探索公立醫院高層次人才隊伍建設路徑

曹冬梅+吳靜

摘 要 ：在國家深化醫藥衛生體制改革時期，高層次人才是醫院核心競爭力的源泉，是醫院學科發展進步的重要推動力量，對醫院學科建設具有重要戰略意義。通過建立有效的高層次人才培養路徑，提高醫院核心競爭力，形成人才建設、學科發展與衛生事業發展良性互動的格局，為深化醫改、保證人民健康提供有力保障。

關鍵詞 ：公立醫院 高層次人才隊伍建設 路徑

人才是第一資源，是醫院核心競爭力的源泉，是醫院學科發展進步的重要推動力量，對醫院學科建設具有重要戰略意義。醫院的人力資源戰略是醫院未來規劃中最重要的戰略之一，人力資源管理體系必須與醫院整體戰略目標配套，才能從根本上保證醫院發展戰略目標的實現和醫院品牌的提升。本文通過對北京市某市屬公立醫院“十二五”期間高層次人才隊伍建設工作的總結，對醫院人才隊伍、管理措施進行分析，查找問題，探索未來高層次人才培養路徑，為醫院發展提供智力支持。

北京市某市屬公立醫院是集醫、教、研、防于一體的綜合性三級甲等醫院，是首都醫科大學附屬醫院、首都醫科大學腫瘤醫學院和北京大學臨床醫學院。北京市醫療保險定點A類醫院。醫院近3000名職工，設有54個臨床科室、8個醫技科室，編制床位1100張，高級職稱專家300余人，國內資深知名專家近百名。醫院建設以腫瘤診療為特色的“大專科、強綜合、多學科共同發展”的學院型品牌醫院。

一、“十二五”期間醫院人才投入、產出情況

為實現醫院“十二五”發展戰略目標，“十二五”期間，醫院在人才培養、人才引進方面不斷加大資金投入力度，重點在鼓勵全員職工科研課題申報及獎勵活動、科研創新、參與學術交流、在職學位繼續教育、引進人才補貼等各方面不斷給予支持。幾年來，醫院人才投入資金、資助出國進修人數逐年增加，如圖1所示。

近幾年來，醫院選拔出國進修人員人數及成果產出如下圖2、圖3所示。

二、人才培養工作中存在的問題

首先，人才工作氛圍還不夠濃厚，人才培養基礎工作不夠扎實。醫院學術氛圍不夠，尚未形成系統化全方位的人才培養體系。

其次，高精尖人才匱乏，在業內具有一定影響力的領軍人才更是緊缺。尚未形成良好的人才發展梯隊，部分專業甚至出現人才斷層局面，不利于學科發展。

再次，醫院高層次人才管理機制有待完善。一是人才遴選標準有待完善，目前的人才遴選標準在科研能力方面有明確的指標，但臨床工作標準有待進一步加強和明確，建立起適合醫院實際發展階段和發展目標的遴選標準;二是人才考核標準有待加強，考核方式缺乏一定靈活性。人才考核還沒有實現上級考核與群眾考核相結合、平時考核與年度考核相結合的形式，對人才在臨床、科研、教學能力進行綜合評價。

4、人才激勵機制有待進一步加強，加強整體統籌計劃。根據近5年醫院選派出國人員情況分析，2011年-2015年，醫院選派的出國進修人員中，僅有不到1/3的人員為醫院高層次人才選拔與管理辦法遴選出的需重點培養的學科骨干。

5、人才隊伍創新意識、醫療團隊協作精神有待加強。目前，醫院內各學科間跨系統、跨學科的優秀醫療團隊尚未形成，各學科技術創新、科研創新意識和能力有待加強。

三、未來高層次人才培養路徑探索

1.完善組織機構

建立健全人才工作統一領導、協調運行的工作制度，可探索成立“人才管理委員會”，為人才提供系統化全方位管理服務，充分發揮其在人才隊伍發展規劃、人才隊伍培養、人才內驅力促進等方面的重要作用，以提升人才管理效能。

2.在對各類人員現有情況摸底的基礎上，建立分類、分層的醫院人才標準體系

分類別建立醫生、護理、醫技、管理、后勤人員成才標準，在每一個類別下，細分類別和等級。如專業技術人員，可分為臨床技能型、科研型、教學型、臨床及科研兼備的“兩棲”人才。在細分類別的基礎上，劃分等級，建立院級、局級、省部級、國家級人才梯隊，促進本院人才不斷沖擊更高層次人才。形成完整的系統化人才標準體系，使得每一類人均可在體系內找到坐標，受到激勵。對每一類人才、每一層次人才加強職業生涯規劃，精心設置培養方案和激勵標準，使得不同類型、相同貢獻的人才受到相同的激勵，增強不同人才團隊協作精神。

