企業的可持續發展與人才梯隊建設

國網黑龍江省電力有限公司信息通信公司 陳銘

企業的可持續發展與人才梯隊建設

國網黑龍江省電力有限公司信息通信公司 陳銘

企業的可持續發展需要人才的支持，需要通過有計劃、有步驟的人才構建，才能夠讓企業的發展空間得以提升。正是因為企業可持續發展與人才梯隊建設之間的關系密不可分，對人才梯隊建設進行深入研究才顯得更加重要。基于此，本文對人才梯隊建設的目的、原則進行分析，并提出企業的可持續發展與人才梯隊建設策略，以期能夠產生一定的積極作用。

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近些年來，隨著市場的“搞活”，各個公司之間的競爭日益演變成為“人才”之間的競爭，只有“爭奪”到更多的人力資源優勢，才能夠讓公司在激烈的競爭中占據決定性優勢，人力資源儼然已經轉變成為重要的戰略資源，成為企業的核心競爭力。也正是因為人力資源的重要性，越來越多的企業開始關注如何能夠吸引到人才參與到企業的發展中來，做好人才梯隊建設工作成為公司企業所關注的重要工作內容之一。只有通過合理的組織建設，構建完善的人才梯隊管理制度，將人才梯隊建設納入到企業管理績效考核中，保證人才的替補及時、高效，才能夠真正讓企業的發展走上正軌，讓企業的發展上升到一個全新的水平。

1　人才梯隊建設的重要性和原則

每個企業都避免不了人才的流失和吸納，為了避免人才的斷層現象產生，保證人力資源的相對穩定性是構建人才梯隊的主要目的。人才梯隊的建設對于企業的發展來說至關重要，其主要表現在以下幾個方面。首先，企業人才的斷層現象產生將會嚴重影響到企業的正常運行，因此公司將不同分工、不同閱歷、不同等級技術水平的員工儲備起來，形成序列上錯落有致的梯隊形式，通過人才梯隊建設對企業進行人才儲備力量的發展，才能夠確保公司穩定持續正常運行。其次，目前，所有企業對于人才的培養管理體系十分重視，人才梯隊構建已經成為眾多企業相當重視的關注點。通過進行人才梯隊建設工作，將較優秀的人才進行培養，提供優秀員工升職的機會，刺激員工更加努力工作并努力提升自己，在調動員工工作積極性的同時，無形中增加了員工們對于企業的歸屬感。最后，在進行人才梯隊建設，儲備優秀人才的同時，使企業充分了解自己所缺乏的人才種類，并通過公司所缺類型人才現象，有針對性地進行合理化的人才招聘，既招聘到了想要的人才，又優化了人才招聘過程，降低了企業在人力資源方面的成本。配合合理的人才培養方式，使公司的人力資源管理上升一定的高度，為企業樹立良好的形象，更有效地吸引優秀人才，為公司吸納更多人才提供更多便利，促進公司的可持續發展。

企業的可持續發展需要人才梯隊的建設，而人才梯隊建設并不是雜亂進行的，其需要遵循以下原則：首先，以企業發展為本，保證公平公正的原則。公司建立人才梯隊的目的在于利于公司的發展，所以在選取人才時要合理規劃，立足企業發展需求，保證人才梯隊建設過程的公平公正性，提高公司員工的工作積極性。其次，結合關鍵崗位需求，德才兼備人才需求的原則。全面考核人才的專業素質、專業技能及道德素質，保證人才能夠滿足公司的需要是人才梯隊建設的又一原則。關鍵崗位的人才選擇關系公司的發展，因此有必要考核人才的專業性及道德素養。遵循結構優化原則，對人才梯隊進行定期考核。儲備人員技能是否提升、能否適應相關崗位是人才梯隊構建實施成功與否的關鍵，遵循結構優化原則，保證后備人員可及時填補職位空缺。

2　企業的可持續發展與人才梯隊建設策略

2.1人才梯隊資源池

從本質上來講，一個完整的企業人才梯隊構建系統模型應包括人才梯隊資源池、人才區分機制、人才培養機制、人才選拔機制和人才發展激勵機制等五個部分。

為建設一套完整的、擁有完善的人員考核、選拔、淘汰、獎懲的人才梯隊機制，首先要考慮的就是要建立一份“人才梯隊資源池”機制。人才梯隊資源池可以以分類、分層級的形式來建設。以分類建立原則建設人才梯隊資源池可按照職位類別進行建立，如市場開發、技術研發、質量管理、業務管理等，通過對不同職能的崗位進行人才的招納和培養。原則上每個層級的人才管理都可建立一個有效的人才梯隊資源池，但考慮到公司儲備經濟成本，且也大多比較注重高層次管理者的資源池建立。通過分層級的形式建立用以培養管理者的資源池可以按照管理職能進行人才分類培養，根據所需求管理等級可對管理類和專業技術類按三級或四級分類原則分別建立人才梯隊資源池。

