民爆企業(yè)并購重組中人力資源管理難點淺析

龍明輝

（貴州久聯(lián)民爆器材發(fā)展股份有限公司 貴州貴陽 550000）

民爆企業(yè)并購重組中人力資源管理難點淺析

龍明輝

（貴州久聯(lián)民爆器材發(fā)展股份有限公司 貴州貴陽 550000）

根據(jù)民爆行業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并購重組是大勢所趨，由于民爆行業(yè)的特殊性，人力資源管理在企業(yè)并購重組過程中有著特殊的地位，對保障企業(yè)人力資源、穩(wěn)定員工隊伍、降低安全風(fēng)險和改善經(jīng)營狀況、提高經(jīng)濟效益、增強并購重組企業(yè)核心競爭力具有重要的作用。

1 民爆企業(yè)重組的必然性

（1）從行業(yè)政策上看，在“十一五”期間，通過重組整合、關(guān)閉了一批生產(chǎn)企業(yè)和銷售企業(yè)，生產(chǎn)企業(yè)由421家調(diào)整到146家，銷售企業(yè)由1720家調(diào)整到523家。《民用爆炸物品行業(yè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃》提出，支持企業(yè)借助資本市場平臺開展并購重組，著力培育3～5家具有自主創(chuàng)新能力和國際競爭力的龍頭企業(yè)，打造20家左右跨地區(qū)、跨領(lǐng)域具備一體化服務(wù)能力的骨干企業(yè)。2014年底，前20家企業(yè)在全行業(yè)占比達55%，以優(yōu)勢企業(yè)為龍頭的產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局開始形成，民爆企業(yè)重組的必然趨不會改變。

（2）從安全管理上看，《工業(yè)和信息化部關(guān)于民用爆炸物品行業(yè)技術(shù)進步的指導(dǎo)意見》（工信部安[2010]227號）二期和三期目標要求減少炸藥生產(chǎn)線在線人員。《民用爆炸物品行業(yè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃》中要求，通過重組，減少生產(chǎn)點，著力解決民爆企業(yè)小、散、亂的現(xiàn)狀，提高行業(yè)的總體安全水平。

（3）從民爆企業(yè)自身來看，在“十一五”期間民爆企業(yè)重組主要是政府利用政策引導(dǎo)和大力推動，在“十二五”期間則更多體現(xiàn)了市場的因素，是企業(yè)自身發(fā)展、提高競爭實力，不斷增強抗風(fēng)險能力的需要。

2 民爆企業(yè)并購重組人力資源管理難點

企業(yè)重組是一場深層次改革，突破了企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營體制，必然會涉及到職工勞動關(guān)系的改變。民爆行業(yè)是一個特殊的高風(fēng)險行業(yè)，各民爆企業(yè)有它的特殊性和行業(yè)特點，它的重組，會涉及到企業(yè)生存發(fā)展、社會的安全與穩(wěn)定等涉及經(jīng)濟、政治和社會問題，必然會引起社會的廣泛關(guān)注。

2.1 企業(yè)文化沖突

這是每個企業(yè)重組都面臨的問題，民爆企業(yè)重組也不例外。由于各民爆企業(yè)歷史沿革、所處環(huán)境等的不同，使每個企業(yè)有著較大的差異性，個性特征非常明顯。①因歷史的不同而生產(chǎn)文化差異。我們都知道，民爆行業(yè)是一個傳統(tǒng)的行業(yè)，民爆企業(yè)的歷史各不相同，有解放前建廠的，有解放后建廠的，也有在改革開放后新建的，建設(shè)時期不同，工廠的歷史背景也不相同，職工沿襲下來的諸如思想觀念、艱苦樸素的精神等各不相同，有的傳統(tǒng)思想甚至是根深蒂固的。②山溝溝“圈子文化”差異。由于民爆企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品具有高危險性，廠址的選擇也受到了極大的限制，都是選擇在遠離中心城區(qū)的山溝溝或戈壁、荒漠地區(qū)，交通、信息都比較閉塞，職工的工作和生活圈子大部分都在廠區(qū)。有的幾代人都在工廠生活、學(xué)習(xí)和上班，對工廠有一種特殊的感情，都依靠工廠生存，人和人之間比較融洽和團結(jié)，長期以來形成了地域性的、有別于其他工廠的山溝溝“圈子文化”。③不同性質(zhì)企業(yè)文化差異。每個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，隨著民爆行業(yè)政策的引導(dǎo)，兼并重組席卷全國，不同性質(zhì)的民爆企業(yè)也開始了重組嘗試。由于不同性質(zhì)的民爆企業(yè)在文化上有較大的差異，雖然在資產(chǎn)方面整合了，但被并購企業(yè)原有的文化不會很快得到融合或者隨著并購立即消失，仍然會在一段時間內(nèi)影響著不同性質(zhì)企業(yè)職工的心理和行為方式。

