企業關鍵崗位輪換問題分析

摘 要：崗位輪換在我國已經得到普遍認可應用，但是就關鍵崗位輪換還沒有得到大家的重視。本文主要是對關鍵崗位輪換在現代企業的應用中可能出現的問題與缺陷等內容進行概括與分析，并提出對應的解決措施。

關鍵詞：關鍵崗位輪換；問題；措施

經濟發展使企業間的競爭日益加劇，為了保持競爭力，企業必須在經營戰略上作重大的調整，同時要求關鍵崗位人員能夠及時明確企業的戰略目標，以盡可能發揮其在專業技術和專業技能等其他方面的優勢，為實現企業的戰略目標提供可靠的保證。但是關鍵崗位出現舞弊、人才流失短缺、技能轉型慢等因素可能影響企業的戰略實施，而關鍵崗位輪換可以解決這些問題，但在關鍵崗位輪換中也可能出現各種問題。本文就關鍵崗位輪換中可能出現的問題及相應的解決措施進行分析。

一、關鍵崗位輪換概述

關鍵崗位指在企業生產運營環節上掌握企業的核心技術技能，對企業生存和發展起到非常重要的作用，關系著企業經營戰略目標的實現，而且其相關方面的人才無論從企業內部還是人才市場都很難在短時間找到替代的一系列重要崗位的總和。

關鍵崗位輪換，就是掌握企業重要技能和技術人員從有相互聯系的一個關鍵崗位到另一個關鍵崗位上工作。

二、關鍵崗位輪換問題的提出

企業關鍵崗位容易發生舞弊徇私，人才短缺、流失造成空崗。很多企業內部缺乏發展環境，缺乏釋放個人工作重負的親情和友情關懷等原因，關鍵崗位的人員常常得不到重視重用，或即使得到重視重用，但卻受到相關部門的排擠，或者因為工作壓力太大而無法承受，導致管理或技術人員離職而去。

關鍵崗位舞弊及人才的流失空缺對企業造成嚴重的影響，如商業秘密的泄露，生產停滯或受挫，信譽受損，企業競爭力下降等。而關鍵崗位輪換能解決這些問題，降低舞弊風險，能夠為人才提供發展空間，減少重復工作的煩躁，減輕壓力，從而留住關鍵崗位人才。同時，還有利于企業人盡其才，培養復合型人才，提高工作效率，減少個人對組織的損害行為，因此要對關鍵崗位進行輪換。

三、關鍵崗位輪換中可能存在的問題

現在越來越多的企業也逐漸意識到崗位輪換帶來的收益大于成本，但是很少有企業在關鍵崗位實行輪換制度。關鍵崗位輪換和普通崗位輪換還是有很多相似的地方，但關鍵崗位有關鍵崗位的特點，因此在關鍵崗位進行輪換時也可能出現一些問題。

1.關鍵崗位輪換成本問題

關鍵崗位有很高的技術技能及經驗要求，這就在無形中增加了關鍵崗位的輪換成本，而且比一般的崗位輪換高出很多。其輪換成本主要集中在輪換者對新崗位的適應熟悉期，包括前期工作效率低的成本，學習新技能的時間成本，對其進行培訓的費用成本，不同人員的協調適應成本，激勵未輪換者而產生的費用等等。同時還會增加其他相關部門的管理運營費用，提高了企業的經營管理成本。

2.關鍵崗位輪換工作效率問題

關鍵崗位輪換能使員工任職不同的工作，增加工作多樣性，但同時也會降低相關專業技術的效率。從企業角度看，這不利于專業核心技術經驗的積累和傳承，降低其創新發展能力。同時還會增加核心技術泄露的風險，使其輪換時降低專業技術的掌握，減弱企業的軟實力，進而影響其產出的效率。從職工角度看，由于適應過渡期的存在，任何員工在新崗位的適應期工作效率都會低于熟練時期，這會造成短期的工作效率低下，影響企業效益。

3.關鍵崗位輪換實施執行問題

管理者往往由于個人利益和經濟效益而抵觸關鍵崗位輪換，擔心輪崗會使企業業績下降，達不到既定目標；技術技能人員自己則擔心崗位輪換會影響薪酬水平以及可能會喪失其專業技術技能優勢而影響職業發展，因此抵觸崗位輪換，這都影響關鍵崗位輪換的實施。

在關鍵崗位輪換時會存在一個過渡時期，包容輪換人員的不適，對其管理約束就會放松，可能使相關部門出現短期的混亂局面。同時，在企業進行崗位輪換中，還可能會出現幾種程序混亂的情況：（1）在輪崗前人力部沒有深入了解相關專業技術技能，對關鍵崗位人員進行的崗位適應性的面談和了解不充分；（2）互調輪換人員對崗位的任務和目標沒有進行有效的溝通；（3）進行關鍵崗位輪換的人員就工作交接只是走過場，沒有進行起到交接的作用，這都不利于關鍵崗位輪換的實施和執行。

