制度擠壓下我國中小微企業工資集體協商實效提升研究

陳寧

（廣東技術師范學院，廣東 廣州 510400）

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【勞動關系研究】

制度擠壓下我國中小微企業工資集體協商實效提升研究

陳寧

（廣東技術師范學院，廣東 廣州 510400）

［摘要］中小微企業是我國勞資糾紛的高發企業，也是工資集體協商制度推行的難點。在全球經濟衰退和“三期疊加”的新常態背景下，我國中小企業生存和發展處境困難。為規范企業用工和保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，迫切需要提高工資集體協商的實效。當前，全國具有代表性的中小微企業工資集體協商模式，基本上可以分成企業自主推進模式、政府主導模式和政府服務型三方協調模式，但持續性和實效性都顯不足。要提升中小微企業工資集體協商的實效，政府就要切實發揮其公共服務職責，提升中小微企業政策執行力，為中小微企業營造一個公平的發展環境；在中小微企業中實施差異化勞動保障制度和工資集體協商制度；明晰工會職責，提升工會服務效率，使其真正成為企業和雇員之間溝通的橋梁。

［關鍵詞］中小微企業；勞資糾紛；勞動關系；工資集體協商

一、相關研究的偏頗和本研究的思路

集體談判制度是被實踐證明了的治理勞資沖突的有效途徑。在“資強勞弱、工會相對獨立性差”的背景下，面對“井噴式”爆發的勞資糾紛，我國在借鑒西方國家集體談判制度的基礎上推行政府主導的集體協商制度。因政府主導集體協商制度，使得該制度在全國各種企事業單位得以進行，覆蓋面大幅度增加。到2015年年底，全國共簽訂集體合同266.5萬份。［1］但是，集體合同基本上流于形式，勞資沖突仍然在高位運行。①于是，中華全國總工會于2014 年4月印發了《中華全國總工會深化集體協商工作規劃（2014-2018年）》，以提升集體協商的質量，針對中小企業勞資糾紛“重災區”，重點推行行業集體協商制度。2015年3月21日，中共中央、國務院出臺了《關于構建和諧勞動關系的意見》，再次指出“以非公有制企業為重點對象，依法推進工資集體協商，不斷擴大覆蓋面，增強實效性”。［2］

我國在對中小企業勞資沖突治理的過程中，出現了自上而下的“武漢餐飲行業集體協商”模式和自下而上的“溫嶺羊毛衫行業工價集體協商”模式。對此，學者們從多視角進行了探討。李永杰等（2007）［3］提出，由第三部門參與平衡勞動爭議各方利益的社區治理是有效解決中小企業勞資糾紛的第三種治理方式。魯漢玲、劉平青（2010）［4］提出，以組織社會化推動中小企業和諧勞動關系的建立。張立富（2010）［5］指出，中國面臨著重建集體勞動關系、規范個體勞動關系及非典型雇傭關系的雙重任務。馮同慶（2012）［6］認為，中國的勞動問題一直是與產權糾結在一起的，因而要解決中國的勞資問題，首先要解決產權問題，利用現有勞資糾紛解決的資源——職代會、日常生活協商制度來處理勞資糾紛。常凱（2013）［7］認為，中國非公企業的勞動關系，其性質上基本仍然是一個雇主面對一群工人的個別勞動關系，要實現勞動關系的集體化轉型，需要從上而下的政府建構和自下而上的勞動者促進。程延園（2004）［8］、何錦前（2012）［9］、王天玉（2014）［10］提出，中國的集體協商應該以協商自治為路徑，政府立場應該回歸“中立”，培育勞資雙方主體，采取調和式干預。劉泰洪（2011）［11］等人在對我國集體協商制度推行效果不良分析的基礎上，提出要從勞、資、政以及非政府組織上完善，創建集體談判制度。孫中偉、賀霞旭（2012）［12］、龍寧麗（2013）［13］探討了工會在推進集體談判制度中的作用與不足，指出中國工會只能保障勞動者的“底線權益”，無法保障勞動者的“增長型權益”，工會的作用機制只是威懾作用，因而必須提升工會的能力。劉金祥（2011）［14］指出，以“強政府”為主導的單一依賴國家立法和規制來干預、制衡勞資關系的模式調整模式已經難以應對勞動關系的多樣性和復雜性，必須構建多元化的制度。張艷梅、盧垚（2015）［15］認為，有效提高青年產業工人集體協商能力是集體協商順利進行的關鍵。

