杭州浙鼎建設有限公司薪酬管理體系

◎王昊偉

杭州浙鼎建設有限公司薪酬管理體系

◎王昊偉

合理的薪酬制度能夠有效刺激員工的創(chuàng)造力及工作熱情，也能有效的維持員工的忠誠度。員工工作，企業(yè)針對員工的工作情況客觀評價，員工能夠通過薪酬結(jié)構(gòu)獲得收益，公平公正公開的薪酬制度，能夠讓員工有勞有所得的滿足感，能夠激發(fā)他們的工作熱情，提供企業(yè)的整體運營效率。良好的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬管理制度是企業(yè)發(fā)展的基石，對杭州浙鼎建設有限公司也不例外。對杭州浙鼎建設有限公司內(nèi)部管理來說，良好的人力資源管理至關重要。薪酬結(jié)構(gòu)是否合理，薪酬制度是否科學，直接影響著杭州浙鼎建設有限公司員工的工作熱情和企業(yè)運作的工作效率。

第一章　杭州浙鼎建設有限公司薪酬管理體系現(xiàn)狀

公司簡介

杭州浙鼎建設有限公司組建于二00八年三月，在上級有關部門和各建設單位的關心支持下，經(jīng)過六年的發(fā)展，已經(jīng)具有相當?shù)囊?guī)模，擁有一批技術精干、施工經(jīng)驗豐富、管理手段完善的注冊建造師和工程技術人員。

目前，本公司擁有注冊資金2605萬元，各類固定資產(chǎn)凈值1317萬元，機械設備62臺，設備總動力達1068千瓦。公司上下一貫重視工程質(zhì)量和安全生產(chǎn)，提出“以質(zhì)量樹信譽，以信譽促發(fā)展，以發(fā)展增效益”的宗旨。建立完善的質(zhì)量保證、安全生產(chǎn)管理體系。

公司弘揚“以人為本，重文重義”的企業(yè)精神，秉乘一流企業(yè)的管理風格，把用戶的滿意作為用為永遠的使命，竭誠為用戶提供周到優(yōu)質(zhì)的服務。

公司現(xiàn)行薪酬管理體系現(xiàn)狀調(diào)查分析

調(diào)查樣本選取。本文主要是以文獻資料的查閱為出發(fā)點，嚴格遵行問卷調(diào)查設計的各項要求，首先確定影響研究的各類要素，結(jié)合問卷設計要求，初期以相關社會調(diào)查及書籍為引導，打好理論基礎。根據(jù)要求準備調(diào)查問卷，問卷主要以杭州浙鼎建設有限公司員工為調(diào)查對象，在杭州浙鼎建設有限公司各部門發(fā)放問卷，抽樣隨機，通過杭州浙鼎建設有限公司員工薪酬管理體系進行調(diào)查，了解杭州浙鼎建設有限公司員工薪酬管理體系存在問題。

數(shù)據(jù)統(tǒng)計。問卷采取紙質(zhì)問卷方式，最后對問卷進行了錄入與分析。問卷發(fā)放數(shù)量為188份，問卷回收數(shù)量為180份，有效問卷為179份，問卷回收率為95.7%，問卷有效率為95.2%，統(tǒng)計結(jié)果具有代表性。

調(diào)查結(jié)果分析。根據(jù)哈弗大學開展的一項調(diào)查顯示，工作人員對工作的滿意程度提高3%，客戶對企業(yè)的滿意程度隨之提高5%，某些企業(yè)內(nèi)部工作人員對工作的滿意程度超過80%，該企業(yè)的利潤率增長也會在相同行業(yè)中拔得頭籌。

對于一個企業(yè)而言，衡量其人力資源管理工作績效的一個重要指標就是員工的滿意度。為對杭州浙鼎建設有限公司的組織機構(gòu)開展全面有效的績效考核，其中包括人力資源部門的管理情況、企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容，進而能夠通過考核不斷完善和健全企業(yè)的薪酬管理體系，需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，就員工對于薪酬的滿意程度進行調(diào)查。

