創(chuàng)新型企業(yè)股權(quán)激勵模式分析

張桐淇 許強強

【摘要】相對于薪酬激勵方式而言，采用股權(quán)激勵員工為公司創(chuàng)造更高效益已經(jīng)成為了創(chuàng)新型企業(yè)的重點嘗試方案。本文首先分析了股權(quán)激勵模式的優(yōu)勢，研究了這一激勵模式存在的問題，并在此基礎(chǔ)上針對如何提升股權(quán)激勵效率提出了幾點策略。旨在進一步完善創(chuàng)新型企業(yè)股權(quán)激勵模式的應(yīng)用，促使企業(yè)健康、長遠發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)新型企業(yè)；股權(quán)激勵；問題；對策

對于創(chuàng)新型企業(yè)而言，激勵方式、激勵對象、激勵強度都可能影響到股權(quán)激勵效果。通常公司制企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)處于高度分離狀態(tài)，管理層與股東的利益存在沖突，而采用股權(quán)激勵模式在效果上遠高于薪酬激勵模式。本文以股權(quán)激勵模式的應(yīng)用為主線，研究了其在創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)用中存在的問題以及策略。

一、股權(quán)激勵模式的優(yōu)勢

（一）有利于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的整合。創(chuàng)新型企業(yè)在股份制發(fā)展下所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)是存在分離的，在股份制方案設(shè)計中不可避免需要面對經(jīng)營權(quán)以及股權(quán)之間的聯(lián)系。在股權(quán)激勵模式運營背景下，公司發(fā)展的長遠利益與經(jīng)營者的短期報酬是合并在一起的，二者緊密相連。受到激勵的經(jīng)營者有權(quán)參與企業(yè)剩余股權(quán)的分配，在工作過程中能夠?qū)鹘y(tǒng)的外部薪酬激勵變?yōu)樽晕壹睿瑢崿F(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的最大化，在企業(yè)長遠盈利的背景下實現(xiàn)個人價值的充分發(fā)揮。

（二）有利于企業(yè)成本的控制。企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵機制在成本控制上主要表現(xiàn)為激勵成本，無論用何種激勵方式均需要企業(yè)投入資金。這便要求企業(yè)充分了解投入與產(chǎn)出之間的關(guān)聯(lián)性，例如采用薪酬激勵下對員工所產(chǎn)生的鼓勵程度與采用股權(quán)激勵對員工產(chǎn)生的鼓勵程度是大大不同的。換言之，企業(yè)在激勵成本的支付上存在一定不確定性。若采用股權(quán)激勵方式，企業(yè)經(jīng)營得當(dāng)所產(chǎn)生的效益，股權(quán)持有者也能夠分到部分，進一步加深了員工的工作動力；而如果企業(yè)經(jīng)營不當(dāng)導(dǎo)致虧損，與此同時員工持有的股份價格也會下滑，對于企業(yè)而言損失程度可有所減輕。

二、應(yīng)用股權(quán)激勵模式存在的問題

（一）激勵對象問題。創(chuàng)新型企業(yè)在股權(quán)激勵的激勵對象上主要為公司的管理層，目標管理者自身工作素養(yǎng)、工作能力均需要經(jīng)理人市場加以判別，否則存在造成企業(yè)出現(xiàn)道德風(fēng)險的幾率。在激烈的市場競爭過程中，創(chuàng)新型企業(yè)必須在有序的市場環(huán)境以及良好的市場氛圍下才能夠促使職業(yè)經(jīng)理人深度考慮自身價值，避免其在擁有企業(yè)股份之后出現(xiàn)投機、偷懶行為。創(chuàng)新型企業(yè)通常建立時間不長，沒有經(jīng)過市場競爭的篩選與檢驗，在未經(jīng)過嚴格的優(yōu)勝劣汰競爭下可能在市場經(jīng)理人選取上不夠成熟，造成公司股權(quán)分配的隨意化，對企業(yè)長遠發(fā)展產(chǎn)生影響。

