國有企業人事管理戰略轉變的必要性及實踐途徑思考

楊曉晨

（陜西科技控股集團有限責任公司 陜西西安 710077）

國有企業人事管理戰略轉變的必要性及實踐途徑思考

楊曉晨

（陜西科技控股集團有限責任公司 陜西西安 710077）

本文以國有企業為例，對我國人事管理存在的問題進行了深入研究，并提出了新時期下，加強國有企業人事管理的具體措施。

國有企業；人事管理；戰略轉變

近年來隨著我國社會經濟的快速發展以及國家政策的扶持，國有企業蒸蒸日上，對促進我國經濟增長以及提高人民生活水平有著不可估量的作用。由于國有企業規模大、職工多，因此，不便開展人事管理工作，其發展也面臨諸多阻礙。企業發展離不開人的因素，而人才管理機制則是支撐人的能力得以發揮的主要手段。但是因為人事管理模式落后，人事管理觀念滯后等因素，人事管理一直是令國有企業頭疼的問題。基于此，本文圍繞國有企業人事管理展開了相關研究。

1 人事管理的重要性

任何企業之間的競爭實際上都是人才的競爭，國有企業更是如此，要想在激烈的市場競爭中占有更多份額，必須把“人”的要素放在首位。國有企業人事管理應當樹立“以人為本”的先進理念，結合自身實際情況，制定行之有效的人事制度，不斷優化人力資源結構，建立一批高素質的職工隊伍，使職工的各項要求能夠滿足國有企業發展需要。

與物質資源相比，人力資源更為稀缺，因此，人力資源非常珍貴。在現代企業競爭中，人們已經意識到人力資源是提高企業市場競爭力的關鍵因素，換句話說，同一領域的企業，哪家企業擁有的人才數量多，就會占得更多的市場份額，生存空間就大，新形勢下，國有企業的問題日益突出，原因多種多樣，但是歸根到底就是經營機制與人事管理方面的不匹配。這也是阻礙國有企業健康發展的關鍵因素。因此，國有企業急需轉變目前的人事管理模式和制度，實現職工的全方位發展。職工不僅是國有企業發展的本質和目的，同時也是國有企業發展的動力和標志。從阻礙國有企業發展的因素來看，最為關鍵的就是人才問題，其根本原因就是國有企業忽視了人才的重要性，人事管理工作存在著諸多漏洞，在選聘方面，沒有制定出科學合理的用人標準等。

2 國有企業人事管理存在的問題

2.1 人事管理模式落后

目前我國國有企業管理者更加側重于經濟效益，忽視了人事管理的重要性，甚至并沒有形成人事管理概念。在管理方面，還是側重于對企業人員的控制以及管理，過于注重使用，忽視了人才開發。除此之外，在人事管理體系建設方面依然存在許多問題，一些國有企業雖然已經制定了員工晉升、人員調配、工資待遇等工作計劃，但是這些計劃的制定過于簡單，并未上升到企業戰略高度，尚未建立其滿足市場環境的人力資源體系。缺乏人才聘用、培養、開發以及激勵等完整的人事管理制度，對人事管理功能的發揮極其不利[1]。

2.2 面臨人才流失的危機

近年來，在國家政策的大力扶持下，國有企業已經取得了飛速發展。據相關統計，國有企業人才平均流動率達到了40%左右，個別企業甚至達到了60%以上。造成人員流動率如此之高與國有企業自身特點有關，除此之外，還包括以下幾個原因：①少數國有企業自有資金不足，主要依賴國家支持，由于自身生存環境，導致企業并不能夠為人才提供高薪和良好的福利待遇，從而導致人才流失；②國有企業市場競爭并不激烈，但是行業競爭卻異常激烈。員工面臨著巨大的工作壓力，長此以往不容易產生滿足感、成就感；③內部管理并不規范，不能滿足員工的自我實現需求；④其它企業“挖人”行動在一定程度上提高了國有企業人員流動率。尤其是在企業經營不善或經濟低迷時期，企業往往選擇辭退表現平平的員工，引進人才，加劇了該行業人員流動性。

