企業內部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究

岳婷婷

摘 要：隨著我國市場不斷深化改革，質量與效率成為了企業所追求的目標，而作為提高效率的手段——薪酬系統也在發生著變化。薪酬由從前的計劃經濟的平均主義薪酬方案改為拉大高管與員工的薪酬差距，雖然后者有利于改變效率低下和員工積極性低下等問題，但是隨著近年來高管與員工的薪酬差距不斷拉大對企業發展并不利，本文將通過對相關企業薪酬差距進行研究，通過分析了解企業內部薪酬差距對組織未來績效影響關系。并對研究結論和局限性進行了討論，并提出了未來研究建議。

關鍵詞：企業內部；薪酬差距；績效影響；實證研究

中圖分類號： F24 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）23-56-2

0 引言

薪酬系統設計中薪酬差距是重中之重，就有關資料顯示央企薪酬差距僅在2003年高管與員工差距就高達13倍，而在地產央企如保利集團等企業高管與員工差距高達27倍，雖然近些年國家政策一再減少管理層人員薪酬，但是其基數較大，依舊是員工薪酬的數十倍。而薪酬差距是否是造成貧富差距的主要原因，是否管理層只是坐享其成？這些問題在業內一直眾說紛紜，其中有兩種理論是當下主流觀點，一種是競賽理論，認為加大薪酬差距可以創造績效，另一種是行為理論認為薪酬差距過大不易于合作創造績效。然而很多時候薪酬差距對個體行為和組織發展具有滯后性，本文將通過對這方面研究來證實兩種觀點所產生的激勵效果。

1 理論背景

隨著社會的發展很多企業為了吸引高能力人才，得到人力資本，形成行業人力資源優勢，常常用重金聘請精英人才，而管理層人員的工資也隨之上漲，但企業高管是否能拿高薪，企業內部薪酬差距多大才能效率與公平兼顧，這需要系統調研后才能進行調整，而非企業“拍腦門”可以決定的。因為薪酬差距是企業薪酬結構的重要方面。行為理論認為跨層級的薪酬差距是影響企業社會心理和政治環境的一種重要部分，對于組織成員是自私地追求個人利益還是通過協作實現組織目標具有非常重要的影響。行為學理論認為低層級員工如果覺得與他人相比沒有得到應有的薪酬，將會有被剝削的情緒，從而降低企業凝聚力。這就導致大部分企業采取當個體績效存在明顯但不大的差異時也采用相同薪酬，因為維持團隊和諧十分重要，否則當團隊成員之間的不當競爭會讓團隊凝聚力下降，這種情況下企業應用更少的競爭獎金和較低的薪酬差距來鼓勵員工之間合作，用以追求企業業績。

2 樣本選取

樣本以滬深兩市的上市公司中非金融公司和總經理月薪酬低于20000元的公司為標準，同時排除總經理薪酬等于或低于其他高管人員薪酬水平的公司。年度為2010年-2013年，最后獲得有效樣本476個，數據來源于CSMAR數據庫，部分資料由公司年報整理得來。此外為了排除企業前期績效、企業規模對未來績效的影響，我們選擇T年公司績效、T+1年公司規模作為控制變量，考慮到此處公司規模作為未來績效的控制變量，因而以銷售額（SALEST+1）、資產總額（ASSETST+1）的自然對數作為其衡量變量。

3 實證分析

這些年來我國企業員工薪酬不斷上漲，且上漲趨勢較為穩定，且員工工資上漲趨勢幅度較大，但增長率并不穩定，常常出現某一年增長較高、隨后幾年增長速度放緩的情況，這與我國政策也有很大關系，往往是中央號召并以紅頭文件的形式方能讓各企業對員工工資進行上漲，但反觀管理層人員工資近年來漲幅頻率較為穩定，工資漲幅較大。據數據顯示，從2007年到2011年管理層薪酬有5萬元上漲至9.8萬元，其中2010年漲幅最大高達25%。

薪酬差距對企業發展有著重要的影響，無論是過高的薪酬差還是過低的薪酬差對企業發展都不利。過高的薪酬差不利于企業內部團結問題，容易使得管理層人員產生間隙，使得競爭由良性變為惡性。也就是說高管團隊之間的薪酬差距對企業未來績效資產收益率起到負面影響。而管理層與基礎員工的薪酬差距對企業未來績效資產收益率有一定影響，但是影響不大。此外過大的薪酬差會給管理層帶來一定的心理包袱，甚至導致一部分管理層人員認為不能帶領團隊走向輝煌從而自暴自棄，自甘墮落，肆意損耗共有財產。同時發現企業技術復雜性增加、企業規模不斷變大的時候管理層和員工的薪酬差距適當加大對企業的發展是有積極的影響的。

