加強國有企業后備干部培養選拔的思考

王建梅

（重慶商社集團有限公司 重慶市渝中區 400010）

加強國有企業后備干部培養選拔的思考

王建梅

（重慶商社集團有限公司 重慶市渝中區 400010）

國有企業是國民經濟的支柱，做好國有企業后備干部的培養和選拔對于促進國有企業健康持續發展具有十分重要的意義。本文主要闡述了當前后備干部培養選拔管理存在的問題和對策。

國有企業；后備干部；培養；選拔

引言

在國有企業管理中，保證高素質干部隊伍的基礎和源泉就是后備干部的培養和選拔，打造高素質干部隊伍必須夯實后備干部這個基礎。改革開放以來，國有企業在后備干部隊伍建設上進行了積極有益的探索，也取得了初步的成效，但是在后備干部選拔與培養過程中仍然存在一定問題，必須針對存在的問題提出有效的應對措施。

1 當前國有企業后備干部培養選拔管理存在的問題

1.1 后備干部作風有待進一步改進

在市場經濟高速發展的今天，個別后備干部在工作上為急于出政績、得榮譽、早轉正，往往對揚名顯能的事比較熱衷，對眼前的、現實的成就比較看重，存在工作不踏實、不注重具體工作和細節工作的問題，缺乏克服困難的毅力和意志。

1.2 缺乏針對性和計劃性

選拔與培養缺乏針對性、計劃性，導致后備干部隊伍建設中出現各種矛盾。當前，部分國有企業后備干部選拔培養沒有從有利于企業長遠發展的角度考慮，導致某一個專業的人才堆砌，而其他專業出現人才荒的現象，在一定程度上削弱了后備干部的可塑性和整體性。在選拔方面，工作的透明度還需進一步提高，個別企業甚至出現“從少數人中選人”的現象，導致后備干部在“入口關”就出現了各種病癥。在培養方面，后備干部培訓方式方法固化、老化，缺乏創新，培訓效果不突出。目前多數企業還缺乏后備干部培養的總體計劃，也沒有根據后備干部的個人情況提出因材施教措施，致使后備干部培養“千人一面”。

1.3 “備”與“用”環節時有脫節

后備干部“備”與“用”環節時有脫節，造成后備與使用“兩張皮”的現象。“備多用少”、“備用錯位”，不僅挫傷了后備干部的工作積極性，也造成了人才的浪費，影響了后備干部隊伍的生機與活力。

1.4 受歷史原因和實際情況制約

部分國有企業由于歷史沉淀，人員流動少、代謝慢，并且存在人員學歷低、年齡老化、履歷單一等問題，給按預期質量和數量選拔后備干部造成諸多困難，進而影響后備干部選拔與培養工作的連續性。

2 后備干部隊伍建設中存在問題的原因分析

2.1 對后備干部隊伍建設的認識不到位

一方面是企業領導不重視。部分企業的領導在后備干部隊伍建設上沒有足夠的認識，沒有長遠的規劃，常規管理工作不到位。有的領導對于后備干部重眼前輕長遠，認為其能滿足當前工作就行，沒有從長遠的角度把后備干部放到更重要的崗位上，使其進一步成長。個別領導還存在比較狹隘的本位主義，重局部輕全局，一個后備干部在本部門、本單位比較優秀，就舍不得放人，或搞關門主義，只重視從本位提拔干部，沒有從大局的角度來看待后備干部隊伍建設，致使一些本來比較優秀的年輕后備干部逐漸失去了優勢。另一方面是大部分的干部普遍不重視。

2.2 后備干部隊伍建設工作機制不完善

當前后備干部隊伍建設存在的問題，主要表現在后備干部隊伍建設在規劃、選拔、培養、評價和使用五個環節上還沒有形成一整套行之有效的日常工作機制，阻礙了后備干部工作的整體開展。①在后備干部隊伍建設規劃上沒有明確的目標和責任機制。②后備干部“出入口”缺少暢通機制。③在教育培養上缺乏多層次、多渠道機制。④在考核上缺乏科學的考核評價標準。⑤使用上缺乏備用結合機制。

2.3 后備干部自身素質存在問題

后備干部自身素質的某些缺陷也是影響和制約后備干部隊伍建設的一個不容忽視的因素。有的干部進入后備干部名單以后，變得四平八穩起來，原來工作開拓性強的，變得放不開手腳了；原來敢于發表意見的，變得唯唯諾諾了；原來是敢抓敢管的，當上了好好先生。

3 加強國有企業加強后備干部隊伍培養選拔的對策

3.1 健全機制，明確選拔流程

建立“人才到一線去，干部從基層來”的干部培養選拔機制，堅持定期與不定期相結合的后備干部選拔方式，堅持推薦選拔條件公開，推薦職位及數量具體明確，同時要大力提倡和鼓勵自薦。在當前后備干部選拔時，各企業多采用定期集中推薦和日常個別推薦的方式。各企業特定時期，有組織、有計劃地在本單位范圍內組織領導干部、中層干部和職工群眾在一定時間內成批地民主推薦后備干部，同時也有部分企業組織大規模地談話或相關專業板塊談話來推薦后備干部。多數企業也采取個別推薦的方式選拔后備干部，推薦、自薦者不拘形式隨時向組織部門推薦可供選擇的人員。

