安能物流公司人力資源管理的流程優化研究

曾莉

摘 要：在我國，互聯網的發展使得物流行業發展迅速，競爭也越發激烈，對人才的需求自然也會上上升，但是物流專業方面的相關人才的流失率卻比較高。從現狀來看，物流公司應能培育出更高層次的新式人才，縮減離職比例。唯有如此，構建起來的物流隊伍才會是更穩定的。要從根本入手，強化核心競爭的實力。這是由于，企業的競爭歸根結底還是人才的競爭。本文以物流公司和人力資源管理的相關理論為基礎，選取安能物流當作解析對象。對于物流管理，探析并歸納了最優的途徑及措施，然后提出解決對策，最終找到優化方法。

關鍵詞：人力資源管理；問題；對策

中圖分類號： F272.92 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）23-2-2

0 引言

經過改革開放，經濟及社會都獲取了顯著進步。從行業現狀來看，電子商務日益表現出發達的傾向。與之相伴，物流行業也加快了原先的發展速度。從經濟角度來看，市場急需優質性的物流人才，用來服務于物流行業。

1 相關基礎理論

1.1 物流管理

物流管理包含了如下內涵：物流生產的進程中，物質資料會依照特定規律予以流動。在這種基礎上，采納科學性的物流管理思路來規劃物流，做好物流各步驟內的協調及組織、監督及控制等。物流管理設定的根本目標為：在最大范圍內，優化調配日常各流程的物流環節。這樣做，才能減低耗費的物流總體成本，確保協同配合達到的質量最佳。減小物流成本，從根本入手提升了企業可獲得的經濟成效。從現代角度來看，現今物流行業根植于信息及控制論、系統論等理論之上。

1.2 人力資源管理

人力資源管理（Human Resource Management）：采納科學的流程用來監管人力資源。結合人力及物力，適當調配各階段內的人力資源。經過合理調配，確保符合了最合適的物力及人力比例。與此同時，還需適當調控或者誘導心理及行動，發揮出潛在的能動性。優良的管理實效為：能夠人盡其才，吻合企業根本性的培育目標。

2 安能物流現有的人力管理狀態

2.1 安能的員工招聘

對于安能物流，現已構建了招聘職員的特定程序。詳細來看，若某崗位有待增設新職員，則預備好申請表，部門經理應能填寫表格，明晰招聘事由及有待聘任的總人數。經過填表流程，再去遞交審核。總監經過審驗，確認可批準這個申請表，而后人事部還需核驗提交上來的崗位說明。招聘人員獲取了信息，先要經過溝通，明確給出來的崗位難點、日常工作職責、應擁有的勝任狀態。針對于任職者，就要符合擬定的流程及需要。在全方位衡量之后，才可確認招聘時段及渠道，設定必備的招聘步驟。

2.2 安能的培訓

培訓內容和方法：

①新員工入職培訓

對于入職職員，先要明確現今的公司狀態、人事政策及福利、公司運營的總體規程、根本的機制等。同時，還需介紹配套性的安全防控措施。招聘者應能帶領新職員前來參觀，從概要上了解企業。這樣做，才能吻合宏觀層次內的認知需要。

②培訓管理常識

從目前來看，培訓管理常識的流程針對于所有職員，也包含新職員。培訓要點設定為根本的管理常識。在培訓流程中，可邀請高層講師并提供親身實踐的機會。案例教學可用來累積經驗，指引實踐思路。經過管理培訓，提升了職員擁有的總體管理水準。在各次培訓時，都可借助講座予以落實。

③培訓業務常識

培訓業務常識也覆蓋于所有職員。在培訓進程中，先要明晰日常各流程的配套業務，新入職的職員才能明確物流報價、日常業務范疇、有待協調的各類事項等。明確工作流程，摒除了被動依賴的陳舊思路。經過這種改進，就摒除了單一操作的弊病，這種基礎上解析了可供操作的流程及新模式。在了解市場時，還需注重避免并且防控片面的思路。對于物流營銷，要增設立體性及多方位的新穎營銷途徑。從業務角度看，要靠攏于多元化，采納多樣的視角。

2.3 安能的薪酬體系

2.3.1 薪酬構成

安能物流公司的薪酬包括基本薪資、績效薪資、崗位津貼和員工福利四大塊，基本薪資以當地人力資源與社會保障局的標準為準，比如目前重慶區的標準是1250元，重慶安能的基本薪資即為1250元/月的標準；績效薪資包括全勤獎、年終獎、個人單項獎、團隊獎、創新發明獎等；崗位津貼和員工的從業經驗、學歷水平和職級等息息相關；員工福利主要有員工生日禮品、國家法定節假日的小禮品、團體旅游等。

