薪酬福利激勵機制在人力資源管理中的運用

國網甘肅省電力公司經濟技術研究院　劉俊

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薪酬福利激勵機制在人力資源管理中的運用

國網甘肅省電力公司經濟技術研究院劉俊

摘 要：激勵機制是人力資源管理中的一種重要的手段。對員工的需求進行適當地滿足，不僅能提高員工的工作效率，挖掘員工的潛能，還能激發員工的創造力和工作的積極性。激勵機制也是很好的吸引人才、留住人才的方法。企業通過滿足員工對榮譽、金錢還有精神方面的需求，最終實現企業的業務目標。本文從激勵機制的作用、容易出現的誤區，還有主要的激勵措施三個方面討論了激勵機制在人力資源管理中的運用情況。

關鍵詞：人力資源管理激勵機制管理薪酬福利

“激勵”顧名思義就是“激發使振作”的意思。所以運用到人力資源管理中，激勵便是用一定的獎勵來刺激員工的工作積極性或者以公平、公開的手段對工作效率高的員工進行獎勵，通過這種機制來達到員工個人目標與企業目標的統一，形成雙贏的局面。在工作中，人往往體現出三種狀態：事業型，生活型和兩者并重型。事業型的人追求榮譽、成績、或是名利；生活型的看重精神，喜歡舒適的享受生活；兩者并重的人則兼具兩者的特點，但又不被任何一邊所左右。針對不一樣的人企業一定要制定不同的激勵制度。

1　人力資源管理激勵的作用

1.1人力資源管理中的激勵機制是促進企業發展的源泉

人是企業發展的中心，將人的機能與人力資源管理相聯系。激勵機制可以表述為適當滿足個體的需要，使個人形成工作動機并引起行為，當許多人的行為指向同一目標時，集體目標的實現就容易多了。

1.2激勵機制會加強組織的凝聚力

激勵并不僅僅是針對個體的一種行為，研究發現，當激勵團隊中的一個人時，也會打擊或激起其他人的工作積極性。這也就是說，可以利用對個體的激勵促進整個團隊的工作效率或者凝聚力，同時，對個體的激勵還給團隊帶來了一種競爭的關系，這種團隊內的競爭也是推動企業發展的良性動力。讓員工感受到企業的關心，從而形成良好的企業氛圍。企業關心員工的發展和需要，員工就會覺得自己對企業來說是有意義的。人人都認為自己是受到重視的，員工就會有組織責任感，這樣就增強了組織的凝聚力。

1.3激勵機制會幫助企業做好人才的招募和培養

一個企業主要的競爭力之一就是對人才的吸引和培養。人才的招攬需要從人才的職業需求來考慮；想培養人才就不能對員工開空頭支票，否則沒有人愿意長久地留在這里。對優秀員工提供實實在在的豐厚的福利待遇或者獎金，公平快捷的晉升渠道和發展空間等。企業對員工的待遇好壞自然會在社會上留下口碑，好的激勵機制就會吸引人才的加入。

2　人力資源管理中激勵的誤區

員工激勵是十分講求方式方法的，下文總結了企業在激勵員工方面的三個誤區。

2.1缺乏有效的個體激勵機制

僅僅按照傳統的方法獎勵員工，不講求科學，所以也難以達到目的。比如要促進工作效率，卻去獎勵那些看起來最忙，工作最久的人；想要將辦事流程簡化，卻對那些僅僅是看起來一直在解決問題的，實際是制造麻煩的員工進行獎勵；希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標的方法；天天要求創新，卻對墨守成規多加贊揚。這樣如何能增加企業的效率？如何能形成良好的企業氛圍？實現大目標也就無從談起了。

2.2一成不變的激勵機制已經不再符合現代企業的發展要求

員工個人的教育背景、交際范圍、家庭、個人愿望等都有所不同，造成了個體之間的差異，所以受到激勵的點也不同。若對所有員工都以同樣的方法激勵，對有的人有用，有的人就沒用。所以，企業應該在了解員工的基礎上對員工的需求進行剖析，再據以制定激勵機制。就像年輕的員工注重發展，大齡的員工注重穩定，此時施以不同的激勵機制就會得到不一樣的效果。

