員工職業生涯高原、自我復雜性與工作倦怠的關系研究

[摘要]研究旨在探討職業生涯高原與工作倦怠的關系以及自我復雜性在其間的作用。研究發現，職業生涯高原與工作倦怠呈正相關，與自我復雜性呈負相關；此外，職業生涯高原與工作倦怠的關系受到自我復雜性的調節，職業生涯高原影響著自我復雜性較低個體的工作倦怠，但并不影響自我復雜性較高的個體。

[關鍵詞]職業生涯高原；自我復雜性；工作倦怠

[DOI]1013939/jcnkizgsc201630066

1引言

當個體在當前組織中的職業生涯發展出現停滯時則稱為職業生涯高原[1]。在組織情境中職業生涯高原一般包括三種類型：個體在當前組織中難以獲得晉升的現象稱為層級高原；個體難以向當前組織層級的責任中心轉移稱為中心化高原；而個體難以從當前工作中學習到新的知識和技能則為內容高原。面臨職業生涯高原的員工表現出較低的職業和工作滿意度，而面臨層級高原的員工還表現出較低的上級滿意度[2]。當員工無法從工作中學習新知識和技能時會表現出較低組織承諾、工作績效以及較高的離職傾向[3]。基于上述研究，本研究假定，員工的職業生涯高原會引發其工作倦怠。

考慮到職業生涯高原可能是多數人職業發展過程中會面臨的職業風險，有必要探討抑制職業生涯高原消極影響的保護因素。本研究從自我的主體特征出發，認為自我復雜性可能是抑制職業生涯高原引發工作倦怠的保護因素。自我復雜性理論提出，自我概念是多側面的認知結構，角色、關系、未來及現實自我等均可成為自我的某個側面（自我維度）[4]。人們界定自我的維度數量以及自我維度間的重疊程度存在著差異，由此導致每一個體的自我復雜性不同。其中，自我維度的數量指個體劃分自我的維度群體數量，而自我維度的重疊指自我維度之間的關聯程度。自我復雜性高的個體的自我維度數量高，且自我維度間的重疊低。高自我復雜性個體的某方面自我維度遭到威脅時，可以通過其他的自我維度以維持自我價值感，由此緩沖壓力對身心健康的影響[5]。職業是人們常用于界定自我的主要維度，職業生涯高原引發的自我概念威脅會削弱低自我復雜性個體的自我價值感，從而導致工作倦怠，而高自我復雜性個體可以通過確認自己其他自我維度以恢復自我價值感，從而緩沖職業生涯高原引發的自我價值威脅，降低其工作倦怠的可能性。因此，本研究假定，自我復雜性調節著職業生涯高原與工作倦怠的關系，職業生涯高原影響著低自我復雜性個體的工作倦怠，但不影響高自我復雜性個體。

2研究方法

21研究對象

在杭州、寧波兩家企業發放問卷356份，最后獲得有效問卷342份。其中，男性被試164人，40歲以下被試299人。

22研究工具

221自我復雜性測量

采用孫曉玲、李曉文和吳明證（2006）的自我復雜性測量。向被試呈現一系列特質詞，要求被試就自己在生活中的角色進行分類，并就每一角色選擇上述合適特質詞加以描述。自我復雜性的計算方法為H=log2n-（ini log2ni）/n，其中n指詞庫中特質形容詞的總數量，ni指在特定的自我維度群體中特質形容詞的數量。H值越大則個體的自我復雜性越高。

222職業生涯高原問卷

采用謝寶國和龍立榮（2008）的職業生涯高原問卷。該問卷共16題，采用Likert 6點計分（1非常不符合～6非常符合），得分越高表明職業生涯高原越高。在本研究中該量表的α系數為083。

223工作倦怠問卷

采用李超平和時勘（2003）的工作倦怠量表[6]。該問卷共16題，采用Likert 7點計分（0從不～6非常頻繁），得分越高表明工作倦怠越高。在本研究中該量表的α系數為086。

