企業績效中戰略人力資源管理的重要性探析

北京天地華泰礦業管理股份有限公司 許坤

企業績效中戰略人力資源管理的重要性探析

北京天地華泰礦業管理股份有限公司 許坤

現階段，我國經濟發展相對穩定，但是競爭卻日益激烈，在這種經濟新常態下，要想在市場經濟中占據主體地位，最關鍵的就是企業的發展質量，所以，企業自身發展的成功與否，核心競爭力發揮著重要作用。在企業中人力資本的重要作用也備受關注，所以，企業管理模式也同樣受到了企業的重視，在這種情況下，戰略人力資源管理應運而生，并且出現在市場經濟范疇之中。因此，本文針對戰略人力資源管理在企業績效中的作用，展開了相關討論，以供參考。

企業績效 戰略人力資源管理 重要性 探析

在企業競爭過程中，戰略人力資源管理十分關鍵。如果能夠對企業人力資源進行合理地配置，就可以更好地實現企業可持續發展的目標。而在人們提高了對人力資源經營戰略價值意識的基礎上，同樣使企業對人力資源管理提高了重視。其中，人力資源管理工作始終貫穿于企業發展始終，所以，對企業績效中戰略人力資源管理重要性的研究與分析十分重要。因此，應當積極采取優化策略，提高對人力資源管理的重視，進而為企業績效提升提供有力的保障。

1　目前國內戰略人力資源管理的特征分析

現階段，國內絕大部分企業在其發展的過程中始終缺少明顯優勢，所以，為在激烈市場競爭當中站穩腳跟并實現可持續發展，最關鍵的就是要重視人力資源管理，并積極提出具有可行性的策略與措施。第一，企業戰略人力資源管理工作的戰略性特點明顯，而具體可以表現為企業的管理措施、范圍、發展的目標與指導思想等多個方面。第二，企業戰略人力資源管理工作匹配性突出。以戰略發展為途徑，企業可以有效整合組織戰略，進而實現與人力資源戰略的一致，所以，在匹配方面，企業一定要確保發展戰略和人力資源管理戰略的契合程度[1]。正是這種匹配性的特征，也同樣是企業開展戰略人力資源管理的重點。第三，戰略人力資源管理具有協同性。在企業內部，可以通過組織和人力資源管理實踐活動確保戰略資源管理充分展現其協同性特征。這是向特定目標提供服務的組合模式。第四，戰略人力資源管理的靈活性與目標性較強。對于企業的人力資源來講，戰略管理需要把目標集中于對企業發展的長期影響方面。將戰略人力資源管理應用在企業的經營管理領域，能夠有效地推動企業的可持續發展。

2　企業績效中戰略人力資源管理的重要性

2.1 以企業績效的提升為目的

在企業內部開展戰略人力資源管理，其最終目的則是逐漸加強企業的綜合績效。所以，企業在開展戰略人力資源管理工作的過程中，最關鍵的就是要保證各個階層深入認知戰略人力資源管理的重要性，并且以提升企業綜合效益為基本工作[2]。目前，戰略人力資源管理在企業中存在的最主要問題就是難以統一企業以及工作人員的思想，而工作人員也并未認知企業績效與個人利益的關聯性，所以，始終都很難與人力資源管理工作的開展進行全力配合。另外，管理人員對于工作人員重要性嚴重忽視，無法實現企業與工作人員的緊密聯系，甚至沒有重視對工作人員積極性的提升，最終嚴重制約管理工作的開展，對企業綜合績效也產生了直接影響。為此，企業在開展戰略人力資源管理工作的過程中，應當將提升企業績效作為最終目的，進而針對企業內部的人力資源展開戰略性管理。

