企業戰略性薪酬管理的策略探討

張婭姜梅芳

（1.浙江省直同人房地產開發有限公司 浙江杭州 310030 2.浙江省省直建筑設計院 浙江杭州 310030）

企業戰略性薪酬管理的策略探討

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（1.浙江省直同人房地產開發有限公司 浙江杭州 310030 2.浙江省省直建筑設計院 浙江杭州 310030）

在本文中，作者首先介紹企業戰略性薪酬管理的基本概念，然后對其在現代企業管理中的重要性進行了分析，并基于這些重要性詳細探討了如何在企業內更好地開展戰略性薪酬管理。

薪酬管理；科學管理；戰略發展

引言

為了緊跟當前經濟市場化的步伐，企業唯有對自身的經營模式和管理方法都作出相應調整，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，企業戰略性薪酬管理制度應運而生。這一制度的出臺很大程度上激勵了員工的積極性，對提高企業的綜合市場競爭力具有顯著效果。近年來，我國企業的薪酬體系一直在完善與發展，并已經幫助企業創收了更高的利益，但不完善之處也仍然不可避免。面對當今市場風起云涌的競爭，企業更加需要通過調整自身結構，實施戰略性的薪酬管理制度來吸納優秀的員工加入企業，成為企業發展進步的生力軍。本文作者結合我國企業當下的薪酬制度和薪酬管理現狀，從戰略性的視角對企業未來的薪酬管理方向做出了相關研究和預測，意在為業內相關人士的研究提供一點參考。

1 企業戰略性薪酬管理的基本概念和主要內容

1.1 基本概念

企業戰略性薪酬管理制度是指以企業自身的長線發展戰略為基本依據制定薪酬發放標準，并嚴格按照這一標準對不同職位和工齡的員工，結合他們在工作中的能力區別和實際表現來進行薪酬管理。同時，戰略性薪酬管理制度也是根據企業某一階段內外總體情況，來隨時整薪酬制度，站在科學性、系統性和高效性的理論高度上設計并實施的一種動態管理制度。

1.2 主要內容

戰略性薪酬管理是一個多元化的體系，其主要內容包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬水平、薪酬關系五個方面。企業結合自身的管理制度，輔之以動態管理機制，同時又兼顧到上述五個方面，就構建成了戰略性薪酬管理制度體系，這一管理體系不僅是現代企業管理制度的重要創新成果，同時還是企業資源開發整合體制的重要組成部分。這一管理理念在實施過程中，需與人力資源工作緊密聯系起來，使二者在企業運營中產生相輔相成的作用，從而全面地提升企業運營效能，完善管理制度，促進企業的發展壯大。

2 企業戰略性薪酬管理的意義

2.1 符合現代化企業管理制度的需求

企業戰略性薪酬管理可謂現代化企業管理制度的必然產物，實施戰略性薪酬管理是幫助企業應對外部環境變化和市場競爭的有力武器。市場需求的變化、競爭對手的變化、資源供應的變化、相關宏觀政策的調整，都將引起企業生產經營管理的變化，對企業薪酬策略和整體薪酬管理都將帶來重大影響，為此，需要及時調整薪酬管理策略以適應外部環境變化。企業要對市場需求的擴大與收縮、競爭對手的改變、資源供應的變化以及相關宏觀調控政策有充分的了解，并基于這些了解逐步地優化戰略性薪酬管理制度。

2.2 有利于調動企業員工的工作積極性

按照馬克思主義政治經濟學的基本原理，勞動力是最有價值的商品，也是當今企業的生存命脈。沒有了優秀的人才，再好的企業管理制度也不過是一紙空談，企業經營者也無法通過制度來實現企業的擴張與盈利。

因此，唯有及時調整薪酬管理策略，使之適應外部環境變化，才能保證企業的吸納到優秀的人才促進其發展。優厚的薪酬可以一時吸引人才，但從長遠來看，只有優化薪酬制度的管理模式才能長久地留住人才。考慮到企業培養人才的成本，員工的流動性過大對企業而言是一種無形的資產損失。通過戰略性的薪酬管理制度，不僅可將具有競爭力的第一流人才吸引來，更重要地是可以使他們長期留在公司，利用工作經驗的累積不斷為企業創收利潤，如此才能使企業的運作更具高效性。

3 企業戰略性薪酬管理的具體策略

3.1 薪酬管理應與企業文化、企業發展戰略有機結合

好的薪酬管理制度不僅能夠促進員工的積極性，更應體現出企業理念和文化愿景。薪酬管理也可以成為推動企業文化建設的有力工具。通過先進的薪酬管理制度，可以彰顯經營者的理念高度，提升企業的社會形象，促進企業的戰略定位。