文化差異是企業(yè)并購后人力資源整合的一塊最難啃的骨頭，它的影響時間比較長，如不能實現(xiàn)文化融合，就會導(dǎo)致重組后的企業(yè)決策不暢、制度執(zhí)行不力、溝通堵塞，甚有可能還會產(chǎn)生文化沖突等問題。

2.2 安全管理風(fēng)險

安全大于天，安全是企業(yè)的生命線，這是民爆企業(yè)長期以來的安全管理理念。民爆企業(yè)的并購重組，也會帶來一系列的安全問題：①管理幅度增加，安全管理難度加大。按照工信部以民爆行業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求，要通過重組整合后，將來在全國形成3～5家大型民爆企業(yè)集團，重組后的企業(yè)將面臨生產(chǎn)點多、面廣，管理線加長，管理幅度增加，安全工作管控難度加大的困難。②富余人員思想問題。由于技術(shù)進步減少了在線生產(chǎn)人員以及在重組過程中組織機構(gòu)的調(diào)整等原因?qū)е赂挥嗳藛T產(chǎn)生，人員分流思想不統(tǒng)一等帶來的安全管理問題。③要解決安全文化融合慢與安全工作需要磨合快的矛盾。安全文化的融合需要一個過程，但民爆行業(yè)是高危的行業(yè)，安全工作只能短磨合、快磨合，降低安全生產(chǎn)風(fēng)險，實現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)的高效管理。

2.3 企業(yè)改革穩(wěn)定問題

在實踐中，民爆企業(yè)在重組過程中通常會伴隨著流程再造、調(diào)整組織機構(gòu)以及人事、薪酬、勞動用工等進行企業(yè)改革。會帶來兩方面的影響：①人才流失。由于原來吃大鍋飯的舊體制被徹底打破，一部分員工因重新競聘崗位、工作壓力加大、收入變化以及因工作地較為邊遠等選擇了離職，其中不乏有企業(yè)急需的管理和技術(shù)人才；②冗員的分流。解決企業(yè)重組中冗員分流流得出，流出能穩(wěn)定是分流安置工作中面對的兩大難題。特別是對那些文化素質(zhì)低以及在企業(yè)工作時間長的老職工有較大的壓力，有對自己的發(fā)展前景不知所措，對企業(yè)的重組產(chǎn)生消極抵觸的情緒，使企業(yè)的重組陷入被動，同時還給民爆企業(yè)的安全生產(chǎn)帶來隱患。

3 采取的對策

3.1 重視人力資源的整合

在并購實踐中，許多企業(yè)將工作的重點放在了收購價格的談判和戰(zhàn)略整合、財務(wù)整合上，而對接管后的整合工作關(guān)注過少。對后期人力資源整合工作沒有引起高度重視。大家都知道，現(xiàn)代企業(yè)競爭的實質(zhì)是人才的競爭，人才是企業(yè)的核心資源。企業(yè)并購中，如何整合并購雙方的人才是并購企業(yè)要解決的首要課題。從這一方面來說，企業(yè)并購是否真正成功，在很大程度上取決于能否有效地整合雙方企業(yè)的人力資源。