3研究結果

31描述性分析和相關分析

對各變量進行描述性統計分析和相關分析（表1）后發現，職業生涯高原與工作倦怠呈正相關，與自我復雜性呈負相關；自我復雜性與工作倦怠相關不顯著。

32回歸分析

采用多層線性回歸方法分析了職業生涯高原、自我復雜性和工作倦怠的關系（表2）。在控制了性別、年齡和受教育水平后，職業生涯高原對工作倦怠的正向預測效應顯著（β=032，t=458，p < 0001），自我復雜性對工作倦怠的預測效應不顯著（β=-006，t=-128，p=0202）；而職業生涯高原與自我復雜性的交互作用對工作倦怠的預測效應顯著（β=022，t=414，p <001）。簡單斜率檢驗發現，高自我復雜性個體的職業生涯高原不能有效預測工作倦怠（β=007，t=087，p=0385），而低自我復雜性個體的職業生涯高原能夠有效預測工作倦怠（β=044，t=596，p < 0001）。這表明，自我復雜性能夠抑制職業生涯高原對工作倦怠的消極作用。

4討論

研究發現，職業生涯高原與工作倦怠呈正相關，表明職業生涯高原是引發工作倦怠的風險因素。職業為人們維持生存、人際交往和價值實現提供了可能與機會，是個體界定個人身份的重要角色，因此職業生涯高原會對個體的自我價值感造成嚴重威脅。遭遇職業生涯高原導致個體難以超越當前的工作狀態，他們無法從工作中體驗到自我價值感，從而喪失對工作的激情與投入，這無疑會降低其工作滿意度。職業生涯高原還使得個體難以對工作本身及工作環境產生認同，從而降低其職業認同和組織承諾。較低的工作滿意度、職業認同與組織承諾導致面臨職業生涯高原的個體遭受工作倦怠的風險。

研究還發現，職業生涯高原與工作倦怠的關系受到自我復雜性的調節，職業生涯高原影響著自我復雜性較低個體的工作倦怠。可能原因在于，自我復雜性較高的個體從多個層面、維度對自我進行界定，因此職業生涯高原對其自我價值感的威脅相對較低。在本研究中自我復雜性與職業生涯高原呈顯著負相關，支持了上述假設。高自我復雜性個體在職業自我概念遭到威脅時，更可能從其他自我方面獲得認可以彌補職業自我概念威脅，從而削弱職業自我概念威脅對其工作倦怠的消極影響，因此職業生涯高原并不影響高自我復雜性個體的工作倦怠。

本研究具有重要的理論和實踐意義。在理論方面，本研究從職業發展的階段特征出發，探討了職業發展過程的停滯狀態對員工工作倦怠的影響，拓展了已有職業心理研究的靜態視角。本研究還從自我概念的多維度建構出發，揭示了組織情境中自我復雜性對職業生涯高原引發工作倦怠的抑制效應。這意味著自我概念各維度之間存在著動態補償機制，而自我概念各維度之間的動態補償可能是個體恢復工作自我價值感的重要方法，這無疑豐富了工作倦怠研究的理論基礎。本研究發現還具有重要的應用價值。首先，企業需要意識到，職業生涯高原可能會引發員工的工作倦怠。因此，企業需要監控員工的職業生涯高原狀況，一旦識別出遭遇職業生涯高原的員工，企業須要提供各種資源和機會，例如通過工作豐富化、崗位調整等人力資源措施以幫助員工克服職業生涯高原。其次，企業在招聘員工時須要考慮員工的自我主體特征，如低自我復雜性，以盡可能降低其未來遭受職業生涯高原的風險。

5結論

員工職業生涯高原是引發工作倦怠的風險性因素，且自我復雜性能夠抑制職業生涯高原對工作倦怠的消極影響。

參考文獻：

[1]謝寶國，龍立榮職業生涯高原對員工工作滿意度、組織承諾、離職意愿的影響[J].心理學報，2008，40（8）：927-938

[2]高芳，陳海平企業員工職業生涯高原、工作不安全感與組織承諾的關系研究[J].心理研究，2010，3（2）：72-77

[3]李華，張衛國職業生涯高原的產生因素與應對策略探討[J].現代管理科學，2008（9）：3-4

[4]孫曉玲，李曉文，吳明證青少年自我復雜性的測量及壓力緩沖作用探討[J].心理學報，2006，38（5）：751-761

[5]龔玲，張大均自我復雜性的壓力緩沖效應：基于日常煩心事和重大生活事件的探討[J].中國臨床心理學雜志，2015，23（5）：267-772

[6]李超平，時勘分配公平與程序公平對工作倦怠的影響[J].心理學報，2003，35（5）：677-684