專家坐診

離職員工年終獎如何發放

我公司部門財務工作計劃外包給專業的服務公司，因此，除了管理崗位之外，其他崗位都將取消?，F在公司需要與幾個員工解除勞動合同，根據公司的年終獎政策規定，員工當年度工作滿12個月，并且次年4月仍然在職的，公司將支付年終獎。現在已經是11月份了，如果公司不支付給員工年終獎是否存在法律風險？

首先，需要說明的是，雖然有些法律規定提到了“年終獎”這個名詞，但是并未有明確條文規定，年終獎的發放方式、數額、發放時間等。因此，發放年終獎并非用人單位必須承擔的強制性義務。

其次，司法實踐中，年終獎的發放通常遵循“約定優先”的原則，即勞動合同有約定的，按照勞動合同約定;勞動合同未作約定的，集體合同有約定的，按照集體合同約定;勞動合同和集體合同均未作約定，按照企業規章制度確定;如果沒有任何書面的約定或者規定，而是采用約定俗成的方式發放，在發生爭議后勞動爭議仲裁委員會或法院通常會按照公平的原則判定。

最后，若制度依法履行過民主程序，不予支付年終獎的法律風險是比較小的;反之，發生爭議糾紛后，勞動爭議仲裁委員會或法院可能會判定，應當按照實際工作月份折算成比例后支付員工?？紤]到協商解除勞動合同的背景，建議可以將年終獎作為解除勞動合同的補償項目之一，這樣有助于實現平穩地解除勞動合同，同時亦能體現公司的人性化管理，相對而言也是比較合理的。

近年來，因為年終獎導致的勞動爭議逐漸增多，對于HR而言一定要注意：有關年終獎的發放標準、條件、金額，應當事先與員工進行約定。在進行約定的時候，應當注意合理性;通過規章制度進行規范的，應當依法履行民主程序。這樣遇到年終獎爭議后，才有利于保護勞資雙方的合法權益。

“三期”員工合同期滿是否必須續簽

我們有位女員工目前正在外省休產假。她的勞動合同將在12月30日期滿。我們是否必須要給她續簽勞動合同呢？如果員工詢問續簽勞動合同的事情，我們該如何答復員工？

根據《勞動合同法》第四十二條、第四十五條的規定：勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。故此，公司是不需要專門續簽勞動合同的;如果公司選擇續簽勞動合同，法律也是認可的。實際操作中，員工比較關注的是沒有續簽的問題，如果公司決定依法延續來處理，建議書面通知員工，因其處于“三期”期間，勞動合同依法續延至“三期”期滿，同時附上相關法律條文規定，這樣操作基本上就可以打消員工的疑慮。

有關勞動合同的續簽可以從以下方面進行管控：（1）發放續簽意見征詢函，注意需要表明單位的態度，如果態度不明確，容易在是否應當支付經濟補償金問題上出現爭議。（2）若員工同意續簽，應于合同期滿之前完成續簽工作。（3）若員工不同意續簽，辦理勞動合同終止手續。（4）員工同意續簽，但是又對續簽的合同條款提出質疑，而且與公司一直處于協商階段，建議在合同期滿之前，結束協商工作。

如何規避年休假管理的法律風險

員工離職時發現多休了年假，而公司《員工手冊》規定“員工離職時多休年假的，應當按照多休的天數折算成工資扣回”，同時公司在制定《員工手冊》時也履行了民主程序。請問，折算成工資扣回員工多休的年假是否存在法律風險？我們可以從哪些方面規避年休假管理方面的法律風險？

有關員工離職時多休年假能否折算為工資扣回的問題，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條有規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假天數的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

有關年休假管理的法律風險控制的問題，我們認為可以從以下方面進行把握：

一、休假條件。根據法律規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受年休假（帶薪年休假）。在實際操作中應當厘清的是，年休假中的“年度”是指公歷年度;“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

二、休假標準。年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。累計工作時間與年休假的天數關系，詳見《職工帶薪年休假條例》第三條規定。

三、休假方式。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

四、休假排除。職工具備以下情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

職工已享受當年的年休假，年度內又出現第（二）、（三）、（四）、（五）規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

實際操作中，有些企業用婚喪假、產假、探親假、休息日等來沖抵年休假，或者每周幾小時來沖抵，這樣的操作都是有法律風險的，也是不可取的。

五、未休處理。對于未休的年假，根據情況的不同處理方式如下：（一）員工自愿不休的，需要職工本人書面提出不休年休假，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。（二）單位不安排員工休的，單位應當按照該職工日工資收入的300% 支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

六、補償標準。休假期間的工資以及未休期間的工資補償：日工資=月工資÷21.75天。這里的月工資是指，職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照上述方式計算。 ? ?責編/劉忠波