企業(yè)績(jī)效考核與課程考核差異實(shí)證研究

廖海鷹，李新成，劉海燕，鄧　霞，黃亞欣，林小棉

（1.云南農(nóng)業(yè)大學(xué)熱帶作物學(xué)院，云南 普洱 665099；2.普洱市職業(yè)教育中心，云南 普洱665099；3.成都職業(yè)技術(shù)學(xué)院，成都 510105；4.羅定職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 羅定 527200；5.廣州奇碼科技有限公司，廣州 510010；6.廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣州 510300）

企業(yè)績(jī)效考核與課程考核差異實(shí)證研究

廖海鷹1，李新成2，劉海燕3，鄧霞4，黃亞欣5，林小棉6

（1.云南農(nóng)業(yè)大學(xué)熱帶作物學(xué)院，云南 普洱 665099；2.普洱市職業(yè)教育中心，云南 普洱665099；3.成都職業(yè)技術(shù)學(xué)院，成都 510105；4.羅定職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 羅定 527200；
5.廣州奇碼科技有限公司，廣州 510010；6.廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣州 510300）

本文通過對(duì)比企業(yè)績(jī)效考核和高職商務(wù)課程考核的項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、單項(xiàng)內(nèi)容和權(quán)重，分析出兩種考核方法既存在相通的考核內(nèi)容，也存在考核側(cè)重不同的事實(shí)。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)顯示企業(yè)績(jī)效考核要求高于高職課程考核。究其原因，能力考核目標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同是造成企業(yè)人才素質(zhì)能力需求與高職人才培養(yǎng)目標(biāo)差異存在的根源。筆者建議高職院校轉(zhuǎn)變以知識(shí)考核和技能檢測(cè)為重的傳統(tǒng)觀念，將學(xué)生創(chuàng)造價(jià)值的能力作為人才培養(yǎng)目標(biāo)的重心。

企業(yè)；績(jī)效考核；課程考核；差異

0　引 言

高職教育旨在培養(yǎng)技術(shù)型、應(yīng)用型、實(shí)用型高技能人才，將成熟的技術(shù)和管理規(guī)范轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)與服務(wù)，然而高職院校畢業(yè)生的工作能力常常受到質(zhì)疑。高職人才培養(yǎng)目標(biāo)是否低于行業(yè)崗位的素質(zhì)要求？要如何進(jìn)行改革或修正？這兩個(gè)問題困擾著許多缺乏行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高職教師。人才目標(biāo)培養(yǎng)最終要落實(shí)于課程，考核是檢測(cè)人才培養(yǎng)水平的有效方法。要判斷學(xué)生真實(shí)的職業(yè)能力，應(yīng)該采用社會(huì)常用的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢測(cè)，才能判斷人才培養(yǎng)目標(biāo)有無(wú)偏離社會(huì)需求。

1　企業(yè)績(jī)效考核與課程考核差異實(shí)證研究設(shè)計(jì)

績(jī)效考核是當(dāng)前企事業(yè)單位常用的一種測(cè)評(píng)方法，對(duì)考核對(duì)象的思想素質(zhì)、工作態(tài)度、專業(yè)技能、工作成效進(jìn)行綜合性考核，對(duì)其工作實(shí)績(jī)和效果作出價(jià)值判斷。高職院校的課程考核對(duì)學(xué)生專業(yè)知識(shí)掌握程度、知識(shí)轉(zhuǎn)化的技能以及學(xué)習(xí)態(tài)度進(jìn)行綜合性考核，對(duì)其學(xué)習(xí)成果作出判斷。本文采用實(shí)證研究方法，對(duì)比分析績(jī)效考核和課程考核存在的差異。

1.1研究問題

本研究擬回答下列問題。

①績(jī)效考核是否適用于課程考核；②績(jī)效考核與高職院校課程考核在項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、權(quán)重存在哪些差異，兩種考核方法的核心側(cè)重什么內(nèi)容；③采用績(jī)效考核和課程考核的結(jié)果是否存在較大差異，形成考核結(jié)果差異的原因是什么。

1.2研究對(duì)象

為了使實(shí)驗(yàn)結(jié)果更接近于事實(shí)，本文選擇廣州奇碼科技有限公司（以下簡(jiǎn)稱奇碼企業(yè)）的績(jī)效考核和高職院校商務(wù)課程考核兩種方法，分別對(duì)學(xué)習(xí)“推銷與商務(wù)談判”“商務(wù)英語(yǔ)”和“商務(wù)單證”課程的學(xué)生進(jìn)行檢測(cè)，實(shí)驗(yàn)對(duì)象來(lái)自同一專業(yè)。

