績效考核指標體系設計
——以中小企業為例

北京科技職業學院　朱艷艷

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績效考核指標體系設計
——以中小企業為例

北京科技職業學院朱艷艷

摘 要：近年來，中小企業的活力增強，在增加就業和推動創新等方面發揮著越來越重要的作用。隨著市場競爭越發激烈，人力資源受到了越來越多的企業關注，人力資源的核心問題就是績效考核，所以中小企業對績效考核也逐漸重視起來。本文主要針對中小型企業績效考核指標體系設計進行了分析。

關鍵詞：績效考核體系設計中小企業

績效考核是人力資源管理的關鍵及基礎，員工的升職加薪都和績效考核的結果息息相關，績效考核的主要作用就是能夠提高員工的積極性、提高員工的工作效率，最終達到提高中小企業在市場中的競爭力。加工制造業的中小企業作為中小企業中最具有代表性的一大主體，在進行績效考核中不可避免的會出現一些問題，導致員工對績效考核的結果產生不滿，如果企業不能正確認識這些問題，那么績效考核就會事與愿違。所以說對績效考核指標體系的設計是非常必要的。

1　我國中小企業績效考核指標體系現狀

1.1企業目標與績效考核指標不一致

目前我國中小企業中的加工制造業企業雖然根據外部環境以及內部能力制定了比較完善的整體戰略，但是卻沒有將績效考核指標按照下級單位的需求進行一步一步的分解成相互協調的任務安排和評價指標，這就使下級各部門又要自行建立了一套績效考核的標準。

1.2工作崗位職責分析不到位，績效考核指標體系不完整

中小企業由于自身的規模較小、體制不健全等原因，沒有具體的、專業的工作分析以及崗位申請書，也沒有完善的績效考核指標體系，中小企業的員工工作主要是由人力資源部門或者是部門經理進行安排的，各個崗位之間的職責不清晰。員工無法正確的理解自己的崗位職責，工作任務得不到量化，進而引起工作效率低下，在企業不斷地發展過程中在工作崗位上就會出現漏洞，也會阻礙績效考核的進行。另外績效考核指標體系設置的過于簡單或者是要求太高，那么就可能會出現員工完成的太輕松或完成不了，績效考核指標體系的不完善還包括中小企業的績效考核指標體系沒有一個比較清晰的量化標準，這樣員工就會對自己的工作目標產生迷茫。

1.3績效考核流于形式

雖然說績效管理在加工制造業的中小企業里有很大的作用，但是在企業實際中并沒有受到管理層的重視，再加上員工之間的配合程度不夠，這使得績效考核往往流于形式。在很多的員工心中都認為績效考核只是管理層面的一種形式，需要每年都走一遍過場。沒有員工會對績效考核的結果進行認真詳細的分析，去發現自己工作中的不足。企業也沒有對績效考核結果進行分析，沒有真正的利用績效考核幫助員工提高工作效率，導致在某些問題重復出現后仍然沒有改進，員工的綜合素質以及員工的工作效率也一直得不到提高。績效考核流于形式主要表現在考核者不愿意把考核結果宣布給被考核者，這樣被考核者就不能通過考核結果去了解自己的不足，也就不知道應該從哪些方面去改進。另外一種表現形式就是績效考核完全是按照考核者的意愿進行，考核者想讓哪一位成績高就哪一位成績高，這樣會造成員工對績效考核的不滿意，嚴重的甚至出現消極怠工的現象。

1.4績效考核結果缺乏評估

目前，我國加工制造業的中小企業宣布績效考核的主要方式就是在公司內部進行大肆的宣揚，這樣可能會使員工對于績效考核產生抵觸心理，在員工的心中，績效考核變成了領導們審核員工的主要途徑，是震懾員工的唯一法寶。加工制造業的中小企業在對績效考核的結果進行大肆宣揚之后，并沒有對績效考核的結果進行認真詳細的總結和分析，也不能得到很好的反饋，這樣就使績效考核的真正意義被削弱。加工制造業的中小企業不能夠很好的利用績效考核，也就沒有辦法從根本上去提高企業在加工制造業方面的競爭力。

