建筑設計單位人力資源管理的若干探討

江娟

（合肥市規劃設計研究院）

建筑設計單位人力資源管理的若干探討

江娟

（合肥市規劃設計研究院）

伴隨近些年市場經濟體制的出現和不斷發展，使得建筑行業市場的競爭形式也愈發激烈起來。建筑設計單位作為該行業產業中的重要組成，其產品的設計質量是影響設計單位核心競爭力的重要因素。而設計人員作為影響產品設計質量的主要因素，其管理水平和質量的高低同樣會對建筑設計單位的市場競爭力產生直接影響。因此，本文以建筑設計單位為立足點，通過對其當前在人力資源管理工作方面存在的問題進行分析，從而找出提高其管理質量和水平的措施。

建筑設計單位；人力資源管理；探討

引言

市場經濟體制的快速發展在推動了我國社會經濟穩步提升的同時，也加劇了建筑行業各企業間的競爭形式，而設計單位要想在這種激烈的市場競爭環境中占有一席之地，獲得長足的發展機會，就需要從自身出發，通過加強單位內部管理力度的方式來提高自身的綜合競爭力。人力資源作為內部管理中的重要內容和設計單位賴以生存和發展的基礎部分。單位的管理者只有認識到加強人力資源管理的重要性，找出當前該項管理存在的問題，才能夠提高自身的競爭水平。

1 人力資源管理存在的問題

1.1 管理觀念的滯后性

就目前來看，我國大部分建筑設計企業的管理者并沒有認識到人力資源管理對于提升管理水平和質量的重要性。在工程設計過程中，其使用的依舊是傳統的管理理念，這不僅會影響工程設計過程中人力資源的管理效率，還會為提高設計工作相關人員工作積極性的提升帶來一定的阻礙。與此同時，設計單位還不具備十分有效的激勵制度，在員工年終考核和晉升方面的管理制度都不是很完善。這些情況的存在，不僅降低了員工工作的積極性，還提升了員工的流動性，使得單位自身的綜合管理效率一直無法得到有效的提升。

1.2 資源投入力度小

受傳統管理理念的影響，使得設計單位的管理者并沒有真正認識到人力資源管理對企業發展的重要性，使得其將大部分的管理時間、費用和精力都放在了拓展企業發展規模這一方面，導致企業在設備、技術和人力資源管理方面的資源投入十分有限。此種情況的存在，使得員工很難在企業中找到自己的發展空間，使得建筑設計單位無法留住優秀的設計人才，從而導致企業的管理效率一直不能夠得到有效的提升，長此以往，便形成了一個惡性循環，對企業經營效益產生了極大的不利影響。

1.3 缺乏優秀的管理人才

同其他類型的行業企業相比，建筑行業具有一定的特殊性，所以建筑設計單位對管理人才的要求相對也比較高。但從當前設計單位實際情況來看，其從事人力資源管理工作的人員雖然擁有一定的專業技術和工作經驗，但都沒有進行過專業的學習。此外，其管理層只是層次的構成也比較復雜，存在較大的差異，這使得一些相關政策無法被有效的落實和施行，導致人力資源管理工作的秩序十分混亂，無法有效的展開。

2 提高人力資源管理水平的措施

2.1 堅持“以人為本”

所謂的“以人為本”，其講求的是設計單位的領導者在制定各項管理制度時，需要充分尊重員工的工作能力和地位，認識到員工對于企業發展具有的重要作用，樹立起正確的管理價值觀念。因此，在進行人力資源管理的過程中，管理者在明確員工重要性的基礎上，將員工作為推動企業發展的關鍵資源，通過在日常管理過程中全方位調動起員工工作積極性、主動性和創造性作為主要管理目標，促進各類型資源管理活動的有序展開。與此同時，在加強人力管理的過程中，管理者還需要重視員工個人價值觀和企業發展價值觀的統一，提高二者的和諧度，從而盡可能增加員工對于企業的認同感，使得企業價值觀對員工工作行為的導向性作用可以被充分發揮出來。此外，企業管理者還可以針對不同員工的性格特點和工作能力對其未來的發展空間做出合理性的規劃，給員工工作希望，從而增強企業自身的凝聚力。