4 結論

企業內部不同群體之間的薪酬差距對資產收益率的滯后影響方向是不同的：高管團隊之間的薪酬差距對組織未來績效資產收益率具有負向影響，而管理層與員工的薪酬差距對組織未來績效資產收益率的影響是不顯著的。

此外還可以發現企業技術復雜性、企業規模和高管團隊薪酬差距、管理層或員工間薪酬差距交互項對企業未來績效具有正向影響，符合競賽理論的預期。這表明當企業技術復雜性較高、企業規模較大時，拉開高管團隊的薪酬差距、高管或員工薪酬差距有助于企業未來績效資產收益率的提升。

同時企業最終控制人類型和管理層或員工間薪酬差距的交互項對企業未來績效具有負向影響，這表明當企業最終控制人類型為國有性質時，拉大高管或員工薪酬差距，對組織未來績效資產收益率有負向的影響。

本文通過研究得出，行為理論更符合我國企業，即高管與成員之間的薪酬差距不宜過大，企業內部薪酬差距需要分別對待，需要考慮企業具體情況方可進行設計，具體表現為：當企業團隊規模較小時，需要壓縮團隊管理層薪酬，強化團隊合作概念，減少團隊內部損耗，加強團隊合作。而當企業規模變大后，或企業管理框架較為復雜、較為完善的情況下，可以適當的加大薪酬差距，這樣更有利于企業未來發展。此外就當下國企和央企來說，應該適當減少管理層與員工的薪酬差距，避免差距過大導致員工心生抵觸心理。

5 建議

首先做好薪酬調查，了解同行業中企業平均薪酬，盡量將工資調整與業內工資相近，進而更好的制定自身員工的薪酬，用以調動員工和管理層的積極性，并留住人才。只有讓企業自身薪酬與同行業相持平才能避免老員工因薪酬問題而跳槽。在了解好薪酬行情后，可以根據企業自身運營情況進行調整。

其次要建立合理的薪酬結構，必須要實現內部公平性，處理好員工的投入和產出的關系，只有當付出與回報相持平時員工才會感覺到公平，可以根據公司的情況建立平等化和階層化兩種薪酬結構。其中平等化薪酬適合團隊或部門共同完成的企業，而階層化適合以個人為主要完成對象的企業，企業應該根據自身情況進行選擇，也可以選擇同一個企業不同部門不同薪酬體系。

最后應該建立合情的薪酬制度，可以根據同一階層的崗位工作的難易度給予崗位薪酬補貼，讓員工具有競爭力，此外也可以在鼓勵的基礎上建立懲罰措施，使用獎勤罰懶才是最容易體現員工之間的公平性。只有賞罰分明，才能讓員工樹立正確的薪酬觀。此外也要給員工灌輸薪酬屬于個人私人信息，不要輕易透露和議論，減少員工在非工作時間就薪酬等問題進行非正式討論。避免因為不理性的薪酬對比導致員工凝聚力喪失。相信通過合理的薪酬差距設計可以讓員工和管理層人員對企業有更多信心和向心力。

但本文僅對于薪酬的衡量僅以現金為主，而未考慮管理層福利和股權收入。這對本文的研究有一定的影響，但可以忽略不計，因為有很多管理層股權并不對外公開，對基層員工影響甚微。應對國企、央企、私營企業等眾多企業進行長時間的跟蹤研究，獲得更為精準的數據，了解企業員工心理變化。以完善薪酬差距對組織績效的影響理論。

參 考 文 獻

[1] 張正堂.企業內部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究[J].會計研究，2008-09-15.

[2] 王雪東.企業內部薪酬差距對企業績效影響的實證分析——基于我國上市公司財務的分析[D].首都經濟貿易大學，2013-05-01.

[3] 袁璐.我國上市公司內部薪酬差距對公司績效影響的實證研究[D].山東大學，2010-03-15.

[4] 彭慧.高管與普通員工貨幣薪酬差距的影響因素及其激勵效應研究——基于中國上市公司的實證研究[D].西南財經大學，2011-04-01.