優厚的薪酬可以吸引和留住優秀人才，而優秀的企業文化以及由此塑造出的優秀企業形象，則可以使人才迸發出高度熱情和創造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來，留住，并積極工作。薪酬管理應與企業發展戰略相匹配，與企業發展戰略匹配的薪酬制度才能適應企業發展的需要，推動企業穩步發展，進入健康的良性循環。

3.2 強調薪酬制度的科學性

薪酬制度的制定需要符合客觀現實，在此基礎上才能使員工信服，并提高他們的工作積極性，否則員工就會認為薪酬制度只是紙上談兵，不能保障他們的切身利益。換言之，企業在制定薪酬制度，并以此制度實施薪酬管理時，需格外注意這一制度的科學性。具體落實起來，首先要明確薪對象，用科學的方法收集和統計數據資料，同時保證數據的客觀性與真實性。

其次，企業內部要建立起科學的職位界定和等級制度，妥善解決好不同職位之間的管理協同問題，同時還要兼顧公平性問題。科學的職位界定是實現薪酬制度科學化的基礎，即在制定薪酬管理方針時，需考慮到勝任該職位所需的專業技能、知識結構、崗位責任以及該崗位的工作強度、職業風險和工作環境等諸多方面的因素。在對上述因素進了綜合的客觀評價以后，才能經由管理層共同討論，初步制定工資級別，而不能簡單地按職位越高，薪資越高，反之則越低這種籠統的方式。

3.3 虛實相濟，注重精神獎勵

20世紀偉大的社會學家馬斯洛曾在其理論中闡述，工人對于企業的需要是多層次的，除了獲得物質報酬以解決自身基本需求，還需要精神層面的鼓勵以實現自我價值，幫助其找到人生的意義。

換言之，對于企業管理者而言，員工不僅需要實體物質回報，還需要得到非物質層面的回報才能使其以更高效的姿態為公司的發展貢獻力量。相關調查表明，員工離職的最多原因并非來自于薪水低，而多來自于精神獎勵的缺失。精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。中小企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業服務，促進企業的發展。企業經營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同的需求程度。并針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工精神薪酬的實現。

3.4 建立更加人性化的薪酬制度

企業管理，就是針對人的管理。結合這一根本性原則，企業在制定薪酬管理制度時，需充分結合“以人為本”的理念來設計合乎人性普遍需求的薪酬體系，將薪酬的結構設計得更為多樣化一些，設立餐補、交通補貼，外勤業務人員還有通訊費用補貼，主動改善員工福利，并優化員工加班工資分配制度。因此，要以人為本的建立薪酬制度，牢牢把握物質激勵與精神激勵相結合的總原則，以物質激勵為核心，注意精神激勵，實行有效激勵。

3.5 建立更健全的績效評估制度

健全崗位評估和績效考核體系，根據崗位價值測評結果，確定固定工資等級和薪點，對崗位實現分級、分檔管理，一崗多檔。根據績效評估結果，確定是否需要進行薪酬調級或調檔。同時，還需要參照企業當年營業收入、凈利潤、凈資產收益率等確立績效年薪總額，然后根據個人的崗位系數、個人年度績效考核結果分配績效年薪。績效考核要做到公開透明，按照各崗位對企業績效的貢獻公平公正地劃分績效工資。

4 總結

在本文中，作者結合自身的管理學理論基礎，以及我國大中型企業薪酬管理的現狀和若干具體案例，闡述了在企業內部實施戰略性薪酬管理制度的必要性。同時，針對這一必要性，提出了具體實施措施若干。鑒于水平有限，不足之處在所難免，還望行業內相關人士不吝賜教，多多批評指正，共同為企業薪酬管理制度的完善做出努力。

[1]張建國.企業工作文化與薪酬制度模式.人力資源開發，2003（1）.

[2]姜農娟，鄧 冬.中國企業薪酬管理問題研究.經濟問題探索，2003（2）.

[3]顧琴軒.提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究.上海交通大學學報，2001，9（2）.

[4]王一江，孫繁敏.現代企業中的人力資源管理.上海人民出版社，2013.

[5]肖勝萍.人力資源.中國紡織出版社，2002.

F272

A

1004-7344（2016）13-0260-02

2016-4-20

張婭（1983-），女，經濟師，本科，主要從事人力資源工作。

姜梅芳（1980-），女，經濟師，本科，主要從事人力資源工作。