由上可知，目前學界對中小微企業勞資沖突的治理背景有了共識，治理路徑的探討呈現出多元化趨勢，這為解決中小微企業勞資沖突提供了借鑒。但是，無論是社區治理、組織社會化，還是合作型勞資關系的構建，有一個最基本的前提，就是中小企業的可持續發展。隨著我國環境規制和勞動規制日益完善，經濟下行壓力增大，中小企業生存日益艱難；新生代農民工抱團維權影響大，群體勞動爭議高發，中小企業深陷其中。如何促進中小企業轉型升級，提升集體協商實效，成為目前亟待解決的問題。

二、制度擠壓下我國中小企業的生存狀況

盡管隨著市場經濟體制的建立，中小企業的生存環境不斷得以改善，但在2007年次貸危機引發的全球經濟衰退和“三期疊加”的新常態背景下，我國中小企業生存和發展處境困難。

（一）“玻璃門”難以破除，處于不公平競爭環境之中

2005年，國務院出臺了《關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的若干意見》（即“非公經濟36條”），已明確提出允許非公有資本進入法律法規未禁入的行業和領域。但是，由于石化、民航、電力、電信等具有壟斷性的行業和領域提高了市場準入門檻，中小企業只能看得見，進不去。時到今日，中小企業還是主要集中在批發零售、住宿餐飲、制造業和其他服務業等一般競爭領域，基礎設施、大型制造業、金融保險業、科教文衛等社會服務業行業進入率不高，電力、石化、電信、民航等領域則很難涉足。2014年6月，國務院辦公廳下發了《關于進一步加強涉企收費管理減輕企業負擔的通知》，但目前中小企業的融資成本仍高達15%至20%；電力、港口、進出口等領域存在壟斷收費現象；隱性及強制性質的行政審批前置中介服務收費已成為加重企業負擔的突出問題——一些中介機構借助審批、檢驗、評審工作，強制企業接受有償服務，企業要為此付出大量的人力、時間和其他管理成本。［16］

（二）產業轉型壓力大，創新能力不足

由次貸危機引發的全球經濟放緩，致使國內外需求不足，訂單繼續下滑。2015年全球貿易額負增長——從2014年10月開始，世界出口總額出現持續擴大的負增長，至2015年5月，世界貨物出口總額月度同比增長率達到-13.3%的最大萎縮幅度。［17］根據廣發銀行小微企業健康指數顯示，三分之一中國小微企業“綜合健康指數”低于基準值，處于亞健康狀態，經營發展較為困難；醫藥、文體用品及器材、鞋包行業指數偏低，經營壓力較重。［18］提高供給產品的質量，提升創新能力，成為中小企業當下突破困境的必然。小型工業企業中有創新活動的企業為13.5萬家，所占比重為43.1%，遠低于大中型的64.8%。［19］中國企業家調查系統2013年針對3545位企業家的調查顯示，超過三成的中小企業經營者認為，“創新動力不足”是當前企業發展過程中存在的突出問題，2013年僅有40%左右的中小企業研發投入比上年增長。［20］

（三）企業盈利能力減弱，虧損面擴大

為了對抗2008年以來的金融危機，很多國家出臺了大幅度的寬松財政政策和貨幣政策，這些救市藥方的滯后效應對后危機時代經濟具有一定的破壞作用，比如導致通貨膨脹。［21］2015年9月全球消費物價指數同比增長2.4%，比上年同期下降了0.8個百分點，新興市場與發展中經濟體通貨膨脹率在5%高位運行。［22］通貨膨脹的推動和“劉易斯拐點”的到來，我國勞動力成本近年來整體呈現較為明顯的上漲趨勢。2001-2010年全國城鎮單位就業人員年平均工資從10834元提高到36539元，年均名義增速為14.6%，年均實際增速為12.4%；2010年以來，珠三角和長三角的勞動力成本上漲了20%-25%，全國最低工資標準平均上調12%。［23］同時，土地、資金等生產要素成本上升，物流、環保等費用也不斷增加，進一步抬高了中小企業經營成本，而工業品出廠價格已連續40個月下降，兩頭擠壓企業的利潤空間，企業盈利能力下降，虧損面擴大。廣州市2014年1-5月，監測中小企業虧損面為33.32%，同比擴大9.01%。［24］