2.3 管理方法簡單

由于國有企業規模較大，部門設置多，因此在職位設計、薪酬管理等人事問題上與企業其它部門溝通較為困難。同時，國有企業雖然設立了人事管理部門，但是工作人員較少，而且存在分工不明確的情況。國有企業員工眾多，人事管理工作也更加繁忙，這一管理方法顯然是不科學的。此外，人事管理工作主要內容基本上是人員調動、缺勤統計等一些簡單工作，工作過于表面，沒有深入研究人事管理與企業發展關系，管理方法十分簡單[2]。

3 國有企業人事管理的的戰略轉變

3.1 建立適應現代企業的人事管理制度

雖然我國已經處于市場經濟體制下，但是國有企業在人事管理方面卻并沒有擺脫計劃經濟的束縛，或多或少存在計劃經濟特征，這顯然是同當前的社會主義市場經濟體制是相悖的，同時也同國際經濟競爭的高要求是不相符合的，存在著較大的差距，從而不利于辦事效率的提升。因此，我國的國有企業在其人事管理過程中應當充分認識到社會主義市場經濟發展的現實情況，應當同市場經濟發展的需求相適應，人事管理改革勢在必行。此次改革的重點就是全力打破我國人力資源的管理部門的分割局面，應當立足于市場發展的需求，建立起一整套科學、完善的人事管理制度，對人事管理職責范圍等做到明確劃分，嚴格規范人事管理工作人員行為，避免由人為原因所導致的人才流失，以制度帶動國有企業實現現代化人事管理。

3.2 提高人事管理人員素質，轉變管理觀念

國有企業要想做好人力資源管理工作就必須要樹立起正確的人事管理理念，具體來說，應當做到以下幾點：①要對當前國有企業發展形勢以及未來發展趨勢做到充分掌握，根據自身優勢，制定人事管理戰略；②對企業目前的人力資源情況進行全面分析，并在未來人員質量和數量上進行合理的預測，選擇與本企業相適應的人才戰略，對當前管理模式進行進一步調整和深化；③要把人力資源管理目標上升到企業戰略高度。對人才實現科學利用；④提高人事管理人員選聘門檻，對現有人事管理人員進行定期培訓，以提高其綜合素質。

3.3 建立人才培育的社會機制

面對激烈的競爭環境，國有企業可以抓住其中隱藏的機遇，對企業內部組織結構進行調整和完善，實現用人機制的進一步優化。對從事企業各個崗位的工作人員進行全面評價，辭退技能水平低、工作效率低的人員，通過提高薪資和福利待遇等措施將人才引入進來，尤其是要大力引進具有創新能力的復合型人才、高能力的管理人才，從而提高企業的整體實力，為企業的發展提供源源不斷的動力。

同時，國有企業應當盡快擺脫輕人才培養的錯誤理念，應當把人才培養上升到戰略高度，形成完善的培訓體系。當企業面臨生存危機或者是經濟不景氣時，企業可以組織技能水平高的優秀員工組成培訓小組，由相關部門負責制定具體的培訓方案，有培訓小組按照方案落實完成[3]。這種培訓方法不僅節省企業成本，而且其培訓也更有針對性，效果也更好。

3.4 建立有效的激勵機制

一些國有企業留不住人才的原因還包括激勵機制的不健全，導致優秀員工失去斗志，從而到外部尋求發展天地。具體來說，國有企業激勵機制建設可以從以下幾個方面進行：①按照工作崗位的不同制定有差異的薪酬方式，并且要完善與之相對應的津貼制度；②要根據職位特點，建立科學的績效考核制度，對每一位員工的業績和表現進行公正、客觀地評價；③要建立健全激勵措施，激發員工的工作積極性，從而為企業創造更多價值。

4 結語

綜上所述，本文以國有企業為例，分析了人事管理存在的問題并提出了具體的解決措施。由于國有企業所屬行業不同以及自身發展情況存在差異，因此，對于本文提出的建議要合理地進行選擇。不斷強化人事管理，為國有企業實現可持續發展推波助瀾。

[1]黃勇，茍興中，張秀英.論國有企業人事管理的現狀及其戰略轉變[J].人力資源管理，2013（12）.

[2]李新展.淺談國有企業人事管理向人力資源管理轉型的實現途徑[J].經濟師，2013（1）.

[3]孫毛毛.淺析國有企業人事管理中存在的問題和對策[J].企業導報，2015（1）.

F276.1

A

1004-7344（2016）13-0010-02

2016-4-19

楊曉晨（1989-），女，碩士，主要從事人事管理工作。