奇碼企業(yè)的績(jī)效考核參考了美國(guó)企業(yè)和中國(guó)企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，以確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的公平性、科學(xué)性、系統(tǒng)性和人性化。商務(wù)課程考核由任課教師根據(jù)課程的考試大綱自行設(shè)計(jì)考試內(nèi)容、成績(jī)構(gòu)成項(xiàng)目、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

1.3研究方法

利用思維導(dǎo)圖呈現(xiàn)奇碼企業(yè)績(jī)效考核和三門商務(wù)課程考核結(jié)構(gòu)、單項(xiàng)內(nèi)容和權(quán)重；采用圖表羅列考核單項(xiàng)數(shù)量及權(quán)重，分析考核側(cè)重點(diǎn)差異；對(duì)比績(jī)效考核和課程考核結(jié)果，推測(cè)造成高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)與崗位職業(yè)要求差異的原因，為高職院校人才培養(yǎng)方案改革與修正提供參考。

2　實(shí)驗(yàn)結(jié)果

2.1考核的項(xiàng)目結(jié)構(gòu)與分析

圖1　奇碼企業(yè)績(jī)效考核項(xiàng)目結(jié)構(gòu)

奇碼企業(yè)的績(jī)效考核分為三大模塊：工作態(tài)度、工作能力和項(xiàng)目業(yè)績(jī)，其中項(xiàng)目業(yè)績(jī)占到考核指標(biāo)的60%，體現(xiàn)了企業(yè)要求員工創(chuàng)造最大價(jià)值的核心價(jià)值觀，而工作態(tài)度和工作能力比重相等，意味著企業(yè)將員工的敬業(yè)精神和工作能力放在同樣重要的位置。

圖2-1　推銷與商務(wù)談判課程考核

本文以“推銷與商務(wù)談判”課程為例，詳細(xì)呈現(xiàn)了課程人才培養(yǎng)的素質(zhì)目標(biāo)、知識(shí)目標(biāo)和能力目標(biāo)，課程考核檢測(cè)學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、任務(wù)完成質(zhì)量、知識(shí)與能力應(yīng)用水平。這三門商務(wù)課程的成績(jī)核定以期末成績(jī)?yōu)橹?，成?jī)構(gòu)成與權(quán)重不同，說(shuō)明高職院校的課程考核也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

2.2差異分析

圖2-2　商務(wù)英語(yǔ)課程考核

圖2-3　商務(wù)單證課程考核

由于績(jī)效考核與課程考核的對(duì)象不同，不同課程考核內(nèi)容的構(gòu)成也有差別，考核內(nèi)容不能簡(jiǎn)單對(duì)應(yīng)進(jìn)行對(duì)比，例如：與知識(shí)相關(guān)的考核在績(jī)效考核中分別被列入“工作能力”和“項(xiàng)目業(yè)績(jī)”，商務(wù)課程考核的成績(jī)?cè)u(píng)定還涉及學(xué)生平時(shí)的“作業(yè)”和“課堂表現(xiàn)”，無(wú)法直接對(duì)比企業(yè)績(jī)效考核模塊與商務(wù)課程的考試模塊。此外，企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和課程考核里單項(xiàng)內(nèi)容的等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)各不相同，本文不直接對(duì)兩種考核方法書面上的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，而是根據(jù)其單項(xiàng)內(nèi)容重新劃分出5個(gè)模塊，將原單項(xiàng)內(nèi)容與之對(duì)應(yīng)，以便量化權(quán)重，找出績(jī)效考核與課程考核之間存在的差異。

表1　企業(yè)績(jī)效與高職商務(wù)課程考核模塊與權(quán)重對(duì)比

表1顯示出企業(yè)績(jī)效考核和課程考核模塊設(shè)置的異同點(diǎn)，說(shuō)明企業(yè)績(jī)效考核的部分內(nèi)容可引入課程考核。思維導(dǎo)圖（圖1、圖2）與表1也清晰地反映出企業(yè)績(jī)效考核與課程考核在3個(gè)方面存在明顯的差異。

2.2.1 考核內(nèi)容

奇碼企業(yè)績(jī)效考核對(duì)旗下員工的個(gè)人“職業(yè)發(fā)展”潛力和“業(yè)績(jī)成效”進(jìn)行評(píng)審，三門商務(wù)課程均無(wú)涉及相應(yīng)內(nèi)容。