2.2 幫助員工實現自我價值

對于建筑設計單位來說，只有讓企業內部工作人員的自我價值得以實現，才能夠最大化的激發員工工作的熱情和參與相關工作和企業管理活動的積極性，激發員工的創作設計靈感，使其擁有更多的設計理念，從而使得企業自身的綜合競爭力得到穩步提升。因此，管理者在管理人力資源的過程中，應該盡量為員工創作更多能夠實現其自我創造價值的機會和渠道，為企業的發展獻計獻策[1]。對此，管理者一方面需要與員工一起，為推動企業的良性發展努力，讓員工可以在企業不斷發展的過程中實現更多的人生價值，獲得更多的利益，調動起參與企業活動的熱情，使其可以為企業創造出更多的社會和經濟效益，從而達到雙贏的局面。另一方面管理者要重視對員工職業生涯的規劃，不僅讓員工可以看到企業未來發展的希望，還能夠為自己的職業生涯做好定位，看到自己未來的發展空間。

2.3 完善員工激勵機制

企業管理者要想全面的激勵起員工工作的積極性和主動性，完善企業內部的激勵機制時十分必要的。完善的激勵機制不僅可以幫助企業管理者挖掘出員工的工作潛能，還可以幫助員工更好地在企業中發揮自己的能力。因此，建筑設計單位需要從以下幾方面入手，來完善激勵機制：①盡量為員工創造一個能夠自由發揮自身想象力的思維空間，為員工營造出一個輕松、愉悅的創作空間，使得員工可以在這個空間內充分的發揮自己的建筑設計思想和理念，從而設計出更多十分出色且特別的建筑結構設計作品[2]。②建立公平公正且公開的薪酬體系和獎勵制度，對于在日常工作中表現突出的員工需要給予其一定的精神表揚和物質激勵，這樣不僅可以滿足其在物質方面的需求，還能夠感受來自于本行業和企業內部的認同感，滿足其精神需求，從而更好地激發出員工的工作熱情，提高員工對企業的歸屬感和忠誠度。

2.4 創造良好的工作氛圍

隨著當前建筑行業市場競爭形式的愈發激烈，使得建筑設計行業中各個企業、企業內部各個部門、以及部門內部員工之間的競爭形式也十分的嚴峻。而對于建筑設計單位本身來講，其每個設計工程項目的完成需要的人力資源是十分巨大的，是需要依靠相關企業和各個部門員工之間的協同努力才能夠順利竣工的，其中任何一個環節出現問題，都會對整個項目產生或大或小的影響。這一情況的存在，使得企業員工的工作壓力也隨之增加，而設計工作的進行需要的還是清醒和靈活的思維[3]。因此，企業管理者需要盡可能為員工創造一個和諧、輕松、愉快的工作氛圍，盡量減輕員工的工作壓力和心理壓力，增加員工在設計工作中的安全感和舒適度，使得其工作效率能夠大幅度提升。

3 結束語

總而言之，對于設計單位來講，管理人力資源的制度和措施是否有效，將直接關系到其綜合競爭力的高低。因此，在市場經濟穩步發展的今天，設計單位的管理者需要堅持“以人為本”的管理原則，加強對企業工作人員的培訓教育，通過建立完善的管理體系和激勵制度來充分的調動起員工工作的積極性和主動性，使得其能夠自主的發揮出自身的崗位價值和作用。

[1]張麗梅.建筑設計行業人力資源管理的幾點思考[J].安徽建筑，2009，02（04）：152～153+170.

[2]何元珩.多項目管理在建筑設計企業人力資源配置上的運用[J].建筑設計管理，2010，05（05）：12～14.

[3]劉興民.中小型建筑設計企業人力資源管理研究[J].遼寧經濟，2012，04（04）：44～46.

F272.92

A

1004-7344（2016）05-0007-02

2016-2-5

江娟（1978-），女，助理政工師，主要從事人力資源工作。