生命周期視角下的人力資源管理

中國能源建設集團江蘇省電力建設第三工程有限公司 吳濤

生命周期視角下的人力資源管理

中國能源建設集團江蘇省電力建設第三工程有限公司 吳濤

隨著生命周期理論的廣泛提出，企業長盛不衰的保持秘訣逐漸成為社會熱點。從某種程度上講，企業發展壯大是不能夠離開人力資源而獨立存在的，因此企業人力資源管理所占據的地位日益上升。本文就生命周期視角下的人力資源管理展開詳細論述。

生命周期 人力資源 管理

在社會經濟快速發展的背景下，每一個企業都會在實際生產發展期間，經歷誕生、成長、壯大以及衰退等過程，從企業角度出發，從企業誕生到企業死亡的全過程就是企業的生命周期，包括創業階段、成長階段、成熟階段以及衰退階段，人力資源屬于整個企業管理工作的核心，決定著企業生產目標的實際發展方向，也決定著企業戰略的實施，所以在企業發展中的作用極大。

1 生命周期理論的基本論述

從專業化角度出發，生命周期理論最開始是在《企業生命周期》中提出來的，其把生命周期劃分成三個階段，具體來說是指成長階段、盛年階段以及老化階段[1]。現階段，隨著社會經濟快速發展，生命周期被運用到企業日常生產發展過程中，不同時間段存在不同的生產目標，而且管理制度也存在一定的差異。因此，人力資源管理模式制定期間，必須要符合企業在各生命周期的實際特點，充分發揮人力資源的作用，進一步推動企業的健康發展，從根本上為企業創造更高效益。

2 生命周期視角下的人力資源管理

2.1 創業期的人力資源管理

從企業創業期來看，其主要表現在于企業沒有具體化的戰略方針，而且企業中的員工相對較少，在員工分工與分組方面也尚不明確，企業工作的程序與預算制定不規范，甚至還存在相應的資金短缺問題，創業者往往獨攬大權，而企業經營戰略導向是產品，依靠產品的高質量以及服務的人性化來大力吸引顧客。總體來說，創業期的企業特點就是成本與現金短缺。我們可以從以下幾個方面進行詳細論述。首先，企業人力資源戰略性規劃。該階段因人才需求數量不明確，怎樣選擇人才僅依靠創業人員在自身經驗積累的基礎上進行決策的。其次，企業創業初期，這個階段企業在人才質量要求上相對較高，而且在招聘計劃制定的過程中，需要針對人才素質要求進一步明確，在應聘者個人工作經驗與業績水平上的要求相對較高，這種情況下的培養機制投入成本比例較少，更著重強調關鍵性部門的培訓教育。最后，企業的薪酬管理。在企業的創業初期因資金短缺的原因，往往會導致企業難以提供高薪酬，因此，在留住人才方面，企業主要是依靠職業前景[2]。

2.2 成長期的人力資源管理

處于成長期的企業在管理組織上相對來說并不十分完善，且基礎管理比較薄弱，相應的業務流程不合理，在制度化管理與程序化管理上的能力相對較低，急需一整套規范化的企業人力資源管理制度作保障。具體來說，第一，做到企業管理層順利過渡[3]。在組織快速發展的背景下，企業建立初期階段的一些管理人員已經很難適應目前的崗位，也可能是企業已經吸收了大量更為優秀的企業管理與工作人才，需要實現老管理人員逐步向新管理人員進行過渡。因此，企業必須要建立起科學化的任人為才以及能上能下用人機制，并營造出良好的企業文化。第二，促進企業組織結構完善，強化組織建設以及企業人才培養。積極吸納企業高級人才，讓員工豐富工作內容，從而承擔更多責任。與此同時，企業必須要設置獨立化人資部門對企業招聘、企業考核以及人力資源規劃等職能進行改造，確保管理系統的科學化以及規范化[4]。第三，制定規范化的崗位標準。崗位標準的制定需要由專業化管理人員來操作，通過多樣化培訓，有效提高員工自身的崗位技能與綜合素質。第四，規模相對較大的企業需要綜合考慮引進管理信息系統在人力資源管理中的作用，提升管理水平。