3 安能物流公司人力資源管理存在的問題

3.1 安能招聘存在的問題

3.1.1 招聘前沒有進行工作分析

筆者發現在安能物流的招聘過程中，用人部門經理頻繁地更改招聘要求以及所需崗位的工作內容和主要職責。用人部門在準備招聘時不夠專業，隨意性太強。在招聘的先期，沒能擬定有待招聘的崗位，沒能明確規劃。梳理運作時，也缺失了根本性的支撐。在這種狀態下，一旦更改了原先某一流程的招聘，企業將耗費更高先期的總體運作成本。經過數次的變更，增加額外更高的招聘消耗，效率也并不很高。

3.1.2 招聘時沒有進行人職匹配分析

在安能的員工花名冊中，筆者看到在2014年的3月和4月的連續兩個月中，安能員工因為績效合不合格而被淘汰的員工占當月招聘中人數的8%左右，這個數據充分反應安能新招的員工中很多不能勝任工作，同時也說明安能的人職匹配分析工作在招聘過程中實施不當，需要改善。

3.2 安能培訓存在的問題

3.2.1 培訓前準備工作不足

培訓前期沒有給員工相關資料和員工手冊預習，導致員工考試試卷很多不及格，近兩個月的培訓進行了4次，累計計算后及格率平均在65%。課后訪談員工，大部分人反映對考試內容不熟悉。

3.2.2 培訓過程中講師水平不夠

根據培訓完成后講師評估表中學員對講師的建議以及平均分85-90的成績，可知學員對講師的滿意度不高，說明講師水平需要進一步提升。

3.2.3 培訓使用的方法過于單調

筆者實習的兩個月中，安能物流公司為員工進行的培訓只采取了一種方法，即利用多媒體進行課堂授課。長此以往，講師和學員都對培訓產生疲倦，最終讓培訓流于形式。

3.3 安能績效管理存在的問題

3.3.1 績效考核方法不當

安能公司對一般員工的考核中由部門負責人負責，帶有一定的主觀性，對于考核成績不能達到員工個人的相對公平。在筆者實習期間，有員工到人事部門尋求公平對待，說明員工的考核方法需要改進。

3.3.2 績效考核指標過多

在安能的績效考核中，筆者發現總部對運營經理的要求是完成KPI指標中的95%及以上，而KPI指標多達15項以上，幾乎沒有運營經理能完成此任務。

3.3.3 績效考核結果應用不科學

績效考核結果應用中，安能會根據結果進行政策和制度的調整，但是實際過程中，筆者發現，一些政策和制度有變化時，宣傳不全面、不及時，導致情況突然變化時，很多員工不知道制度的改變。

4 改進安能物流公司人力資源管理的對策

4.1 招聘的改進

根據安能公司招聘中出現的對崗位不明晰、招聘重復造成成本浪費的問題，招聘進程中還需明晰新增設的職位狀態及真實需要。在接收申請后，各部門應能彼此協同，詳盡解析多層次內的崗位職責。分解細化的目標，這樣即可明確個體職員的深層需要。針對各個目標，應當探尋缺失人員的崗位，尋找擁有相應能力及水準的最佳人才。這樣做，相關部門即可明確現今急需的某類人才。

4.2 培訓的改進

4.2.1 完善培訓前的準備工作

培訓中參訓者對培訓內容不熟悉的問題，可在培訓前提前一周或者半月通知參訓者培訓的全部流程，在每月月初將本月或本季度培訓計劃張貼在公告欄，同時讓部門負責人也通知員工，確保培訓信息下達的及時、準確，讓員工有足夠的時間來預習和準備。

4.2.2 提高培訓講師的水平

對于培訓講師，一方面采取360度考核的方法優勝劣汰，評估者為參訓者、人事部主管和部門經理，對不合格者進行培訓，培訓師可以外部聘請，也可以內部評選，根據公司實際情況選擇外部聘請還是內部推薦。

5 結論

結合安能物流公司人力資源管理的問題，可以總結國內物流行業普遍的問題，那么這些問題該如何解決是本論文的意義和價值所在。總之是讓人力資源管理的體系有機統一，環環相扣。最后要追求創新性，創新尤其體現在人力資源管理的培訓版塊，很多課程不能一直沿用以前的流程，要不斷開發新的課件，跟上時代的步伐。運營模式也要不斷創新，這樣才能更好地盈利，為公司積累足夠資金去吸引人才。

參 考 文 獻

[1] 秦言.關注知識經濟[M].天津人民出版社，1998.

[2] 蔣明新.人力資源開發與管理[M].西南財經大學出版社，1999.

[3] 劉昕.薪酬管理[M].中國人民大學出版社，2002.