在正金字塔、倒金字塔、正方形、正梯形這四種類型的人力資源池建立中，尤以正梯形模式對于企業發展較為良好有效，如正金字塔、倒金字塔、正方形類型的人力資源池缺乏良性競爭，當一個人的成長達不到企業發展的預期，該部分人員所負責處理的部分就會逐漸成為公司的短板，為公司的發展起到掣肘的作用，而正梯形的人才資源池模型既可以保證適當的人才競爭力，促進人才能力的成長，又可以降低人才囤積所導致的經濟負擔，有效促進人才梯隊的良性循環，利于公司人才培養機制的運行和促進公司的發展。

建立人員資源池要考慮其容量，根據分層級的分類形式建立的資源池，要根據公司的發展戰略目標與目前公司經濟情況及發展狀況進行確定，在企業內表現良好且相關能力足夠的員工可進行提拔，投入到上一個等級的資源池中，進而提高員工的榮譽感和積極性。

2.2人才區分機制

人才區分機制主要分為任職資格體系和績效管理體系兩類，從上文所提及的人才資源池的建立中就可看出，當員工具備足夠的專業技能能力、具備認知資格證書并可在公司中表現優異可獲得較好的績效考核成績時才可進入資源池的培養體系中。資源池是人才的培養組織，自然社會里的優勝劣汰法則同樣在這里適用，員工在這里只有兩個選擇，進步，不進步，不進則退，退步者必須淘汰，這是人才眾多的資源池中最基本的準則。同時，當資源池內人員數量相對飽和時，引進更加優秀人才的同時，能力較弱者自然要被從資源池中篩選出來，將豐富的培養資源留給更加需要的人才。當資源池內的員工近期績效考核不盡理想，或是個人能力的提高無法跟上企業發展的需要時，亦有更優秀的人將其取代。企業通過對資源池內人才的反復培養篩選，促進培養最優秀的人才，提高人才資源池內人才的整體水平，提高企業在領域內的可持續發展能力。

2.3人才選拔機制

資源池建立后，需要對加入資源池內的人員進行嚴格的選拔、培養、篩選、淘汰等過程，這是一個長期的、反復性的篩選過程。因此，對于相關專業面的人才選拔的過程自有其嚴格、復雜性。想要對資源池內的人員進行對應崗位的提拔，首先要對資源池內的人員進行中和考評，通過觀察員工近期的表現、人員的品行素質，對比崗位任職基本要求、崗位任職等級要求，以及員工個人意向和學習能力等多方面進行初步的篩選。針對初步篩選中各方面表現皆取得優異成績的人員再進行多方位的審核，如對上崗狀態的模擬、緊急問題的處理等多角度觀察期適應目標崗位的能力，亦可通過上崗競聘的方式，根據競聘表現選取最優秀、最適合的人才來管理目標崗位。最終選取出來的最適合的崗位人員才會經過公司的任命作為目標崗位的職位人選。

對人才的培養體系是將基于工作的崗位人員提高到基于能力的崗位人員的人才培養機制，注重的是對人才整體能力的提高。而將人員選拔出，又投入到職位工作中，試將其能力轉化到工作的一個過程，因此，任職資格體系的建立和從資源池中選拔人才是兩個相互逆向的過程，通過工作狀態與工作能力間的相互轉變，實現人員崗位之間的一種流動穩定狀態，保證崗位職責的有效匹配，逐步提升公司的整體管理能力，對促進企業的可持續發展具有積極的作用。

3　結語

企業做好人才梯隊建設，能夠為企業提供強大的后備人才支援，能夠提高企業的核心競爭力，能夠有利于企業的可持續發展，有利于企業在競爭中優勢地位的占據。企業的人力資源部門以及管理層要注重對人才的選拔和觀察，要注重對人才的優化和培養，通過多種手段和機制讓人才從眾多人員中脫穎而出，讓人才在企業的發展中展現出更大的能力，讓企業因為人才的參與獲得更大的動力。

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F272

A

2096-0298(2016)10(b)-119-02