（四）勞動糾紛高發

中國企聯發布的《中國企業勞動關系狀況報告》（2014）數據顯示，2013年前三季度，全國各級勞動保障監察機構共辦理拖欠工資等待遇案件17.4萬件，為343萬勞動者追發工資等188億多元，案件數量和涉及的金額分別比上年同期增長了24.7%和54.6%。［25］全國工商聯發布的《中國民營企業勞動關系報告》（2013）中的數據顯示，［26］2010年以來，我國勞動爭議案件數量一直處于高位運行態勢，其中，民營企業勞動爭議高發。從2010年到2013年，全國各級勞動爭議仲裁機構當期立案受理私營企業案件比重不斷上升，占勞動爭議案件的比重分別為49.8%、58.8%、65.8%。私營企業集團勞動爭議案件涉及人數持續增加，從2010年的108248人上升到2013年的160071人，集體勞動爭議案件涉及人數占全部集體爭議案件涉及人數的比重從2010年的51.1%上升到2013年的73.3%。特別是2013年，在全部集體勞動爭議案件數和涉案人數都下降的情況下，私營企業的集體爭議案件數和涉案人數都出現逆勢上升。廣州中院2013年受理的3809件案件中，涉案用人單位中私營企業最多（1735家，占45.6%），涉及社會保險爭議有2445件，達到64.2%。［27］

綜上所述，我國目前中小微企業所面臨的困境是制度擠壓和國內外經濟共同作用下的體現。在國外經濟緩慢前行趨勢和國內產業調整既定的背景下，我國中小微企業要渡過困境得以生存和發展，則依賴于國內相關制度的完善與落實。

三、新形態下中小企業工資集體協商模式剖析

為了規范企業用工和保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，我國自2000年11 月8日開始施行《工資集體協商試行辦法》，但收效甚微。2008年1月1日施行的《中華人民共和國勞動合同法》，加強了對勞動者權益的維護和雇主的責任——新《勞動合同法》重整了勞動關系與勞動合同之關系——即所謂“有勞動就有勞動關系、有勞動關系就有勞動合同”；承認產生勞動關系的基本法律事實為用工行為，而勞動合同僅僅是建立了勞動關系的用人單位的強制性義務；對不簽書面勞動合同、濫用試用期、濫用違約金協議、濫用勞務派遣、合同短期化等進行了嚴厲的規制。［28］隨著新勞動法的嚴格執行，勞動糾紛呈井噴式爆發。為了維護和諧穩定的勞動關系，2011年1月，《中華全國總工會2011—2013年深入推進工資集體協商工作規劃》出臺，其中提出從2011年起用三年時間，到2013年底已建工會組織的企業80%以上建立工資集體協商制度，基本實現已建工會企業普遍開展工資集體協商，其中實現世界500強在華企業全部建立工資集體協商制度。2011年初，全總制定了“兩個普遍”三年規劃，要求依法推動企業普遍建立工會組織和普遍開展工資集體協商。在政府的強力推動下，截至2013年6月底，全國共簽訂集體合同244．6萬份，覆蓋企業584．8萬家，覆蓋職工2．76億人；簽訂工資專項集體合同130．2萬份，覆蓋企業324萬家，覆蓋職工1 ．5億人。［29］盡管全國已建工會組織的企業80%以上建立了集體協商制度，但一些企業的工資集體協商過程流于形式，職工參與度不高，實際效果不佳。針對這些問題，2014年，全國總工會先后發布了《中華全國總工會關于提升集體協商質量增強集體合同實效的意見》和《中華全國總工會深化集體協商工作規劃（2014～2018年）》（下稱《五年規劃》），國家協調勞動關系三方也印發了《關于推進實施集體合同制度攻堅計劃的通知》，以發揮集體協商在增加勞動者收入、減少收入分配差距、化解勞動關系矛盾上的實效，這標志著全國范圍內的集體協商工作重點正在從“擴大覆蓋面”轉向“提高協商實效”。《五年規劃》的重點是以行業集體協商破解中小企業集體協商建制難題。隨著國家工資集體協商政令密集出臺，我國各地方也不斷探索出適宜的中小微企業工資集體協商模式（如表一所示）。

