打造企業人才供應鏈促進企業持續發展

彭葵東

（湖南中旅房地產發展有限公司 湖南長沙 410000）

打造企業人才供應鏈促進企業持續發展

彭葵東

（湖南中旅房地產發展有限公司 湖南長沙 410000）

市場競爭的核心是人才競爭，人才是企業的“能力供應商”，企業要想在如此激烈的市場競爭中贏得一席之地，必須建立科學的人才供應鏈。本文主要對企業的人才供應鏈建設和管理模式進行分析，構件動態人才供應鏈管理系統的方法，促進企業的可持續發展。

人才供應鏈；企業競爭；持續發展

1 引言

人才是保障企業持續發展的重要資源，對用工成本進行考慮后，目前部分物業服務企業難以一次儲備較多的人才，而企業的發展和進步，離不開人力資源的支撐，因此，人才供應鏈的有效建設，對促進企業持續發展具有重要作用。所謂的人才供應鏈建設，主要是指將生產管理中的供應鏈理念引入到人才管理中，并通過成本效益的方式對人才進行合理配置，需要適時、適量的人力資源供給，使人才培養和供給能夠按照企業業務發展的動態需求更加最優化，從而保證人才的數量、質量和結構能夠滿足企業業務發展的需要。

2 企業的人才供應鏈建設與管理

企業人才供應鏈的結構模式為：客戶的具體需求（市場導向）-針對性人才結構體系-人才培養方式-企業與人才的雙選-人才供需相對平衡。如圖1所示為企業人才供應鏈結構模式。

2.1 人才獲取

所謂人才獲取，是指從人力資本市場獲得足量、適度成本的，具備一定素質、能夠滿足用人需求，并具有培養和開發潛能的人才。許多企業在這方面己經獲取了較為成功的經驗，通過多年的招聘經驗，結合企業的實際情況，科學制定招聘渠道，進行定向培養，通過就業見習的方式，進行優勝劣汰，以此來獲取滿足企業自身發展的人才。另外，還與高校或對口技工學校建立長期友好的合作，這是外部招聘生源穩定的一個重要保證，任何企業行為都是風險和收益的復合體，不能因為應屆畢業生的流動性過高而拒招應屆生，而這些應屆生具有極強的可塑性，易于培養，是非常優良的后備力量。

圖1 企業人才供應鏈結構模式

2.2 人才的培養

近年來，“用工荒”現象普遍存在，這種現象直接反映了勞動力供求關系的矛盾，也突顯了高技能人才的缺乏。①提升人才的技術水平。為提高技術工人的技能水平，形成學技術、比技藝的良好氛圍，可開展各種技能競賽，鼓勵員工積極參加，提高技能，對競賽中涌現出的先進和優秀人才進行獎勵；②借用平臺，鑒定人才。通過社會職業技能鑒定機構以及行業特有職業技能鑒定站進行技能鑒定，調節職工隊伍的人才比例結構，支撐企業持續發展；③市場運作，引進人才。企業是一個龐大的系統，涉及的產品門類繁多，特別是一些重點產品，工藝復雜、流程長、制造難度大，能勝任相應要求的技術工人和專業技術人員供不應求。為了吸引優秀技術、技能人才的加盟，企業可制定引進人才的優惠政策，通過報紙、網站、內部推薦等方式，面向社會引進人才，填補企業生產、技術領域的一些空白；④自學成才，獎勵人才。企業應在培訓上進行細化，為員工創造學習的機會，大力倡導自學成才，并采取等級培訓、學歷提升等多方位的培訓形式，制定費用報銷政策，激勵員工積極參加學習培訓；⑤政策激勵，吸引人才。為吸引人才和提高員工學習技術的積極性，應優化分配機制，建立技術工人技能水平評價標準，逐步提高技能水平在收入中的分配比重，提高員工技能提升的自覺性和積極性。

2.3 人才使用

所謂人才使用，是指把人才用到最合適的場合，令其發揮最大效能，并由此實現價值的倍增。對于“人才供應鏈”來說，人的職業生涯是有一定周期性的，一般來說，人進入一個崗位開始，包括學徒期、熟練期、教練期、專家或領導期四個階段。在第一個階段，如同機器的初期一樣，需要悉心照顧，使之順利進入佳境；在熟練后，需要考慮的是如何將這個人用好，使其能力充分發揮出來的問題；而在人才使用和成長的過程中，應始終貫穿培養、輪崗、考核、激勵等各種“維護”手段，促使其良好的成長、適應崗位、發揮作用、承擔更為重要的使命，并在工作中實現個人價值的增值。

