我國中小企業人員流失的原因及對策

摘 要：當今時代企業的競爭，實則為人才的競爭，在國民經濟發展過程中，中小企業也越來越成為一股相當重要的力量，目前，我國約有4300多萬家中小企業，占企業總數的99.3%，占就業崗位的75%以上，我國中小企業的發展可謂關乎國民經濟命脈。隨著人力資源管理理論研究與實踐的發展，人才流失的研究也變得日益重要，本文著重從企業、員工以及社會環境三個角度來探索與分析我國中小企業人才流失的主要原因并提出了解決流失率過高的幾個對策。

關鍵詞：中小企業；人員流失；原因；對策

一、我國中小企業人員流失的原因

1.企業自身原因

（1）工資、福利吸引力太小

中小企業是一個相對的概念，是指那些和同行業的大企業相比，在人力資源、產業資源、資金資源等方面的規模都相對較小且競爭力較弱的經濟單位。尤其是我國的中小企業，起步相對較晚，且基本上都是個體戶式的自主經營，所以人、才、物等資源都相對不足。能提供給員工的工資福利自然不高，且工資上漲速度極其緩慢，五險一金更難到位，當員工的工資遲遲達不到預期，員工自然會去尋找工資更高一點的單位。

（2）不注重員工培訓

員工培訓是指組織為更好地開展某項業務或某項活動而有針對性的培育儲備人才，采用一系列方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動。我國的中小企業由于企業規模較小，高層管理者并不太多，主管們業務太忙，無暇顧及培訓工作。

有的企業則認為自己招聘進來的員工都是有工作經驗的，培訓對他們來說是浪費時間和金錢；還有企業認為培訓只是針對基層人員，并未意識到素質提高是組織整體的事情；也有的企業將培訓作為一項形式化教育，馬馬虎虎就過去了。以上這些行為都是我國中小企業在員工培訓中所犯的典型錯誤。

（3）績效考核不合理、不規范

很多中小企業并不重視績效考核或者是績效考核方式不合理。如有的企業績效考核形式為讓企業員工之間互相打分，大家關系好或是礙于情面，都給彼此打高分，最終大家的考評結果是一樣的。以至于績效考核形同虛設，完全處于失效狀態，優秀的員工得不到額外獎勵，混日子的也沒什么損失，這無形中影響了員工的積極性。而有的企業考核指標設置過于單一，導致員工只注重這一方面而忽略甚至是放棄其他方面，考評結果太片面。還有的企業以部門為單位進行考核，容易出現企業內部各部門各掃自家門前雪，不管他家瓦上霜的部門主義風氣，影響各部門間的團結合作，不利于企業的整體發展。

（4）管理層級扁平化

由于我國中小企業規模較小、人員較少等自身局限性，再加之很多都是個體戶私營企業，多采用家族式管理，管理層級相對扁平，員工晉升空間相對較小，企業內部容易出現唯親是用的現象。就算員工再努力工作，依然很難得到晉升的機會，員工看不到升職的希望，實現不了自我價值，自然選擇到更大的平臺發展。

2.員工自身的原因

（1）職業生涯規劃難以實現

員工加入一個組織，剛開始可能是奔著工資來的，可是當他這一物質層級的需求滿足以后，就會不由自主地去考慮自己未來的職業生涯規劃，去觀望企業未來的發展前景，而中小企業的發展往往會存在很多的問題和阻力，發展緩慢。當企業的發展不能滿足他的野心時，員工便會覺得廟小難容身，辭職而去。

（2）家庭責任的牽絆

除了要對工作負責，員工還背負著對父母、配偶和兒女的責任。如在外地工作的員工可能因為父母年事已高而選擇辭職回鄉盡孝，有的員工可能要結束異地戀去對方的城市結婚定居而辭職，也有的員工因為孩子的上學問題而辭職，還有的員工是內心早有心儀的其他企業，只是以此中小企業為跳板，時機成熟即刻離職走人。

（3）對自身能力的認識較為模糊

來中小企業求職的人員中，不乏應屆畢業生，他們中的大多數都是90后且為獨生子女。初入職場，有種初生牛犢不怕虎的氣勢，容易眼高手低，不能正確地認識自己，高估自己的能力，對組織分配給自己的工作不屑一顧，認為自己是大材小用。還有一部分人員是低估自己的能力，認為上級給派的活太多太繁瑣，自己不堪重負，最終選擇離職。