3.遵循人才成長規律，建立人才成長路徑，建設不同系列“金字塔”人才結構模式

人才隊伍建設機制是一個長期、系統的復雜工程。在具體實施過程中，圍繞以下原則加強建設：學科建設與人才建設相結合原則;短期與中長期人才隊伍建設相結合的原則;人才培養與人才引進相結合原則。在促進人才發展的同時，提升醫院綜合實力。醫院未來人才成長路徑及目標（如圖4所示）。

（1）建立人才內部自主培養體系。做好頂層設計，建立不同層次、不同類型人才遴選、培養體系，突出人才培養的核心地位。不斷完善醫院人才培養管理辦法，重點加強對醫院高層次人才選拔培養，對入選的領軍人才、學科帶頭人、中青年學科骨干、學科骨干后備人選進行分層、分類資助培養，鼓勵創新 。

首先，通過醫院重點人才培養計劃進行有針對性的培養，不斷創新培養方式。①對遴選出的領軍人才、學科帶頭人，優先安排科研經費和學科建設配套經費，鼓勵支持參加高水平國內外學術交流會，必要時選派到知名醫院進修學習或進行國際合作與交流;②根據人才培養的方向，結合學科建設，確定不同類型的高層次醫學人才的培養方式，對遴選出的人才按照培養計劃和方向，選送出國進修或去知名醫院進修3～12個月。對于醫學科研型人才，醫院積極為其創建平臺，聯系國內外知名的科研院所、科研項目團隊，采取多種形式，使其能夠進入其中進行科研能力培養;對于醫學應用型人才，根據醫院發展定位，確定優先發展的高新醫療技術項目，通過疑難病例競賽等形式加強技能培養;選派該類人才到所需技術成熟的國內外知名醫療機構進行進修學習;③繼續鼓勵全院職工參加在職繼續教育，凡在職攻讀博士研究生、碩士研究生的，取得相應學位，醫院給予脫產時間，并報銷部分學費;④建立醫院國際交流與合作制度，籌劃五年出國培訓計劃和培訓目標。醫院統籌規劃，制定完善的參訓人員選拔制度，遴選相對穩定的層次高、信譽好的境外培訓機構和院校，建立交流與合作伙伴關系，對遴選出的各類人才定期選派到境外交流、學習。

其次，加強職能部門管理人員隊伍自身素質、能力建設，提升對管理人才隊伍管理、服務水平。人才管理的落腳點是為人才的使用和成長提供全方位的服務，把管理人才的培養納入醫院人才培養的規劃之中，通過加強對管理人才隊伍自身素質、能力建設，開展繼續教育和在職培訓，強化服務意識，更新管理理念、管理方法、梳理理順各項工作流程，提升對臨床一線服務效能。

（2）推動和強化學科建設體系，夯實人才建設基礎。加強學科建設布局的總體設計和戰略規劃，努力建設成以腫瘤中心為龍頭，重點優勢學科群為代表的學科突破，充分發揮重點專科對醫院整體實力的帶動作用。依托現有平臺資源，突出學科優勢，培育和建設一批具有業界影響力，與國內外先進水平接軌的優勢學科，帶動相關學科發展，擴大醫院在業界的影響力。

借助外部資源優勢，學科建設實施“走出去，引進來”策略，通過新技術、專病診療協作、聯合攻關等多種方式，搭建對外合作“醫聯體”，為醫院學科建設集聚資源，拓展空間。

4.建立有效激勵機制，為人才發展創建良好基礎和保障

創建良好的醫院氛圍，為人才提供完善的配套服務： 一是在軟環境建設方面，醫院要營造良好的文化環境，創造良好的學術、工作和生活環境，營造良好的團隊合作精神。在引進優秀人才方面，建立引進人才住房補貼、科研啟動資金等相關配套標準，積極幫助引進人才在工作、學習和生活等方面的困難，免除他們的后顧之憂。通過文化建設，從隱性與顯性要素層面支持高層次人才發展，增加其情感承諾。二是在硬環境建設方面，醫院積極為人才發展提供必要的條件，改善辦公條件和設備。三是在內在成長方面，滿足各類人才內在成長需求，探索建立院內人才年度表彰制度，并積極推薦業績突出人才參評國家級和省部級各項獎勵和資助項目、國家和北京市勞模和先進工作者。通過加大軟硬環境建設和重視人才內在需求，真正激勵高層次醫學人才，促進醫院發展。

（作者單位：首都醫科大學附屬北京世紀壇醫院）