（二）企業(yè)發(fā)展問題。但實施了股權(quán)激勵機制之后，部分管理者持有公司股權(quán)，其中不可否認可能存在部分股權(quán)持有者為了個人利益而在業(yè)績股票上弄虛作假情況。例如在股權(quán)持有者在完成一筆交易之后，企業(yè)對該負責(zé)人的獎勵是按照預(yù)測業(yè)績來完成而非實際收入，因此在項目計劃上該人員可能存在做手腳情況，讓計劃看上去盈利程度較大，但實際上并不會對企業(yè)帶來相應(yīng)收入。

三、應(yīng)用股權(quán)激勵模式的優(yōu)化策略

（一）確保信息有效溝通。管理信息存在不對稱性會極大程度影響到股權(quán)激勵體制所帶來的效果，信息不對稱可能造成公司對經(jīng)理人的獎勵不符合其對企業(yè)帶來的貢獻。企業(yè)可委托人力資源部門或高層管理者對實施股權(quán)激勵的目標經(jīng)理人實施績效考核，確保考核的全面性與客觀性。考核者必須詳細掌握目標獎勵人的足夠信息，在績效上科學(xué)、合理、客觀的分析，避免出現(xiàn)信息失真情況。這樣才能夠制定出既符合公司長遠盈利，又能夠?qū)?jīng)理人產(chǎn)生激勵的股權(quán)激勵方案，盡可能減輕激勵對象與公司之間的利益沖突。

（二）激勵模式詳細化。企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃之前，首先應(yīng)詳細掌握企業(yè)的經(jīng)營狀況以及經(jīng)營目標，將股權(quán)合理分配。可聘請專業(yè)團隊評估企業(yè)運行狀態(tài)，確保運營成本與績效成本之間的對稱關(guān)系。同時還需對企業(yè)未來發(fā)展中可能面對的風(fēng)險加以預(yù)防，站在激勵對象的角度考慮問題，避免在實施股權(quán)激勵之后反而影響了對被激勵者的利益。可在損益表上列明期權(quán)，按照公允值確定股份激勵機制的實施所產(chǎn)生的費用支出。這種方式雖然會控制企業(yè)運營中所產(chǎn)生的盈余，對期權(quán)持有者的實際收益有所影響，但能夠有效避免激勵對象在短期經(jīng)營中為了個人利益而出現(xiàn)的不良行為，對其他股東的利益有所保障。

（三）優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。創(chuàng)新型企業(yè)上市時間可能較短，在治理結(jié)構(gòu)上存在一定不完善現(xiàn)象，這對股權(quán)激勵模型的應(yīng)用存在一定阻礙。對于一個公司而言，管理結(jié)構(gòu)是對公司管理規(guī)范、制度、控制、運作的一種機制與規(guī)則，股權(quán)激勵機制要想充分發(fā)揮作用，必須建立在對公司的完善治理基礎(chǔ)之上。以股權(quán)的分配為例，企業(yè)必然存在持有股份量較高的股東，若這些股東能夠通過股權(quán)激勵機制中獲取收益，那么很可能從自己的角度出發(fā)，在股東大會上利用自己的股權(quán)比例來謀取更多利益。因此企業(yè)必須在管理結(jié)構(gòu)上不斷優(yōu)化、完善，否則股權(quán)激勵機制無法起到對管理者的激勵作用，機制的實施也只能名存實亡。

四、結(jié)束語

綜上所述，創(chuàng)新型企業(yè)運用股權(quán)激勵模式在對員工的鼓勵上可起到明顯作用，但在具體實施上仍需不斷積累經(jīng)驗并完善自身經(jīng)營狀態(tài)，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻

[1]王建華，李偉平，張克彪，李艷紅.“創(chuàng)新型企業(yè)”高管薪酬對創(chuàng)新績效存在過度激勵嗎[J].華東經(jīng)濟管理，2015，v.29；No.217 01：119-125.

[2]趙國宇.股權(quán)激勵提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的路徑與效果研究[J].廣東財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2015，v.30；No.139 02：36-45.

[3]李進波，丁雨.基于企業(yè)生命周期理論的企業(yè)股權(quán)激勵模式選擇[J].企業(yè)導(dǎo)報，2010，No.183 12：96-97.