3.2 抓好企業(yè)文化融合

企業(yè)文化對企業(yè)具有戰(zhàn)略引領(lǐng)的作用，用什么樣的文化引領(lǐng)并購后的企業(yè)，對于企業(yè)的發(fā)展和管控至關(guān)重要。人力資源文化整合的任務(wù)就是要找出各被并購重組民爆企業(yè)文化各自特點，提煉出核心價值觀，根據(jù)實際對優(yōu)秀的企業(yè)文化加以吸收并融合到主流文化，對部分民爆企業(yè)有個性的優(yōu)秀企業(yè)文化加以重塑，形成新的職工認可、積極向上的企業(yè)文化。在文化融合過程中，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不斷消除和打破因歷史、地域等原因造成的文化差異以及山溝溝“圈子文化”，實現(xiàn)文化的強強聯(lián)合。

3.3 暢通信息溝通的渠道

在整個并購過程中，企業(yè)需要通過正式和非正式的溝通渠道，加強溝通，積極聽取廣大職工的心聲，了解他們的意愿，盡可能地滿足大多數(shù)職工的訴求，充分體現(xiàn)人力資源管理以人為本的基本思想，增強職工對新公司的認同感。被并購企業(yè)的職工迫切想知道并購的最新進展，想知道新公司未來的發(fā)展設(shè)想，想知道自己在新公司中的位置和基本訴求有沒有得到滿足。但在實踐中，有的企業(yè)在并購中沒有建立起順暢的正式溝通渠道，導(dǎo)致信息的傳遞和反饋都出現(xiàn)問題，職工得不到這方面的詳細信息，使企業(yè)職工充滿了焦慮、動蕩和不安，職工思想波動較大，不穩(wěn)定因素增加，增加了并購重組民爆企業(yè)的安全風(fēng)險。

3.4 抓好激勵和績效考核這個關(guān)鍵

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，其目的就是要提高職工的工作履職能力和主動性。在參與并購重組的民爆企業(yè)中，由于受地區(qū)和市場因素的影響，績效考核制度差異性較大，在這種情況下，對于并購后企業(yè)的績效考核機制的重新建立需要慎之又慎，綜合考核各種因素，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點和戰(zhàn)略目標設(shè)定科學(xué)合理、有效的激勵和績效考核機制，增強職工的主人翁意識，提高職工的責(zé)任感、使命感。應(yīng)避免對被并購企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、薪酬、績效等制度強行改動，增加了企業(yè)的不穩(wěn)定因素。

3.5 建立人才競爭機制

針對不同崗位，明確崗位職責(zé)，制訂崗位評價考核辦法，定期對各崗位職工崗位職責(zé)完成情況進行考核，把職工崗位評價結(jié)果作為晉升、提拔或辭退的依據(jù)。積極推行關(guān)鍵崗位競聘上崗，公開選拔管理人員，讓企業(yè)人才脫穎而出，同時引進企業(yè)急需人才，在企業(yè)內(nèi)部形成濃厚的人才競爭氛圍，不斷增強企業(yè)的競爭能力。

3.6 抓好職工的教育培訓(xùn)

民爆企業(yè)職工素質(zhì)總體偏低是企業(yè)并購后首要解決的問題。提高民爆企業(yè)全體職工文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等是提高企業(yè)創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)性工程。民爆企業(yè)在并購重組過程中，企業(yè)冗員過多和人才缺乏的矛盾尤為突出。企業(yè)只有持續(xù)有效的加大職工教育培訓(xùn)工作的力度，全面提高職工素質(zhì)，才能為企業(yè)的改革發(fā)展提供人力資源保障，企業(yè)才能更快更好地持續(xù)發(fā)展。

F272.92

A

1004-7344（2016）05-0026-02

2016-2-1

龍明輝（1971-），貴州黎平人，經(jīng)濟師（中級），本科，主要從事企業(yè)管理工作。