4.關鍵崗位輪換績效考核問題

關鍵崗位輪換往往被認為是臨時性工作，管理部門常常忽略了其業績考核。如果企業沒有關鍵崗位輪換的業績考核制度，將會使輪崗徒有虛名，不能起到輪崗應有的作用，反而擾亂了企業的正常經營管理；有的企業雖有績效考核制度，但其制度沒有根據關鍵崗位的具體要求適時進行改變和調整，反而加劇了輪換部門的本位主義，排斥或不信任新輪崗的人員；有的績效考核制度卻不重視輪崗人員的個體差異，例如自身能力和適應周期的差異，造成很大的輪換對比差距，使輪換人員不重視長遠發展和整體利益。

四、解決關鍵崗位輪換問題的相應措施

為了使關鍵崗位輪換能夠順利實施，并發揮其積極作用。企業需要建立相關的制度措施，解決在輪換時出現的問題，保障關鍵崗位輪換順利進行，使其優越性最大化。

1.建立關鍵崗位輪換準則

企業應建立相應的輪崗準則，符合要求就可以申請輪崗。在正式輪崗交接前，就先到有關崗位進行學習，減少正式培訓時間，節省培訓費用；對新崗位工作建立完整的崗位說明書以及作業流程書，對其可能出現的問題及時交接，避免出現基礎性錯誤，降低出錯成本。

在關鍵崗位輪換時堅持自主自愿原則，采取雙向選擇、自主洽談等方式，盡量使崗位輪換的效果達到最優。對于必須被動進行崗位輪換的人員，輪換前要進行洽談；對于不愿輪崗的重要技術人員不能勉強，否則一旦調動就可能辭職，企業反而得不償失。

2.進行職責輪換

對關鍵崗位輪換的形式進行靈活化，可以提高輪換的效率，減少工作產出的影響。對于專業性強的部門適用職責輪換，可以提高輪換的效率。例如以項目為主要工作單位的設計部，企劃部，銷售部，讓其管理者和參與人員適時進行不同的項目輪換，其職務和考核方式都不發生變化。職責輪換還可以重新分配工作時間來進行，縮短原來崗位上的工作時間，選擇輪崗職位，分配一部分時間在輪換的崗位上。這都會有利于關鍵崗位輪換的推行，同時提高輪換效率。

3.樹立關鍵崗位輪換觀念，規范關鍵崗位輪換程序

企業要加大關鍵崗位輪換的教育，使高管和部門對輪崗有正確的認識。企業要樹立關鍵崗位輪換是增加升職可能性、增強競爭力的觀念，使其認識到輪崗是企業提高員工工作能力，提高工作效率的一個重要方式，也是培養人才、增強企業軟實力的一個途徑。樹立關鍵崗位輪換的企業文化，引導管理者和員工用積極正面的態度去看待和實施輪崗制度，崗位輪換才能達到其應有的效果。

關鍵崗位輪換的實施需要制定一個科學的程序予以保證、規范，保證崗位輪換有序高效進行，縮短避免混亂期，以提高崗位輪換工作的效率。

4.對關鍵崗位輪換進行合理考核

對于關鍵崗位輪換將評估考核體系從過去的由管理者對員工進行考核擴展為既有管理者對員工的評價也有同級互評的體系。例如，在專業核心技術員工實行輪崗時，除了上級管理者對專業人員的考評，再加上原來崗位人員對其所做工作的評估，使領導能夠對輪換人員的工作有一個全面的了解。同時，還應分時段設置不同的考核標準。因為剛開始的工作不是非常熟悉，可能會面臨許多的問題，工作業績考核標準可以比熟練的人員降低一點，過了熟悉期，考核標準便可以統一。

五、總結

關鍵崗位輪換的提出是基于解決企業關鍵崗位舞弊、人才流失和短缺的問題，它在企業的關鍵人才保留、保證企業競爭力中起到一定的作用。但是目前很少企業實行關鍵崗位輪換制度，說明其實施還是存在很多問題。對于關鍵崗位輪換，我們要在現實中上進行實踐和總結概括，同時，還要建立相應的準則，增加輪換的靈活性，規范輪換程序，建立考評機制保證關鍵崗位輪換制度的有效實施。

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作者簡介：陳秋旭（1991- ），女，漢族，山西省運城市，在讀研究生，河北地質大學，財務管理