知識型員工個性與激勵因素偏好研究

張奇

[摘要]知識經濟時代的到來，知識成為最重要的經濟因素，而作為掌握知識和運用知識的主體——知識型員工就成為了企業的重要人力資本。如何激發知識型員工的工作積極性則成為國內外研究的熱點問題之一。而隨著研究的深入，越來越多的研究者對知識型員工進行細化分析。文章將知識型員工以代際劃分，重點研究1990—1995年之間出生的90后知識型員工的個性特征與激勵因素偏好。在學習國內外已有的激勵理論基礎上，總結以往的研究成果，提出相關的措施。

[關鍵詞]90后；知識型員工；個性特征；激勵因素

[DOI]1013939/jcnkizgsc201630078

2012年第一批90后大學生步入社會，開始了求職之路。據統計，2012年的畢業生中90后所占比例已經達到了50%以上。大批的90后進入職場，不僅給職場注入了新鮮血液，同時也帶來了諸多問題。近期就有網友發微博講述90后大學生在實習期間拒絕幫忙訂盒飯的事情，微博發出引起了眾多網友的共鳴，網友紛紛抱怨身邊90后同事的工作態度差。由于媒體的過分夸大報道90后的各種行為，造成社會對90后這一群體誤解，也使企業與90后員工之間形成了認識誤差。

90后在受教育時全國大學已經擴招，他們普遍受到高等教育，絕大多數都將加入知識型員工隊伍行列中。自進入21世紀以來，知識成為了社會建設、經濟增長及企業發展的重要資源和最基本的生產要素。作為知識的掌握者——知識型員工就成為了企業人力資源管理中核心因素。知識型員工不僅為企業提高生產效率，合理配置企業資源，還充分利用自身的創造性為企業提高產品與服務質量。由于知識型員工主要以智力勞動成果作為其工作業績，所以他們在工作過程往往需要強大的工作動機，并且知識型工作者又同時具有較強的流動意愿，一旦企業無法滿足其工作需求則可能導致優秀的員工流失，不僅削弱了企業自身的競爭力，同時也給競爭對手增添了活力。所以如何有效地采取措施、激發知識型員工的工作積極性與創造性使其更好地為企業服務則成為了企業人力資源管理中的核心戰略，也是實現企業持續發展的關鍵命題。

國外關于激勵的理論研究起步較早，在經過管理學者的長期研究，已經取得豐碩的成果，并形成了系統的激勵理論體系，構建了完善的激勵理論模型。國內的研究也都是基于國外的研究成果，結合中國的國情進行適當調整。根據研究層面不同，激勵理論主要分為四類。

第一類為內容型理論，其主要是對個人行為的動機及如何推動個人行為進行研究，主要代表性的理論有馬斯洛的需求層次理論與赫茨伯格的雙因素理論，及奧德弗的ERG理論；第二類為過程型激勵理論，其是著重了解人們行為的發展過程的理論，其主要代表理論有弗羅姆的期望理論與波特和勞勒的期望模式及亞當斯的公平理論；第三類為行為改造型理論，其是通過對人的行為進行積極得改造，使人們更加努力工作的理論，其主要理論代表有斯金納的強化理論與歸因理論；第四類為綜合激勵模式是由羅伯特豪斯（Robert House）提出來的，他將上述三種激勵理論綜合起來，建立了新的激勵公式。

所謂的“知識型工作者”是由彼得·德魯克在《Landmarks of Tomorrow》（《明日的里程碑》）中首次提出，他認為知識工作者即是那些掌握和運用符號與概念，利用知識或信息進行工作的。在當時，德魯克所定義的“知識工作者”范圍比較窄，而隨著知識經濟的不斷發展，不僅知識型員工的范疇延伸到從事管理咨詢、研究設計、營銷等工的人員，還使得越來越多學者對知識型員工進行研究。