3.社會環境的影響

互聯網時代的到來，對我們生活的方方面面都有著或大或小的影響，最大的影響莫過于信息傳播速度的驚人之快。打開電腦，隨處可見各種各樣的招聘信息，縈繞在員工身邊的工作信息越多，可選擇面越廣，員工就越容易來回比較，一旦有待遇、福利各方面比當前企業都更具吸引力的單位出現，員工就有很大的離職可能。

二、解決我國中小企業人員流失這一問題的對策

1.提高薪資、福利待遇

中小企業由于自身的局限性，相對于一些知名大企業，中小企業對求職者的吸引力相對較小，在招聘初期，企業往往從工資、福利這一塊入手，靠高薪資、好福利來吸引人才。當人員入職以后，企業切不可認為高薪資的優勢就此一成不變了，一定要時刻關注市場工資標準以及同一行業其他企業的工資變動情況，緊跟大環境步伐，及時為員工調動工資，以免其跳槽。

2.增強培訓的有效性

在這個企業之間的競爭即為人才競爭的時代，我國中小企業若要發展突圍，必須注重人才的培養，即重視員工培訓。培訓是整個企業的事情，企業絕不能為了減少開支而不注重員工培訓，更不能覺得培訓是在浪費時間和精力。企業要注重員工參與，不能老板說培訓什么就培訓什么，有的員工不需要某一方面的培訓，而有的員工則需要加強這方面的培訓，所以要多聽取員工的意見和建議，結合考核結果，對有培訓需求的員工進行有針對性的培訓，強化員工工作中的弱項，幫助員工更加得心應手地開展工作。

同時，要結合企業業務的要求以及企業長遠戰略目標的要求，對員工進行有針對性的培訓。不能只注重基層員工的培訓，高層管理者作為企業的領軍人物，更應該接受良好培訓，更好起到帶頭作用。只有這樣，才能使得企業的每場培訓都更加精細化，進而保證培訓的有效性。

3.績效考核指標的設置要合理

績效考核不能只走形式主義道路，考核指標的設置要盡量用客觀打分來衡量，減少員工主觀因素，如要用事實說話，用可計量工具計量，保證考評結果不要摻雜太多個人情感。同時，要確保考核結果能拉開員工差距，這樣才能更好地起到激勵作用。在針對不同的部門設置不同考核指標的同時，要注意設置將各個部門擰成一條繩的考核指標，這樣可以祛除企業中的部門主義風氣，使所有部門齊心協力以企業整體戰略目標為方向。

4.滿足員工的職業生涯規劃

企業在招聘時，應該把好關，不應只看學歷，要更加注重員工的工作能力、工作履歷和未來的工作計劃，盡量選擇與企業目標吻合度高的員工，把合適的人放在合適的崗位上，用人所長。同時，根據馬斯洛需求層次理論，員工的需求層次是不斷變化的，隨著需求的變化，員工對自己的職業生涯規化也是越來越精細化，越來越高標準高要求。為了留住員工，企業就要不斷滿足員工不同時期不同層次的需求，在不同時期給予員工職業生涯規劃所必需的工作支持與工作指導。這樣不僅能夠幫助員工實現自己的職業生涯規劃，同時也能對員工起到一定的激勵作用提高其工作效率，于企業或是于員工，都是百利而無一害的。

5.規范離職制度

在員工入職簽訂勞動合同時，企業應該就有關離職方面的制度做一規定，讓員工知曉，二者達成一致，方簽合同，如合同到期前員工無故離職需賠付企業一定金額的違約金，離職后不可透漏商業機密等。同時，在員工離職時，人力資源部門的職責不僅是為員工辦理離職手續，還應該與員工進行全面溝通，試著挽留人才或者了解員工離職的原因，以便發現企業的不足之處并加以改正。

企業中存在人員流動是一種正常現象，可是當人員流動率過高時，對企業的不良影響是不容小覷的。尤其是對于我國的中小企業來說，由于在人力、物力和財力等各方面都有一定的局限性，所以更加經受不起人員流失過多的影響。中小企業應當充分重視人員流失問題并積極采取科學方法來避免和解決這個問題，為企業的發展儲備人才、鋪好路子。

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作者簡介：孔丹丹（1991.06- ），女，漢族，河南省開封人，河南大學商學院企業管理專業2015級碩士研究生，人力資源管理方向