考核與薪酬福利類。從杭州浙鼎建設有限公司的調(diào)查結(jié)果來看，僅績效評價一項而言，只有百分之十三的員工對其工作持贊賞意見，認為其工作計劃不僅全面而且細致，占到百分之十四的員工認為考核的結(jié)果能夠較為清楚地展現(xiàn)出其工作的情況。但是從績效評價的反饋結(jié)果來看，認為其具有及時性的員工比例僅僅占到百分之十六，占有相當比例的員工對其考核結(jié)果是持不贊成意見，其中還有小部分員工認為績效評價根本沒有發(fā)揮其應有的價值。

考慮到績效考核的標準尚未明確，因此在具體的實踐過程中，管理者做出的評價往往帶有一定的主觀性色彩，看待問題的角度不夠全面，這也在一定程度上加重了該公司的人治色彩，使得管理者的權(quán)限過大，進而降低了管理的科學性。至于該公司的薪酬問題，鑒于員工的福利待遇較好，因此在一定程度上削減了員工的工作積極性。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示：了解公司薪資體系的員工比例僅僅占到百分之十七，其中認為該體系較為健全的僅僅占到百分之十五。綜上所述，占有相當一部分比例的員工對于該公司的薪酬體系持不贊同意見。

至于薪酬的效率性與公平性，認為其個人的努力會影響薪酬公平性的員工僅僅占到了員工總數(shù)的百分之二十一；而占到員工總?cè)藬?shù)比例百分之十一的人員則認為該公平帶有一定的相對性，主要是與同行業(yè)的競爭對手相比較而言，在這種情況下，員工的收入及付出呈現(xiàn)出正比例關系。由此不難看出，大部分員工對該公司的薪酬制度均持不贊同意見，認為自己的收入與付出之間并無明顯的關系存在，僅僅只有百分之十四的員工認為兩者之間存在一定的關系。而正是這兩者之間的關系，對于公司業(yè)績的發(fā)展，有著至關重要的作用。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，該公司的薪資分配帶有所謂的“平均主義”色彩，尚未實現(xiàn)真正意義上的平均，若想全面貫徹落實平均主義，則需要公司內(nèi)部自上而下縮小薪資差異度。

員工激勵與發(fā)展類。對于員工而言，影響其積極性的因素多種多樣，前已述及部分，除此之外還有員工對于崗位的適應程度、工作帶給員工的愉悅程度以及員工個人的專業(yè)素質(zhì)修養(yǎng)程度等。在對公司員工的適應度以及愉悅度的調(diào)查中，根據(jù)結(jié)果來看，僅僅只有百分之十七的員工對其當前現(xiàn)狀表示滿意，而認為自己的價值得到充分體現(xiàn)的員工比例則更低，僅僅只有百分之十二。

就自己的專業(yè)素養(yǎng)度而言，百分之十四的員工認為現(xiàn)有的工作崗位為自己的成長提供了一定的幫助，但是仍有百分之五十以上的員工認為該公司不能提供充足的學習機會，從中不難發(fā)現(xiàn)員工提高自身素質(zhì)的主要途徑就是工作與實踐，但是就該公司而言，正規(guī)化的培訓機會顯然是不夠的，這也在一定程度上降低了公司內(nèi)部組織的公平性。

總體而言，公司采用的是以崗定薪制度，不同崗位對應不同的薪酬水平。近幾年來，公司業(yè)務發(fā)展較快，崗位種類和數(shù)量不斷增加，但是公司尚沒有制定一套完善的崗位工作評價和考核體系，只是簡單的進行了崗位分類和劃分；也沒有針對崗位工資制定嚴格的等級制度，只是根據(jù)工作內(nèi)容和責任進行粗略的劃分；公司崗位工資主要是參考業(yè)內(nèi)平均工資水平來制定。