2.4 人才保留

對于人才供應鏈來說，人才的增值在培養和使用環節己形成，在保留環節，就需要對這種增值進行重新估值，并支付相應代價，這種代價主要是經濟上的、精神和感情上的，因此，隨著人才的不斷增值，企業也應對這種代價進行相應的調整，以保證人才本身投入與產出的動態平衡。關于人才培養和發展的制度有很多，但員工最關注的一是企業會怎樣評估他，二是是在企業的晉升空間是怎樣的，因此，建立健全科學的人才評估與晉升機制，是打造人才供應鏈的基礎，且隨著人才視野的不斷拓寬，越來越多的人開始追求通過努力獲取不斷超越的平臺。

3 實例分析

下文僅以某房地產有限公司為例，對企業人才供應鏈建設進行分析。

3.1 公司概況

該公司是主要以房地產開發和物業管理為主，以多種經營為輔，現有組織機構分為職能業務部門和二級單位這兩大部分，其中職能、業務部門10個，二級單位共12個。目前，該公司人員共1525人，在職員工共823人，其中男性占478人，女性為360人，其中本科以上學歷共80人，大專學歷人員共246人，初中及以下學歷共120人，總體分布在管理崗位、技術崗位及服務崗位中，其中大專以上學歷人員基本分布在管理和技術崗位上，其它學歷人員分布在服務崗位上。

表1 該公司人員學歷狀況

從表1可得出，在該公司已有的人才總量中，符合戰略性新興企業人才界定標準的有15位博士研究生、23位碩士研究生，共占人才總量的4.5％。針對這種情況，該公司可加大人才方面的引進力度，預計投入1000萬元用于人才引進，從而提高房地產行業的發展水平。

3.2 該公司的人才特性

（1）年輕化。該公司擁有一支年輕的核心團隊，人才的年齡主要集中在26～40歲之間，人才的年輕化不僅可以為公司注入新鮮血液，還為公司的人力資源管理提出了新挑戰。

（2）復合型。復合型人才主要是指專業能力強、熟練的業務能力、良好的協調溝通能力、極強的責任心人才，而房地產行業主要是以資金密集和人才密集為典型特征的高收益行業，而該公司在培養復合型人才方面投入較大的力度，其周期長、成本高。一般情況下，培養中高級人才需要5～10年的時間，初級人才需要2～3年的培養時間，在這一過程中，不僅會支出人才培養費用，還無法估量人才流失的成本。

（3）服務年限短。據該公司的相關統計數據顯示，63.7％的員工服務時間少于4年，服務在10年以上的員工僅占6.7％，而高級管理人員的服務年限較長，其次是中層管理人員，一般員工的服務年限最低，平均不到2年。

3.3 人才供應鏈的建設

3.3.1 構建人才供應鏈的結構模型

企業人才供應鏈的主要對象是勞動力，將人力資源部門作為建設橋梁，通過增值過程、信息管理和控制形成一定的復雜結構網絡。根據物資供應鏈的結構模型，再結合人力資源培養和供應的具體特點，構建人才供應鏈的結構模型，如圖2所示。

圖2 房地產企業人才供應鏈結構模型

3.3.2 實施人才庫動態管理

（1）擬定人才發展規劃。根據該公司自身的性質，對人才使用和儲備具有不同的傾向性，該公司需要一大批優秀的技術人才和管理人才，可將人才入庫率擬定為10％左右。

（2）設立人才評價體系

該公司根據自身的發展現狀和未來規劃，將所需人才的種類確定下來，在堅持全面性、層次性、科學性、靈活性這四個原則，建立科學的人才入庫標準，形成系統性的人才評價體系。

3.3.3 建立人才庫長效管理機制

在公司經營的穩定期通過對公司和員工共同承擔費用的形式對人才進行內部培養，且在公司經營管理狀況發生變化時，可通過外部人才通道得到及時補救，然而房地產人才供應鏈的管理工作是一個持續且不斷完善的過程，因此，該公司應建立有效的人才供應鏈管理的長效機制。

4 結束語

人力資源問題一直是企業關注的核心問題之一，所有企業都意識到了人才的重要性，但只有少數企業具有良好的吸引人才、使用人才和留住人才的思維和系統，企業人才供應鏈提供了企業規劃人才需求、管理人才供給的新理念和視角。企業應在動態過程中管理人才，才能使人才得到成長、也才能夠真正留住人才。

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[3]周正山.五步打造人才供應鏈[J].中國物業管理，2014（4）：57～59.

F272.92

A

1004-7344（2016）23-0241-02

2016-8-2

彭葵東（1970-），女，經濟師，本科。