2.3 成熟期的人力資源管理

在通常情況下，每個企業的生產發展過程，都會存在一個頂峰時期，同時也是企業發展的輝煌時期。該發展時期，企業業務與市場規模一般都會獲得較大發展，可以說是突破性的，其生產規模以及產品銷量可以得到最大程度上的優化。從企業管理制度角度出發，該時期的制度日益完善，并已經有了自己的特點，這種情況下，企業管理人員必須要充分考慮企業未來的發展戰略與企業市場競爭情況。相關管理人員需要把企業管理重點進行轉移，逐漸轉移到怎樣維持企業發展與保證領導者效益上。此外，在企業發展成熟期，應不斷強化人力資源管理建設，促使其規范化發展，使企業培訓規模得到逐漸上升，甚至已經上升到中層管理階段，員工培訓業不僅局限于基礎性理論培訓，必須要結合企業發展實踐進行針對性培訓。針對企業績效管理與薪酬管理，企業相關管理人員需對薪酬結構實施及時化調整，適當增加長期性工作福利報酬，增強員工隊伍穩定性。薪酬管理還必須要與企業利潤直接掛鉤，把個人主義自身效益的計算方法逐漸轉變成集體主義計算方式，強化團隊薪酬管理以及績效管理。借助強化績效管理來使企業引入新型管理機制，保持企業持續健康發展[5]。然而，一般情況下，與企業成熟期相伴存在的問題也會日益暴露，例如崗位設計問題與人員職責問題等。管理人員應針對問題，在促進企業健康發展的前提下，不斷完善培訓方針，借助科學化激勵制度的制定來做到穩定人才，只有這樣，才可以推動企業可持續發展，從而為企業未來發展奠定良好基礎。

2.4 衰退期的人力資源管理

當企業在衰退期時，其衰退的原因是多方面的，包括市場競爭不能夠抓住機會以及技術落后等，從而導致產品在產品市場競爭中的市場份額逐漸下降，最終使產品利潤率也不斷下降，最終顯露出嚴重的企業內部危機。與此同時，衰退期企業的變革相對來說比較困難，且管理制度也呈現出落后的發展趨勢，難以很好的適應社會發展與市場需求，從而使企業員工對于企業所具有的歸屬感降低，喪失了工作積極性[6]。實質上，在企業發展時期，企業應在人力資源管理中強化人才隊伍的穩定性建設，激發員工的工作積極性，開發新領域，實現二次創業。具體來說，企業可以通過以下幾種策略來適當延長其生命力。首先，加強人力資源戰略規劃。構建符合企業實際經營戰略的發展規劃，從而為企業的二次重生做好人才儲備。其次，正視人才招聘以及人才培訓。企業需要在之前原有人才政策前提下對相關政策實施及時調整，建立可以吸引以及留住企業核心人才的政策。這種情況下，企業人才培訓的價值已不大，需要最大限度地減少人才培訓成本[7]。再次，企業薪酬管理。衰退階段企業的薪酬管理重點是穩定企業人才隊伍，尤其是那些掌握企業命脈以及核心技術的人才，其直接關乎到企業的命運。最后，企業激勵機制。這個階段激勵重點在于采用多種科學化的激烈措施來吸引人才以及留住企業當中的優秀人才，不斷壯大企業的人才隊伍，為企業發展創造有利的人才條件。

3 結語

總而言之，基于企業生命周期的人力資源管理屬于企業管理工作的新思維，在生命周期思維方式的指導下開展企業人力資源管理工作，可以更好地實現企業在人力資源方面的優勝劣汰，有助于挖掘人力資源潛能，從而更好地激發員工的工作熱情，增強企業競爭力，使企業在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

[1] 吳曉榮,王少東,賈虎.基于生命周期視角下的企業戰略人力資源管理[J].企業經濟,2011(04).

[2] 榮鵬飛,葛玉輝.生命周期視角下的企業人力資源危機管理研究[J].現代管理科學,2013(06).

[3] 嚴太華,賈靜.企業生命周期視角下小微企業人力資源矩陣式戰略管理體系研究[J].科技進步與對策,2013(09).

[4] 許寧.以5P模型分析不同生命周期的中國民營企業戰略人力資源管理思路[J].特區經濟,2013(08).

[5] 魏寶蘭.基于企業生命周期的人力資源管理研究[J].中國商貿,2012(11).

[6] 石凌霄.談企業生命周期各階段的人力資源管理措施[J].中國商貿,2012(18).

[7] 王樂.科技型小微企業生命周期各階段的人力資源管理[J].南通紡織職業技術學院學報,2014(03).

F272.92

：A

：2096-0298(2016)12(c)-075-02