國外對知識型員工的激勵因素的研究較早，其中最具權威性是知識管理專家瑪漢坦姆仆。他在經過大量的實證研究后得出激勵知識型員工的前四個因素依次為：個人成長（3374%）、工作自主（3005%）、業務成就（2869%）和金錢財富（707%）。而世界權威的管理咨詢公司麥肯錫將激勵因素分為公司、工作、薪酬與工作方式等類別，并對77家不同行業的200名高級管理人員進行調研，結果表明公司價值和文化（58%）、自由度和自治度（56%）、工作挑戰性（51%）、先進的管理制度（50%）、職業發展（39%）是員工認為最重要的激勵因素。根據整理相關文獻，提出以下相關建議：

1制定多元化薪酬制度，提供更多的培訓與晉升機會

通過調查來看，薪酬福利仍然是知識型員工所考慮的重要的因素。由于90后知識型員工生活初期的生活條件就相對優越，他們不僅僅要滿足自我生存需要還追求更高層次的享受，如名牌消費品、各種高科技電子產品、休閑娛樂活動，再者還要面臨幾年后的結婚、買房、買車等問題，因此他們在求職初期就對薪酬福利方面有更強烈的需要。所以企業要制定多元化及公平的薪資制度，多元化應該體現在薪資構成上應該多層次，可以包含基本工資、績效工資、目標完成工資，超越目標獎金等，公平則要求企業應該注重員工的付出、員工的表現、員工為企業所帶來的效益與所獲得報酬成正比。

在個人求職基本需要中還包括了晉升機會與培訓。90后員工目前處于就業初期或即將就業時期，工作經驗不夠，會造成工作績效差，無法給企業帶來更大的效益。但是他們追求自身素質的提高，并且具有較強的學習能力，所以企業應該為其提供系統的培訓，提高他們的工作技能，使其更好地發揮其能力。同時較大的內部晉升空間可以降低知識型人才的流失率，增強知識型員工對企業的歸屬感，在此方面企業應該為就業初期的90后知識型員工做好職業生涯規劃，提供內部晉升的機會。

2制定合理的管理制度，創造和諧的工作氛圍

通過調查90后個性特征中可以了解90后知識型員工比較藐視權威，因此以往的老板說一員工不敢說二的管理方式對他們已經不適用了。而在激勵因素的偏好上，90后知識型員工也看重公司的管理制度以及人際關系、團隊溝通、領導風格等因素。因此，企業需要對此引起重視，通過滿足此項要求來實現對90后知識型員工的激勵。

首先，企業應該與員工一起勾勒企業未來發展的美好愿景，讓員工與企業一起努力，共同實現企業目標；其次，企業在制定管理制度時應該更加人性化，邀請90后員工加入管理制度的制定，增強其歸屬感的同時也能讓制定出來的管理制度更好得約束他們自己；最后，領導應該多與員工進行溝通，關心員工的工作及生活情況，讓90后知識員工感受家庭的情感撫慰，同時多組織員工聚會，增進員工之間的感情。

3及時認可員工的工作，加強員工的精神激勵

從個性特征的調研情況可以看出，90后知識型員工個性張揚，他們擅于將自己的能力展現給別人看，同時他們也希望自己的能力能得到認可。因此，企業對于員工取得成績不僅在物質上給予獎勵，同時也應該在精神上給予激勵。這種獎勵應該是過程性的，而不是結果性的，即只要在工作的過程中員工經過努力有取得業績都應該及時給予肯定，對于企業來說精神鼓勵是不會更多的成本的。

4建立員工個性數據庫，構建多元激勵體系

部分個性特征的因子與激勵因素的部分因子存在相關性，因此企業的管理人員可以針對不同個性員工采取不同的激勵手段。首先，企業應該建立個性特征數據庫與激勵措施體系，數據庫中的不同個性特征尤其對應的激勵措施；其次，企業應該充分了解員工的個性特征，該了解信息應該來源于多個方面，除了參考員工自我評價之外，還需結合員工的直接領導人與同事的評價；最后，及時更新員工個性特征變化情況，并且對激勵措施的效果做反饋，必要時進行適當地調整。

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