張桐淇 楊燦

【摘要】相對于薪酬激勵方式而言，采用股權(quán)激勵員工為公司創(chuàng)造更高效益已經(jīng)成為了創(chuàng)新型企業(yè)的重點嘗試方案。本文首先分析了股權(quán)激勵模式的優(yōu)勢，研究了這一激勵模式存在的問題，并在此基礎(chǔ)上針對如何提升股權(quán)激勵效率提出了幾點策略。旨在進一步完善創(chuàng)新型企業(yè)股權(quán)激勵模式的應(yīng)用，促使企業(yè)健康、長遠發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)新型企業(yè)；股權(quán)激勵；問題；對策

對于創(chuàng)新型企業(yè)而言，激勵方式、激勵對象、激勵強度都可能影響到股權(quán)激勵效果。通常公司制企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)處于高度分離狀態(tài)，管理層與股東的利益存在沖突，而采用股權(quán)激勵模式在效果上遠高于薪酬激勵模式。本文以股權(quán)激勵模式的應(yīng)用為主線，研究了其在創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)用中存在的問題以及策略。

一、股權(quán)激勵模式的優(yōu)勢

（一）有利于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的整合。創(chuàng)新型企業(yè)在股份制發(fā)展下所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)是存在分離的，在股份制方案設(shè)計中不可避免需要面對經(jīng)營權(quán)以及股權(quán)之間的聯(lián)系。在股權(quán)激勵模式運營背景下，公司發(fā)展的長遠利益與經(jīng)營者的短期報酬是合并在一起的，二者緊密相連。受到激勵的經(jīng)營者有權(quán)參與企業(yè)剩余股權(quán)的分配，在工作過程中能夠?qū)鹘y(tǒng)的外部薪酬激勵變?yōu)樽晕壹睿瑢崿F(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的最大化，在企業(yè)長遠盈利的背景下實現(xiàn)個人價值的充分發(fā)揮。

（二）有利于企業(yè)成本的控制。企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵機制在成本控制上主要表現(xiàn)為激勵成本，無論用何種激勵方式均需要企業(yè)投入資金。這便要求企業(yè)充分了解投入與產(chǎn)出之間的關(guān)聯(lián)性，例如采用薪酬激勵下對員工所產(chǎn)生的鼓勵程度與采用股權(quán)激勵對員工產(chǎn)生的鼓勵程度是大大不同的。換言之，企業(yè)在激勵成本的支付上存在一定不確定性。若采用股權(quán)激勵方式，企業(yè)經(jīng)營得當(dāng)所產(chǎn)生的效益，股權(quán)持有者也能夠分到部分，進一步加深了員工的工作動力；而如果企業(yè)經(jīng)營不當(dāng)導(dǎo)致虧損，與此同時員工持有的股份價格也會下滑，對于企業(yè)而言損失程度可有所減輕。

二、應(yīng)用股權(quán)激勵模式存在的問題

（一）激勵對象問題。創(chuàng)新型企業(yè)在股權(quán)激勵的激勵對象上主要為公司的管理層，目標管理者自身工作素養(yǎng)、工作能力均需要經(jīng)理人市場加以判別，否則存在造成企業(yè)出現(xiàn)道德風(fēng)險的幾率。在激烈的市場競爭過程中，創(chuàng)新型企業(yè)必須在有序的市場環(huán)境以及良好的市場氛圍下才能夠促使職業(yè)經(jīng)理人深度考慮自身價值，避免其在擁有企業(yè)股份之后出現(xiàn)投機、偷懶行為。創(chuàng)新型企業(yè)通常建立時間不長，沒有經(jīng)過市場競爭的篩選與檢驗，在未經(jīng)過嚴格的優(yōu)勝劣汰競爭下可能在市場經(jīng)理人選取上不夠成熟，造成公司股權(quán)分配的隨意化，對企業(yè)長遠發(fā)展產(chǎn)生影響。