2.2 推動企業人力資源的發展

任何企業，其自身發展都是長遠目標，所以，企業在人力資源戰略管理過程中，企業的管理人員一定要將人力資源的可持續發展作為工作重點。為此，不僅要將企業績效提升當作重要目標，同樣還需要注重人力資源的可持續發展[3]。但是，對于現階段戰略人力資源管理的現狀，為了實現人力資源的可持續發展，一定要重視以下兩方面內容。其一，在管理方面，企業需要充分彰顯人性化的特點，對工作人員需求及心理的變化予以充分地了解，堅決不允許使用強制性的管理方式，否則就會致使人才大量流失。其二，企業應當充分展現公平公正的優勢，任人唯才，并且為優秀員工提供發展平臺，吸引精英人才，留住專業人才，以推動企業人力資源的可持續發展。

3　戰略人力資源管理和企業績效間的影響因素闡述

第一，行業特征的影響。行業特征所指的就是各行業企業在自身發展中所具備的獨特優勢，而不同行業的特征也必然會對本行業企業經濟效益和人力資源管理帶來一定程度的影響[4]。根據實際調查結果顯示，行業特征主要是在行業內部，企業發展的過程中所形成且滿足經濟發展的一定屬性，同時，也是不同企業實現長期穩定生產經營發展的一種保證。為此，各行業發展研究一定要基于行業特征展開。這樣一來，通過研究的方式才能夠推動行業內部企業的發展，并為其奠定堅實的基礎。

第二，所有制的影響。隨著國家經濟發展，企業的管理制度也逐漸向現代企業管理制度方向發展與過渡，進而對企業戰略人力資源管理與企業效益關系產生了影響。其中，在傳統經濟所有制的背景下，企業戰略人力資源管理對于績效的影響并不及國家政策或者是資金與技能等諸多因素對企業經營發展的影響。然而，在現代化企業管理制度中，尤其是私有制與外資企業，其戰略人力資源管理能夠對企業的發展甚至是效益的提升帶來積極的推動作用[5]。

第三，地區的影響。任何企業在其自身經營與發展方面都與其所在區域政治及經濟存在直接關系。詳細地說，具體可以表現在以下幾方面。其一，正是因為不同區域的政治、社會文化與經濟等方面存在差異，所以，處于不同地區的企業在戰略人力資源管理以及企業績效方面的影響管理也必然不同；其二，對于企業形成控制影響的因素也很容易影響到兩者間的關系。為此，不同地區企業的戰略人力資源管理以及企業績效影響管理存在差別。在此背景下，企業在制定績效目標或者是經營發展方案的時候，就一定要以實際情況為出發點，以確保同戰略人力資源管理的一致。

4　強化戰略人力資源管理在企業績效中良性影響的策略

4.1 適當調整企業員工培訓模式

企業要想增強自身的核心競爭力，最關鍵的就是要具備人力資源管理方法，且與企業戰略的發展需要相適應，為企業績效的提高奠定堅實的基礎。所以，企業應當高度重視內部人力資源管理工作，以保證與當前市場變化和企業發展需求相吻合，更好地落實戰略管理工作。戰略人力資源管理的實施，保證了企業人力資源管理工作的正常開展，使企業人力資源實現可持續發展，促進企業運行效率更加高效[6]。其中，企業內部工作人員工作效率的提升在戰略人力資源管理中的地位顯著，所以，企業必須要重視工作人員培訓工作，不斷強化其自身的專業技能與職業素養，使其視野不斷開拓。雖然培訓方式在工作人員能力提升方面具有一定的推動作用，但是，在實際培訓的過程中，大部分工作人員都會出現懈怠，嚴重的還會將培訓當作休息的形式，最終難以取得理想的效果。而導致這種問題的主要原因包括兩方面：一方面是企業工作人員自主學習意愿薄弱，對于新知識的接受態度不積極；另一方面是企業一般會占用工作人員的休息時間培訓，導致工作人員抵觸心理明顯。由此可見，企業應當對當前采用的培訓模式進行重新審視，適度調整。其中，可以把工作人員參加培訓的時間納入工作實踐范圍內，如果這種方法也難以提高對于培訓的重視，那么企業則應該嚴格制定出培訓要求，全面考核工作人員的培訓成果，根據統一標準，建立并健全培訓考核體制，同工作人員自身績效相關聯。

