，調整員工的工作崗位以及薪資，對于能力稍弱的員工，開展一定的技術培訓，提高員工工作能力及工作效率。

3 結束語

績效考核對于企業的發展十分重要，但當前我國通信企業的績效考核工作或多或少都存在著一些問題，這就需要企業管理人員在實際的管理工作中，針對這些問題提出行之有效的解決措施，最終發揮績效考核的作用，推動企業的良性發展。

[1]易曉越.通信設計企業績效考評指標體系設計探究[J].經營管理者，2015（23）.

[2]李白璐，王海波，白勇.以戰略為導向的全員績效考核體系研究[J].東方企業文化，2014（16）.

[3]張璐璐.通信企業績效考核體系設計與應用[D].山東大學，2013.

[4]吳美蓉.構建全面的通信企業績效考核戰略[J].通信企業管理，2013（1）：81～83.

[5]江山.通信企業全員業績考核方案研究[J].新財經：理論版，2013（8）.

[6]羅艷萍.通信企業員工績效考核指標體系探析[J].經濟研究導刊，2012（16）：113～114.

F626

A

1004-7344（2016）24-0251-02

2016-8-2

唐晶（1983-），男，中級經濟師，研究生，主要從事財務管理工作。