2.3一些企業遵循的平均主義嚴重

同部門或者同階層員工薪酬差距并不大，許多企業都存在這樣的問題，這樣的薪酬差距拉開的難度太大。這種平均化的薪酬缺乏有效的激勵作用，使工作用心的員工減少才能供給，不再像原來那么認真，容易埋沒實際工作很認真的員工。

3　管理措施

3.1尋找新的激勵手段和形式

尋找新的激勵方式，不要僅僅停留在物質層面的激勵。物質層面的激勵最終目的也是精神上的鼓勵，物質能滿足人們短暫的需求。當物質需求得到滿足之后，人們就會轉向更高的精神需求。但是無論是單純的物質需求的滿足，還是單純的精神需求的滿足都無法很好地激勵員工，將二者結合才是合理的獎勵機制，并在加大獎勵力度的同時注意獎懲分明。根據不同員工的不同需求進行不同的激勵，有針對性地進行鼓勵就會事半功倍。企業應加強對員工的了解，并深入分析員工的需求，據以制定有針對性的激勵機制。

3.2完善與激勵機制相配套的績效考核

激勵機制與績效考核相配套才能保證激勵機制的順利實施。績效考核通常從對日常工作的記錄和特殊貢獻兩方面進行。日常工作主要考核員工工作目標是否按時保質完成。在企業運營過程中，難免遇到一些需要特殊人才或者特殊方法才能解決的難題，這就需要員工做出特殊的貢獻。記錄員工的特殊貢獻不僅僅是對員工能力的認可，也是據以判斷對人才的獎勵程度和選用人才的依據。將這兩項整合成為績效記錄，建立員工個人記錄檔案，不僅可以作為獎懲激勵等方面的依據，也可以作為企業選用員工，充分發揮員工能力的一種依據。

3.3考慮員工的個體差異

為了提高員工的工作積極性所實施的激勵機制會因為員工的不同而體現出不同的效果。企業里的領導環境、職業發展空間、人際關系、工作氛圍、福利待遇這些因素也影響著企業和員工。企業制定獎勵機制是一定要考慮這些因素的，但是千萬不能忽略掉員工個體的差異。比如，年輕的員工注重個人將來的發展，所以對工作的發展空間要求比較高，但比較不容易安于現狀；年齡較大的員工，因為要照顧家庭等原因比較注重穩定學歷較低的人追求的比較簡單，滿足于基本條件的需求，學歷較高的人則是追求自身價值的體現，包括精神與物質兩個層面的需求。所以企業一定要考慮每個員工的差異，據以制定激勵機制，這樣才能有效執行并獲得預期的效果。

4　結語

行軍打仗講究“一鼓作氣”，這個“氣”除了氣勢跟勇氣之外，更多是指將領能夠激發出士兵作戰的潛力，在企業人力資源管理之中，這個“氣”也是一樣的道理。

如何能夠激發員工們的工作潛力并且能夠保留他們的工作激情，始終都是企業人力資管部門的一個重要課題，而本篇論文主要講述的就是如何將薪酬福利激勵機制運用到實際的人力資源管理工作之中。本文通過全面地研究薪酬獎勵機制的具體實施辦法，將薪酬獎勵機制的作用概括為：激勵機制是促進企業發展的源泉，并且可以提高組織的凝聚力，提高企業的辦公效益，還可以幫助企業做好人才的招募和培養。同時，又對薪酬獎勵機制的誤區進行了詳細的分析。在闡述了薪酬獎勵機制的作用與誤區之后，又結合實際，提出了薪酬獎勵機制的有效激勵措施。

人力資源管理是一個結構復雜且變量巨大的綜合性科學，它所探討的除了管理科學之外，還有心理學的分析，及其對各種社會現象的研究與探索，所以，人力資源管理的探索仍在繼續。本文所研究的薪酬獎勵機制僅僅是人力資源管理辦法中的其中一種，所以，對于薪酬獎勵機制的探索仍未結束。

參考文獻

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中圖分類號：F272.9

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)03(a)-038-02