第二章　公司現(xiàn)行薪酬管理體系存在的問題

公司基本薪酬戰(zhàn)略及薪酬制度不明確

現(xiàn)行的薪酬制度雖然支撐了公司的發(fā)展，也留住了一些骨干性的人才，基本上沒有出現(xiàn)過什么勞務糾紛。但隨著時間的變化和公司業(yè)務的增長，組織機構(gòu)的變化、人員的流動，杭州浙鼎建設有限公司必須要對薪酬管理體系做出戰(zhàn)略調(diào)整。現(xiàn)在公司的業(yè)務量越來越大，并且還呈現(xiàn)不斷拓展的趨勢，公司內(nèi)部組織也隨之在不斷調(diào)整其結(jié)構(gòu)。日積月累，公司內(nèi)部會逐漸暴露出薪酬方面的某些問題，比如薪酬分配不明確，不公平。職位和個人之間都存在著薪酬區(qū)別，薪酬分配是依據(jù)人力資源以及領導們來自主確定的，使得新員工和老員工出現(xiàn)薪酬不一致的現(xiàn)象。

薪酬水平偏低

杭州浙鼎建設有限公司由于戰(zhàn)略發(fā)展失誤，導致一些優(yōu)質(zhì)業(yè)務市場喪失，所以不得不采取降低成本的辦法。一些工作時間長的老員工由于薪酬水平被壓縮，所以選擇了離職，新招聘的一些員工的薪酬水平都比較低。總之，公司目前的薪酬在同行業(yè)處在一個比較低的水平，在人才戰(zhàn)略競爭方面已經(jīng)落后于同行業(yè)很多公司，與一些行業(yè)內(nèi)優(yōu)良的公司差距很遠。

薪酬管理體系的不合理性

固定薪酬的構(gòu)成過于簡單。杭州浙鼎建設有限公司的薪酬管理體系是趨向簡單化的，固定薪酬就是有基本工資以及崗位工資組成的。所謂基本工資，是由崗位、學歷、工作經(jīng)驗等來確定的。并且基本工資是一直不變的，不過要有變化的話也是只升不降。

薪酬的計算基數(shù)存在不合理之處。杭州浙鼎建設有限公司工資的增長，雙薪的發(fā)放都以本人基礎工資為依據(jù)，造成同級別員工收入差距越來越大。從公司的歷史背景來看，其年齡大資歷深的員工，其基礎工資就比較高，但是就公司現(xiàn)行的薪酬制度來看，工資的增長依據(jù)是業(yè)績情況，就是在基礎工資的基礎上進行不同程度的增長，并且是以百分比的形式增長，這種情況就會出現(xiàn)，同崗位或是同級別的，其業(yè)績沒有差距，但是因為基礎工資的區(qū)別，就會使得員工高的增長數(shù)額大不相同，本來就不讓人滿意的單一式薪酬制度，在這種情況下又拉大了距離，因此，員工不滿的情緒就會非常明顯。

薪酬的保密制度影響員工的積極性

杭州浙鼎建設有限公司的薪酬制度是沒有對外公布的，不是公開透明的，而是以保密的形式存在，這實際上是該公司因為外部競爭的需要，或者是內(nèi)部管理的需要，而采取的保密型薪酬分配形式，一般來說，使用這種薪酬制度是因為，招工伊始，就沒有統(tǒng)一薪酬標準，而是依據(jù)面試結(jié)果來確定工資的，但是這種確定方法顯然是有主觀因素的參與的，也因此會出現(xiàn)薪酬水平和員工綜合水平不一致的現(xiàn)象。

第三章　杭州浙鼎建設有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案實施

公司薪酬管理體系優(yōu)化方案實施流程

成立方案實施領導小組。杭州浙鼎建設有限公司為保證薪酬管理體系優(yōu)化方案順利推進并收到預期效果，要成立專門的工作小組作為組織保障。領導小組不僅做好薪酬管理體系優(yōu)化方案實施工作，還要統(tǒng)籌公司內(nèi)部各部門、分公司做好配合和協(xié)助，解決薪酬管理體系優(yōu)化方案實施過程中遇到的各種突出問題。在領導小組努力下，不斷提高杭州浙鼎建設有限公司上下對薪酬管理的認識，確保薪酬管理體系優(yōu)化方案實施能夠收到預期效果。