（二）企業(yè)發(fā)展問題。但實施了股權(quán)激勵機制之后，部分管理者持有公司股權(quán)，其中不可否認可能存在部分股權(quán)持有者為了個人利益而在業(yè)績股票上弄虛作假情況。例如在股權(quán)持有者在完成一筆交易之后，企業(yè)對該負責(zé)人的獎勵是按照預(yù)測業(yè)績來完成而非實際收入，因此在項目計劃上該人員可能存在做手腳情況，讓計劃看上去盈利程度較大，但實際上并不會對企業(yè)帶來相應(yīng)收入。

三、應(yīng)用股權(quán)激勵模式的優(yōu)化策略

（一）確保信息有效溝通。管理信息存在不對稱性會極大程度影響到股權(quán)激勵體制所帶來的效果，信息不對稱可能造成公司對經(jīng)理人的獎勵不符合其對企業(yè)帶來的貢獻。企業(yè)可委托人力資源部門或高層管理者對實施股權(quán)激勵的目標經(jīng)理人實施績效考核，確保考核的全面性與客觀性。考核者必須詳細掌握目標獎勵人的足夠信息，在績效上科學(xué)、合理、客觀的分析，避免出現(xiàn)信息失真情況。這樣才能夠制定出既符合公司長遠盈利，又能夠?qū)?jīng)理人產(chǎn)生激勵的股權(quán)激勵方案，盡可能減輕激勵對象與公司之間的利益沖突。

（二）激勵模式詳細化。企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃之前，首先應(yīng)詳細掌握企業(yè)的經(jīng)營狀況以及經(jīng)營目標，將股權(quán)合理分配。可聘請專業(yè)團隊評估企業(yè)運行狀態(tài)，確保運營成本與績效成本之間的對稱關(guān)系。同時還需對企業(yè)未來發(fā)展中可能面對的風(fēng)險加以預(yù)防，站在激勵對象的角度考慮問題，避免在實施股權(quán)激勵之后反而影響了對被激勵者的利益。可在損益表上列明期權(quán)，按照公允值確定股份激勵機制的實施所產(chǎn)生的費用支出。這種方式雖然會控制企業(yè)運營中所產(chǎn)生的盈余，對期權(quán)持有者的實際收益有所影響，但能夠有效避免激勵對象在短期經(jīng)營中為了個人利益而出現(xiàn)的不良行為，對其他股東的利益有所保障。

（三）優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。創(chuàng)新型企業(yè)上市時間可能較短，在治理結(jié)構(gòu)上存在一定不完善現(xiàn)象，這對股權(quán)激勵模型的應(yīng)用存在一定阻礙。對于一個公司而言，管理結(jié)構(gòu)是對公司管理規(guī)范、制度、控制、運作的一種機制與規(guī)則，股權(quán)激勵機制要想充分發(fā)揮作用，必須建立在對公司的完善治理基礎(chǔ)之上。以股權(quán)的分配為例，企業(yè)必然存在持有股份量較高的股東，若這些股東能夠通過股權(quán)激勵機制中獲取收益，那么很可能從自己的角度出發(fā)，在股東大會上利用自己的股權(quán)比例來謀取更多利益。因此企業(yè)必須在管理結(jié)構(gòu)上不斷優(yōu)化、完善，否則股權(quán)激勵機制無法起到對管理者的激勵作用，機制的實施也只能名存實亡。

四、結(jié)束語

綜上所述，創(chuàng)新型企業(yè)運用股權(quán)激勵模式在對員工的鼓勵上可起到明顯作用，但在具體實施上仍需不斷積累經(jīng)驗并完善自身經(jīng)營狀態(tài)，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻

[1]王建華，李偉平，張克彪，李艷紅.“創(chuàng)新型企業(yè)”高管薪酬對創(chuàng)新績效存在過度激勵嗎[J].華東經(jīng)濟管理，2015，v.29；No.217 01：119-125.

[2]趙國宇.股權(quán)激勵提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的路徑與效果研究[J].廣東財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2015，v.30；No.139 02：36-45.

[3]李進波，丁雨.基于企業(yè)生命周期理論的企業(yè)股權(quán)激勵模式選擇[J].企業(yè)導(dǎo)報，2010，No.183 12：96-97.