表一 我國中小微企業工資集體協商模式

資料來源：依據媒體報道和各地方工會網站公布資料進行整理。

從以上所列舉的全國具有代表性的中小微企業工資集體協商推進模式來看，基本上可以分成企業自主推進（以深圳、溫州和西寧為例）模式、政府主導模式（以武漢餐飲業為例）和政府服務型三方協調模式（以南京秦淮區為例）。無論哪種模式，都是為了推進本地區的發展，在此前提下不同工資集體協商的主導方在企業與勞動者發展之間尋求平衡。深圳、溫州是我國中小微企業發展的典型代表區域，在國內外經濟疲軟和勞動者主體意識不斷增強、社會規制不斷增強的背景下，企業要生存和發展，首先必然是與員工締結緊密的利益共同體。因此，深圳和溫州首先由企業主動與雇員進行工資集體協商，在企業利益與雇員利益之間達成平衡。這種由企業主導的主動進行的工資集體協商是建立在企業具有一定的利潤的基礎上的。在三期疊加的背景下，中小微企業利潤下滑，甚至虧損，如何繼續履行已經簽訂的工資集體協商協議？無非有三種路徑：第一，企業與雇員達成諒解，下調工資集體協商的工資標準及增長幅度；第二，企業與雇員達不成一致意見，一拍兩散，企業破產；第三，政府為中小微企業減稅減費，降低企業市場交易成本。政策的出臺具有時滯性，政策的執行力度、減稅減費的幅度等直接決定了企業受益的幅度。以社會保險費率的下調和繳費基數的上調為例：2015年，上海職工社會五險總費率為45.5%，在降低了養老、醫療和失業三個險種共計2.5%的單位費率后，總費率降至43%，高于全國39.25%的平均水平，在全球社保繳費中仍處于較高水平。而上海市政府2016年度該市職工社保繳費基數自4月1日調整，上下限分別調整為17817元和3563元，自5月起將按照新的標準征收。那么，今年上海社保上下限分別比上年增加了1464元、292元，漲幅為8.9%，要高于上年0.7個百分點。［30］上海社會保險繳費基數的上漲比例要高于社保繳費比率的降幅，企業的繳費不降反升。同時，對于不同規模的企業來說，企業的承受力度是有差異的。尤其是對中小微企業來說，在生產要素獲取方面成本大幅度攀升、環境規制等社會規制趨緊、國內外需求疲軟的背景下，企業利潤不斷下滑，虧損面不斷擴大。但是，社會保險費（占勞動力工資40%左右）的繳納卻是“一刀切”，并未因企業規模的不同而實施差異化政策，從而增大了中小微企業的壓力，導致工資集體協商制度難以持續性發展。政府主導下的工資集體協商（以武漢餐飲業為例）由地方政府推動、以行業工會為主導，實現了覆蓋整個行業的尤其是中小微企業的工資集體協商，保障了行業內勞動者的合法勞動權益。以武漢餐飲行業的工資集體協商為例，2015年武漢市餐飲行業工資集體協商結果為——職工工資增長在2014年的7.5%的基礎上，2015年的工資增長不低于7%；餐飲行業最低工資標準主城區定為每月1700元，新城區為每月1450元，分別比2014年增長10%和15%。［31］然而，從實際招聘來看，2015年武漢主城區餐飲行業服務員的招聘月薪基本都在2000元以上。可見，武漢餐飲行業工資集體協商在地方政府推動下，確立了工資增長機制，但到底能讓多少餐飲雇員受益，還有待于進一步考察。

要提升中小微企業工資集體協商實效，既要顧及企業發展，又要顧及勞動者的發展，不僅讓雇主和雇員結成利益共同體，更要結成命運共同體。在經濟新形態和目前我國中小微企業的雇主和雇員互信度比較低的背景下，以政府、工會為雙方信息溝通平臺，增強雙方互信度，依據經濟環境、企業經營狀況和勞動法規，確立合理的工資增長制度，因地制宜地協商工資、福利、待遇，給予企業集體協商的自由度，施行差異化工資集體協商制度，這將更有利于勞動者與企業的互相認同，增強企業的凝聚力。