4.2 注重企業員工績效管理工作

為有效提升企業員工的績效，通常都會制定出相應的管理策略，然而，這些管理策略的可操作性并不強，所以，對于行為的約束力度也不夠。站在戰略性人力資源管理工作角度分析問題，企業應當將績效的提高作為最終目的，進而采取措施來轉變人力資源管理工作的模式，而最理想的方式則是關聯企業績效和員工的薪酬與獎金。然而，這種管理方式比較適用于中小型企業，對于大型企業而言，由于領導層更加重視其穩定發展，所以，并不會采用這一管理模式來對企業員工的工資標準進行制定[7]。但是，在本質上分析，績效對于員工工資的決定程度并不應該過分極端，如果將既有員工的基本工資標準適當下調，合理地添加除滿勤獎等基本獎金項目之外的績效獎金，而當企業員工獲取與個人創造效益相吻合的獎金時，必然會形成心理安慰。另外，獎金這一管理模式并不僅僅是利益誘導，同樣對于企業內部的良性競爭也十分重要。而且，獎金并不僅僅是利益的代表，同樣也屬于一種榮譽，使優秀的工作人員在獎金中感受到企業對其工作能力的認可，使其對企業的忠誠度不斷提升。

4.3 全面優化人力資源配置

任何企業在開展人力資源戰略管理的時候，不僅要全面保護企業內部的人力資源，同樣需要適當地擴充，以保證人力資源實現可持續發展，優化人力資源配置，使所有員工分配合理，且各崗位運行更為高效。這樣一來，才能夠保證企業運營狀態的正常，增強其核心競爭力，最終達到提高企業綜合績效的目的。

目前，我國企業數量眾多，特別是國有企業，在人力資源方面并沒有實現高效配置，嚴重制約了企業人力資源管理工作的效率，同樣對于企業綜合績效產生了不利影響。所以，要想全面管理企業人力資源，就應當將綜合績效的提高當作最終目標，進而嚴格管理企業人力資源。第一，管理人員需要準確地了解并定位企業內部崗位，安排最適合的工作人員，并且以考核與選拔的形式選擇人員[8]。第二，開展企業人力資源管理工作的時候，應當統一調配全體員工，以保證人力資源管理更加高效與協調，充分發揮企業所有員工的作用，充分利用人才，從根本上增強員工工作的效率。第三，管理人員應當對企業員工進行合理地篩選，淘汰不符合企業發展理念或者是無法勝任工作崗位的員工。雖然保護企業人力資源是戰略人力資源管理中的重點，但是保護優秀人才，才是需要管理人員所明確的。

5　結語

綜上所述，在社會經濟發展的背景下，國內市場實現了對外開放，同是，對于國內各行業的沖擊也不斷增加，為此，企業核心競爭力十分關鍵。所以，要想獲取經濟效益，企業必須要重視人力資源管理工作，以戰略管理的方式增強其綜合績效，促進其可持續發展。

［1］ 李玉蕾，袁樂平.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究［J］.統計研究，2013（10）.

［2］ 段丁強，劉東華.試論戰略人力資源管理對企業績效的影響［J］.中國商貿，2015（11）.

［3］ 王雅潔，戴景新，高素英，等.戰略人力資源管理、企業特征與企業績效——基于中國企業的經驗數據［J］.科技管理研究，2014（4）.

［4］ 秦建華.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究［J］.管理觀察，2015（1）.

［5］ 明淑霞.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究［J］.市場觀察，2016（z2）.

［6］ 許坤.戰略人力資源管理與企業績效的關系分析［J］.人力資源管理，2015（1）.

［7］ 唐孔順，周明秀.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究［J］.人力資源管理，2014（12）.

［8］ 彭建良.針對戰略人力資源管理對企業績效的影響探究［J］.現代經濟信息，2015（24）.

F272.92

A

2096-0298（2016）09（a）-023-02

許坤(1985-)，女，陜西富平人，本科，經濟師，主要從事人力資源管理方面的研究。