3.2.2考核權(quán)重

奇碼企業(yè)的素質(zhì)考核含有4項(xiàng)內(nèi)容，權(quán)重占20%，三門商務(wù)課程的素質(zhì)考核只有1項(xiàng)內(nèi)容，權(quán)重高達(dá)10%，說(shuō)明企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)考核細(xì)化程度較高，而高職院校對(duì)人才素質(zhì)考核過于籠統(tǒng)。企業(yè)績(jī)效的能力考核有3項(xiàng)內(nèi)容，權(quán)重比例僅為20%，三門商務(wù)課程的能力考核也是3項(xiàng)內(nèi)容，但權(quán)重比例分別達(dá)到45%、50%和60%，表明高職院校更為看重學(xué)生個(gè)人能力培養(yǎng)；企業(yè)的知識(shí)考核有2項(xiàng)內(nèi)容，權(quán)重占10%，三門商務(wù)課程考核分別涉及1或2項(xiàng)知識(shí)考核，權(quán)重分別達(dá)到30%、40%和45%，說(shuō)明高職院校更加重視學(xué)生對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握程度；企業(yè)績(jī)效還含有1項(xiàng)個(gè)人職業(yè)發(fā)展和5項(xiàng)個(gè)人業(yè)績(jī)成效考核內(nèi)容，權(quán)重占到考核總評(píng)的60%，說(shuō)明企業(yè)更為看重員工創(chuàng)造的價(jià)值與個(gè)人職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3.2.3考核側(cè)重點(diǎn)

考核權(quán)重對(duì)比顯示，奇碼企業(yè)績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)是檢測(cè)在崗人員所創(chuàng)造的最大業(yè)績(jī)，而業(yè)績(jī)成果與企業(yè)獲得的利潤(rùn)及個(gè)人薪水息息相關(guān)，考核的核心內(nèi)容符合企事業(yè)單位以盈利或工作成效這一目的。商務(wù)課程考核側(cè)重檢測(cè)學(xué)生掌握知識(shí)的程度和應(yīng)用知識(shí)解決問題的能力，其核心內(nèi)容符合高職院校人才培養(yǎng)以知識(shí)傳遞和技能培養(yǎng)為目標(biāo)的事實(shí)。

3.3實(shí)驗(yàn)證明

為了驗(yàn)證企業(yè)績(jī)效考核與傳統(tǒng)課程考核存在差異，本文研究者采用這兩種考核方法并選擇同一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)126名實(shí)驗(yàn)對(duì)象進(jìn)行了測(cè)試。由于參加實(shí)驗(yàn)的人數(shù)較多，本文僅以考核模塊各項(xiàng)平均分值進(jìn)行對(duì)比。

表2　企業(yè)績(jī)效考核與傳統(tǒng)課程考核分值對(duì)比

采用企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)所得的分?jǐn)?shù)低于采用課程考核標(biāo)準(zhǔn)所得的分?jǐn)?shù)，企業(yè)績(jī)效側(cè)重于業(yè)績(jī)考核而課程考核側(cè)重于知識(shí)的掌握，高職人才培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)崗位職業(yè)要求存在明顯的差異。

4　結(jié) 語(yǔ)

本研究利用思維導(dǎo)圖和圖表從企業(yè)績(jī)效考核和高職商務(wù)課程考核的項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、單項(xiàng)內(nèi)容和權(quán)重3個(gè)方面分析出兩種考核方法既存在相通的考核內(nèi)容，也存在考核側(cè)重不同的事實(shí)，分析結(jié)果顯示企業(yè)績(jī)效考核可適用于課程考核，但其考核要求高于高職課程考核的要求。實(shí)驗(yàn)考核結(jié)果顯示，企業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)能力與高職人才能力培養(yǎng)之間存在明顯差異，能力考核目標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同是造成企業(yè)人才素質(zhì)能力需求與高職人才培養(yǎng)目標(biāo)差異存在的根源。企業(yè)考核的重心是裁定在崗人員創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的創(chuàng)造能力，而職業(yè)教育考核的重心是檢測(cè)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能是否達(dá)到人才培養(yǎng)目標(biāo)，沒有設(shè)置檢測(cè)學(xué)生創(chuàng)造價(jià)值能力的方法。筆者建議高職院校轉(zhuǎn)變以知識(shí)考核和技能檢測(cè)為重的傳統(tǒng)觀念，要將學(xué)生入職后創(chuàng)造價(jià)值的能力作為人才培養(yǎng)目標(biāo)的重心，縮短職業(yè)人才能力培養(yǎng)與社會(huì)人才能力需求之間的差距。

主要參考文獻(xiàn)

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.177

F272.92；G642.3

A

1673-0194（2016）14-0243-02

2016-06-02