3.2 強化培訓，豐富成長載體

本著“高層職業化、中層專業化、基層技能化”的干部培養原則，立足當前，著眼長遠，全面提高素質的后備干部培養原則，不斷創新后備干部的培訓培養機制，注重增強培訓的計劃性、針對性和實效性。①優化培訓內容，按照把提高思想政治素質放在首位，有計劃地加強對后備干部的理論培訓和實踐鍛煉，特別是加強對后備干部的思想政治教育，使他們增強黨性，提高戰略思維能力和理論素養。②改進培訓方式，通過舉辦不同類型的培訓班，企校聯合、送出去深造、聘請專家學者授課、外出考察學習等多種形式，開拓后備干部視野，豐富后備干部知識和技能結構。通過組織召開座談會、交流會等不同方式，為后備干部提供經驗與技能交流的場所與環境，使后備干部的經驗與技能及時得到交流。③注重加強對后備干部的實踐鍛煉，優先考慮后備干部進入重點項目、重點產品、重點技術攻關等課題組，讓他們的才能在實踐中得到提升，作用在實踐中得到發揮，價值在實踐中得到體現。④對后備干部進行輪崗，通過崗位輪換，不斷增加閱歷、豐富知識，增強全面的組織領導能力和駕馭復雜局面的能力。

3.3 確定方向，合理統籌使用

在后備干部任用方式上，要用穩健的制度和機制來保證提高備用結合率。要堅持后備干部成熟一個、使用一個的原則，除特殊需要引進和外聘的人才外，提拔的領導干部原則上從后備干部中挑選。通過合理的后備干部任用機制來選拔干部，筑牢干部任用的“防火墻”，有效規避領導意愿關、有關方面的招呼關等各種不良現象，做到“把權力關進制度的籠子”。同時統籌使用后備干部，根據后備干部的專業特點、發展方向和成熟程度，打破部門、單位條塊分割狀況，實行后備干部一人多向配置，大限度地實現后備干部資源優化配置，真正把后備干部作為調整充實各級領導班子的重要來源。

要建立健全有利于現職領導干部“能下”的各項制度，加強干部考核，使那些無突出工作業績、不能勝任工作、不稱職的干部“下”，及時啟用成熟的后備干部，逐步提高后備干部在擬提拔人員中的比例。對于年齡偏大或在同一崗位連續工作多年的領導干部，可以進入專家序列、各級別主管序列，退出領導崗位，為任用后備干部提供更多的機會。

3.4 加強考核，暢通退出機制

后備干部管理要明確分工，落實責任，實行動態管理，逐步完善后備干部管理考核工作。國有企業要加強對后備干部隊伍的考核力度，把這項工作獨立出來，納入本單位的工作目標和崗位職責范圍。組織人事部門作為后備干部選培工作主體，要克服工作中的各種困難，加大對后備干部的培養和監管考核，真正形成一級抓一級，層層抓落實的良好局面。要加大后備干部的監管考核力度，確保后備干部隊伍始終保持生機與活力。①要建立和完善后備干部定期考察、考核制度，結合對現職干部的正常考察、民主評議，每年至少對后備干部進行一次全面考核，及時指出后備干部存在不足，并指出努力方向，使后備干部隊伍始終保持生機向上的良好氛圍。②要對后備干部實行動態管理，建立健全后備干部退出機制，及時對后備干部進行調整充實，使后備干部隊伍始終保持充足的數量、較高的素質和合理的結構，保持后備干部隊伍的生命活力和存在價值。③建立后備干部追蹤監督機制，對于進入現職干部序列一年的原后備干部人員進行追蹤考察監督，對履責不到位、群眾評價低的，要及時進行“回爐再造”，能及時轉化的，可以繼續進入后備干部隊伍，不能及時改正缺點的，要退出后備干部隊伍。

4 結語

綜上所述，在國有企業后備干部培養和選拔中，必須堅持與時俱進，做到與新形勢、新任務、新要求的緊密結合；必須堅持一切從實際出發，與本單位的實際情況緊密結合；必須堅持大膽創新，與時代特色緊密結合；必須堅持勇于作為，把科學理念與充滿活力的實踐緊密結合。只有這樣，才能使后備干部工作充滿生機和活力，才能提升后備干部工作的內在價值，才能為國有企業建設高素質的領導干部隊伍提供有效支撐，才能為國有企業科學健康發展做出應有貢獻。

[1]王亞川.行動學習：國有企業干部培養新模式[J].企業研究，2012（19）：65～66.

[2]韓海安.關于后備干部培養中的問題及對策探析[J].中國電力教育，2007（S4）：49～50.

[3]匡河山.淺談國企后備干部的培養和選拔[J].黨的生活，2000（06）：67.

F272

A

1004-7344（2016）12-0021-02

2016-4-15

王建梅（1965-），女，工程師，碩士研究生，主要從事人力資源管理工作。