2　績效考核指標體系設計

企業競爭最重要的就是人力資源的競爭，只有對員工績效做出最為公正公平的評估，獎懲制度分明，才能充分的調動員工的積極性，最終提高加工制造業中小企業的市場競爭力。但是在績效考核的過程中非常容易受到來自多方面因素的影響，造成最終的績效考核結果不太令人滿意。所以績效考核指標體系的科學合理的設計在績效考核中顯得格外重要。

2.1確定績效考核指標體系的內容

加工制造業的中小企業作為中小企業中最具有代表性的一大主體，在進行績效考核體系設計中不能馬虎，首先要確定績效考核的內容。一般來說，績效考核包括工作數量、工作質量、工作態度、工作能力四個方面。

工作數量指在預定的時間內完成的實際工作量。例如在加工制造業中1個工人10天內完成的產品、加工制造業的中小企業每年獲得了多少利潤等，這些都是與工作數量相關聯的。

工作質量指能夠在預定的時間內完成工作的質量。例如在10天內這個工人完成了1000件商品的加工與制造，但是在這1000件商品中合格率卻不高，這就說明這個工人雖然說工作數量比較高，但是工作質量卻不高。但財務部門不能用這種單一方式考核，還應檢查工作的完成情況，例如財務人員的準確性、產品開發人員的創新性等，這些都是進行績效考核的指標之一。

工作態度就是在工作中員工對工作任務所流露出的情緒以及精神變化。績效考核的目的就是為了能夠增強員工的工作績效，在工作的過程中只有員工顯出很高的干勁以及熱情還有主動性，才能夠實現工作的高效率和高質量。工作態度對員工的工作效率和工作質量會產生非常重要的影響。在加工制造業的中小企業中可能會出現的情況就是：一個能力很強的員工在工作時萎靡不振，熱情也不高，在工作中也不出力，那么他不會有太好的工作業績。與之相反的另一個員工，雖然資質平平，但是在工作中精神飽滿，熱情十足，兢兢業業，那么他就能夠做出十分突出的業績。

員工的工作能力一般與工作的業績成正比。工作能力包括必備的知識、專業技能、一般能力等方面，績效考核的工作能力是用來評定員工的能力有多強，這些能力有沒有轉化為企業所需要的業績。工作能力影響工作效率，工作能力的高低能夠在一定程度上直接影響業績，所以說對工作能力的考核是績效提升的突破點。

僅僅只從上述四個方面進行考核，操作比較困難，所以要結合加工制造業的中小企業的特點適當的增加一些考核內容，或者是把這些考核內容轉變為具體的指標進行考核，這樣才能科學合理的評價每一位員工的績效。

2.2績效考核指標體系的設計原則

績效考核指標體系設計中必須要遵守以下幾個原則：（1）系統性原則。績效考核指標體系是一份系統的體系，所以在設計的過程中應該要進行橫向以及縱向的分析，以便能夠避免片面的設計績效考核指標體系。（2）針對性原則。在設計的過程中要因崗位而異，從實際情況出發，例如出勤率，對加工制造業的工人就要比銷售員工更加嚴格。（3）客觀性原則。在進行績效考核時應該始終保持客觀性原則，在考核過程中不摻雜個人情感，時刻保持客觀公正嚴明。

2.3績效考核指標體系確定的步驟

在績效考核指標體系確定時應該首先確定績效考核的對象以及目的，考核的對象一般來說就是員工的工作表現，目的就是為了能夠提高員工的工作績效，最終實現組織目標。其次就是要進行崗位分析，具體就是按照崗位的不同來分析此崗位應該履行的職能以及應該具備的能力素質，進而確定初步的績效考核指標，然后就是根據績效考核的基本理論對初步確定的績效考核指標進行驗證，看是否符合基本的原理，再通過各種方法結合起來對指標進行調查分析，確定績效考核指標。最后就是為了能夠使績效考核指標更加的科學合理，還應該將通過的績效考核指標體系提交給專家，由專家將績效考核指標體系進行修正和完善，或者是將考核結果的應用情況交由專家，從而讓績效考核指標體系更加的完善。

參考文獻

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中圖分類號：F272

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）04（b）-064-02