不定期開展方案研討論證。杭州浙鼎建設有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案需要進行論證，主要從兩個方面進行論證，理論論證和實踐論證。理論論證主要以座談會的方式進行，由杭州浙鼎建設有限公司邀請相關高校從事薪酬管理研究的專家學者到公司進行指導，并與公司高管和中層管理干部進行薪酬管理體系優(yōu)化方案的理論交流，通過這類高層次的理論研討，從理念觀念層面，可以幫助杭州浙鼎建設有限公司提高公司管理者對薪酬管理體系優(yōu)化方案的理解，這樣可以解決中高層管理者在杭州浙鼎建設有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案實施過程中觀念不清、理解不深、執(zhí)行沒有主動性和執(zhí)行存在偏差的問題。

強化方案的內(nèi)外宣傳。杭州浙鼎建設有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案經(jīng)過論證后，需要對杭州浙鼎建設有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案進行對內(nèi)與對外的宣傳傳播，其中應該重點對內(nèi)進行宣傳傳播。不管是對內(nèi)或是對外宣傳傳播都應該利用一切可以利用的資源和方式，比如對內(nèi)可以利用舉辦講座、宣傳欄等方式，而對外則可采用各種媒體進行宣傳。

公司薪酬管理體系優(yōu)化方案實施的障礙

領導支持與決心。杭州浙鼎建設有限公司的高層管理決策者并沒有深入了解薪酬管理體系優(yōu)化方案對于杭州浙鼎建設有限公司未來發(fā)展的重要作用，因而未能給予薪酬管理體系優(yōu)化方案高度的重視。由于杭州浙鼎建設有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案與杭州浙鼎建設有限公司發(fā)展的脫節(jié)，導致杭州浙鼎建設有限公司市場發(fā)展難以與時俱進，因而杭州浙鼎建設有限公司的競爭力會大大縮減，整體經(jīng)營受到制約，最終嚴重影響到杭州浙鼎建設有限公司利潤的提升。

員工觀念和能力。當前，杭州浙鼎建設有限公司的員工很難深入了解薪酬管理體系優(yōu)化方案對于杭州浙鼎建設有限公司未來發(fā)展的重要作用，甚至連部分高層決策者也會忽視薪酬管理體系優(yōu)化方案的關鍵性作用。杭州浙鼎建設有限公司通常只會注重表象層面上的經(jīng)營管理。因此，為了改變這種不利于杭州浙鼎建設有限公司發(fā)展的局面，杭州浙鼎建設有限公司需要從員工的觀念入手，在促使高層員工認識到市場發(fā)展管理的重要性后，通過統(tǒng)一的培訓，轉(zhuǎn)變員工忽視市場發(fā)展管理的舊觀念，從而使得杭州浙鼎建設有限公司各部門都能重視市場發(fā)展管理。

薪酬管理體系優(yōu)化方案實施的保障措施

組織保障。在全面實施杭州浙鼎建設有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案的過程中，杭州浙鼎建設有限公司高層領導者的支持和參與至關重要。而對杭州浙鼎建設有限公司員工進行充分的自上而下的培訓也非常必要，同時人力資源部門及時支持為杭州浙鼎建設有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案真正發(fā)揮實質(zhì)性的作用提供了基礎保障。為確保杭州浙鼎建設有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案的順利實施，杭州浙鼎建設有限公司要成立杭州浙鼎建設有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案實施領導小組和實施辦公室，使組織機構(gòu)更加合理。

制度體系保障。杭州浙鼎建設有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案貫徹落實、收到預期效果，必須要建立一套與之相適應的工作管理制度和框架，為推進各項具體工作提供制度政策支持。通過不斷健全和完善相關制度，指導各業(yè)務部門有條不紊開展各項業(yè)務工作，確保公司各項政策和制度得到貫徹落實。這是當前杭州浙鼎建設有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案實施面臨的重要工作。

在推進杭州浙鼎建設有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案實施過程中，要認真面對和處理工作中遇到的問題，并采取有效措施解決和應對，同時在相關工作流程和制度中體現(xiàn)出來，以保證先進工作經(jīng)驗能夠得到普及和推廣，切實提高杭州浙鼎建設有限公司薪酬管理能力。

（作者單位：西安工程大學）