現(xiàn)代人力資源管理的“三駕馬車(chē)”

上官麗英

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）05-000-01

摘 要 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷提高，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展也越來(lái)越快，在激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著重要的意義，如何將人力資源的有效性充分發(fā)揮出來(lái)，對(duì)于提高企業(yè)的效益和效率有著發(fā)展。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 “三駕馬車(chē)”

在世界經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展和外部人才市場(chǎng)劇烈變化的今天，人才作為企業(yè)的一項(xiàng)重要的隱形資本，已成為企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的源頭。隨著時(shí)代的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人力資源管理角色提出了新的要求，人力資源部門(mén)需要從以往的后臺(tái)支持部門(mén)走到臺(tái)前，與業(yè)務(wù)部門(mén)緊密合作，為提升企業(yè)價(jià)值共同作出貢獻(xiàn)。因此，人力資源的工作將不再是以往的孤立和靜態(tài)，而應(yīng)該成為全局和動(dòng)態(tài)的工作。

一、人力資源管理“三駕馬車(chē)”的基本概念

人力資源管理“三駕馬車(chē)”概念，由Dave Ulrich 1996年提出來(lái)的，大概2001年引入中國(guó)。其核心思想就是把人當(dāng)做“資本”而不是“資源”，將“人力資本”當(dāng)成一項(xiàng)業(yè)務(wù)來(lái)經(jīng)營(yíng)，重新定位了人力資源部門(mén)，從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向，要求HR要像業(yè)務(wù)單元一樣運(yùn)作，以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增值，人力資源管理架構(gòu)因此也劃分為三個(gè)重要模塊：人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、人力資源共享中心（HRSSC）、人力資源專(zhuān)家（HRCOE），即人力資源管理的“三駕馬車(chē)”。

HRBP的關(guān)鍵職能是：從HR視角出發(fā)參與業(yè)務(wù)部門(mén)管理工作，依據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)所需提供相應(yīng)的解決方案，并能夠在業(yè)務(wù)部門(mén)推廣與應(yīng)用。也所謂馬車(chē)的車(chē)輪，是接觸地面最多的部件，所了解收集的第一手信息是最多的，能夠?qū)⒌谝皇中畔?zhǔn)確地轉(zhuǎn)換為HR信息與人力資源中心、人力資源專(zhuān)家共享評(píng)估，并將獲得的資源或解決方案準(zhǔn)確的轉(zhuǎn)換為業(yè)務(wù)信息在業(yè)務(wù)部門(mén)推廣與應(yīng)用。所以HRBP崗位是信息轉(zhuǎn)換與方案實(shí)施的角色定位；在人才選擇上必須具備：1、理解企業(yè)運(yùn)營(yíng)或項(xiàng)目運(yùn)作；2、溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)并了解HR。最佳的人選標(biāo)準(zhǔn)：1、非人力資源專(zhuān)業(yè)半路出家從事HR的人士；2、來(lái)自于相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門(mén)并了解HR的人士。3、中小企業(yè)主持過(guò)全盤(pán)HR的人士。

人力資源中心所謂馬車(chē)的車(chē)頭，車(chē)頭的是指明前進(jìn)的方向，同時(shí)也道路的選擇。人力資源中心提供適合企業(yè)的相關(guān)政策來(lái)支撐企業(yè)各階段的業(yè)務(wù)發(fā)展及解決方案。所以人力資源中心是思想政策指導(dǎo)與提供解決方案的角色定位。則核心素質(zhì)特征表現(xiàn)出：1、思路清晰且思想有高度；2、問(wèn)題解決能力強(qiáng)；3、是一位非常好HRBP；引進(jìn)時(shí)特別注意事項(xiàng)：企業(yè)階段平臺(tái)相差不能太遠(yuǎn)。

人力資源專(zhuān)家所謂馬車(chē)的材質(zhì)，材質(zhì)改變了馬車(chē)的質(zhì)量與重量，不同的道路必須選擇不材質(zhì)的馬車(chē)。人力資源專(zhuān)家是以第三方角度針對(duì)各政策、解決方案、人才的評(píng)估。所以人力資源專(zhuān)家是針對(duì)各政策、方案、人才等提供評(píng)估分析報(bào)告供人力資源中心、及各企業(yè)決策提供依據(jù)。表現(xiàn)出的特征是專(zhuān)家學(xué)者型，在某一領(lǐng)域具有獨(dú)特的見(jiàn)解，并能用各種工具手法科學(xué)的展示給大家看。最佳人選：1、人力資源專(zhuān)業(yè)、心理學(xué)專(zhuān)業(yè)；2、大型或超大型企業(yè)經(jīng)歷；3、數(shù)字敏感并歸納總結(jié)非常強(qiáng)。

二、人力資源管理中對(duì)企業(yè)留住員工有著重要作用的“三駕馬車(chē)”

第一，薪酬福利-員工持股。

員工持股計(jì)劃是指通過(guò)讓員工持有本公司股票和期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。員工持股讓員工在工作中既為企業(yè)的成長(zhǎng)感到驕傲，又可以增加自身財(cái)富，從而更大的激發(fā)員工工作的積極性。最成功的員工持股者莫過(guò)于聯(lián)想集團(tuán)董事長(zhǎng)柳傳志了，在1994年前后，柳傳志開(kāi)始考慮員工持股計(jì)劃，先是替包括自己在內(nèi)的聯(lián)想員工爭(zhēng)取到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的分紅權(quán)，等到大環(huán)境成熟后，他用此前分紅積累的1.6億元購(gòu)買(mǎi)了聯(lián)想35%的股權(quán)，一夜之間從員工成為企業(yè)的所有者。

第二，人才培養(yǎng)與職業(yè)規(guī)劃。

有時(shí)候引進(jìn)人才需要一定的資本也有著滯后性，而且對(duì)“外部人才”的判斷必須要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維，那么與其引進(jìn)人才不如注重內(nèi)部人才的發(fā)展，善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)身邊的可造之才，為人才的成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)。例如中原油田培訓(xùn)中心的國(guó)際化人才部，2006年累計(jì)培訓(xùn)446人，共開(kāi)設(shè)16個(gè)班級(jí)。對(duì)這些員工來(lái)說(shuō)，無(wú)論是崗位技術(shù)還是個(gè)人素質(zhì)，都有了很大的提高。

第三，營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是專(zhuān)業(yè)化公司在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、科學(xué)研究中形成、積累，經(jīng)過(guò)篩選提煉并倡導(dǎo)的一套優(yōu)良作風(fēng)、行為方式及價(jià)值觀念。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是關(guān)注員工、貼近員工、為員工設(shè)想的。李寧集團(tuán)在這方面無(wú)疑是一個(gè)典范。李寧公司每年要投資90萬(wàn)左右用于為員工們請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的運(yùn)動(dòng)教練，比如瑜伽、拉丁舞等。員工們有專(zhuān)屬的健身房，專(zhuān)業(yè)、安全的健身設(shè)備。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理對(duì)于企業(yè)有著重要的意義，不但可以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，還可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在新的時(shí)代發(fā)展背景下，這就要求企業(yè)管理者可以在宏觀高度，對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)有效的管理。

參考文獻(xiàn)：

[1] 馮惠卿.論新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新[J].經(jīng)濟(jì)師，2007.10.

[2] 姜洪亮.企業(yè)人力資源管理有效性研究[J].商品與質(zhì)量·建筑與發(fā)展，2014（10）.

[3] 楊業(yè)燁.如何提高企業(yè)人力資源管理的有效性[J].經(jīng)濟(jì)視野，2014（7）.