四、提升中小微企業工資集體協商實效的路徑

我國中小微企業工資集體協商實效提升的關鍵在于實現企業發展與勞動者發展之間的動態增長平衡。在新形態背景與制度擠壓下，中小微企業工資集體協商實效提升的路徑為：

第一，政府要切實發揮其公共服務職責，提升中小微企業政策執行力，為中小微企業營造一個公平的發展環境。企業是市場經濟的微觀主體，我國中小微企業一直處于夾縫中生存，難以獲得一個公平的競爭環境。在新常態下，中小微企業是創新創業和解決就業的主力。落實現有中小微企業政策，提升政府對中小微企業的公共服務職責，緩解其當下困境，也為其提升工資集體協商實效奠定基礎。

第二，在中小微企業中實施差異化勞動保障制度和工資集體協商制度。從目前行業、區域性工資集體協商來看，其實效不盡人意的原因在于我國勞動保障法律法規施行“一刀切”，未考慮到不同企業規模的差異；立法過高，工資集體協商的內容過高而被架空，或者不履行。因此，在制度的擠壓下，我國中小微企業工資集體協商要提高實效，必須修改相關勞動保障制度，實施差異化勞動保障；依據地方、行業和中小微企業實際，實行差異化工資集體協商，最大限度給予企業協商自主權。

第三，明晰工會職責，提升工會服務效率，使其真正成為企業和雇員之間溝通的橋梁。工會是工人聯合會，是工人為了共同利益而自發結成的社會團體組織，應該維護工人的合法利益。建國以后，中國的工會實際上成為政府負責“生產動員”的組織部門在企業中的派出機構；工會組織對行政主管和企業領導高度依賴，企業工會的合法性依附于政府行政，缺乏政府行政權力之外的合法性。［32］盡管如此，工會作為社會組織具有現成的組織機構和完善的網絡體系，其本原內涵都賦予了其他社會組織在勞資協調中不可替代的地位。因此，重塑工會形象，明晰工會職責，提升工會服務效率，是當下我國中小微企業工資集體協商性實效提升的有效路徑。具體而言，工會要從單一的提供活動福利向全方位服務轉變、從側重為工人維權向全面提升質量轉變、從被動應對向主動作為轉變，真正成為企業和雇員之間溝通的橋梁，為建立和諧勞資關系做出重要貢獻。

注釋：

①我國勞動與人力資源保障部.2013、2014年發展公報顯示勞動爭議案件大幅度攀升。2014年，各地勞動人事爭議調解組織和仲裁機構共處理爭議155.9萬件，同比上升4.1%。

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（責任編輯：王友才）

［基金項目］本文為教育部人文社會科學研究青年基金項目“網絡化治理視角下我國勞資集體談判推進機制研究”（14YJC810018）、廣州市哲學社會科學規劃項目“新形態下廣州中小微企業集體協商實效提升研究”（15G45）的階段性成果。

［中圖分類號］F249.26

［文獻標識碼］A

［文章編號］2095—7416（2016）03—0001—06

收稿日期：2016-05-03

作者簡介：陳寧（1975-），女，陜西蒲城人，經濟學博士，廣東技術師范學院副教授，主要從事中小企業制度研究、社會保障政策研究。

A Study on Effective Improvement of Collective Wage Negotiation in China's Medium Small and Micro-sized Enterprises under the Limited System

Chen Ning

Abstract：Medium small and micro-sized enterprises in China are the places where labor disputes happen frequently，which hence made it difficult to implement collective wage negotiation system.Under the“New Normal”of“three major trends”and global economic recession，China’s small and medium-sized enterprises are faced with tough situation in survival and development.In order to regulate labor system，protect labors’legitimate rights and interests and build harmonious labor relations，effective improvement of collective wage negotiation are in urgent need.At present，representative collective wage negotiation models in China’s medium small and micro-sized enterprises are basically consisted of three types：enterprises’independent development mode，government-guided mode，and government-serviced tripartite coordination mode.But all of those obviously lack of sustainability and effectiveness.In order to improve the effectiveness of collective wage negotiation in medium small and micro-sized enterprises，the government needs to do something in following aspects：firstly，take responsibility in public service，strengthen policy execution in medium small and micro-sized enterprises，and create fair development environment for them；secondly，carry out differentiation labor security system in enterprises；finally，clarify the responsibility of labor unions，increase their efficiency in service so as to make it become the bridge for communication between enterprises and employees.

Key words：medium small and micro-sized enterprises；labor disputes；labor relations；collective wage negotiation