關于企業人力資源績效管理體系的構建淺探

葛艷艷　明淑霞

【摘要】進入新時期以來，隨著我國市場經濟體制改革不斷深入，企業所面臨的市場競爭壓力也因此而日益增大，如何在這樣的形勢下推動企業實現良好的生存與發展成為擺在成為眾多行業面前的首要難題。而在眾多方法之中，企業人力資源績效管理體系以其在充分激發出企業員工工作的積極性、主動性以及創造性前提下對企業生存與發展起著巨大的推動作用。文章結合多年的企業人力資源管理工作實踐，首先對企業人力資源績效管理體系及其重要作用進行概述，隨后在此基礎上提出了關于該體系構建的看法，以供廣大同行參考。

【關鍵詞】企業人力資源；績效管理體系；體系構建

一、企業人力資源績效管理體系及其重要作用概述

（一）企業人力資源績效管理體系含義

通過對相關文獻研究以及結合筆者實踐來看，企業人力資源績效管理體系主要指，通過構建出一個搜集員工日常工作信息與績效考評相結合的管理體系，如此一來不但使得企業能夠借助于此對員工工作效率進行評價，同時更重要的是企業得以利用績效考評中相對應的獎懲標準在促使員工工作效率提升的情況下保障其任務得以按時按量完成。

（二）企業人力資源績效管理體系所具有的重要作用

根據筆者對企業人力資源績效管理體系研究可知，該體系主要具有以下兩方面的重要作用：第一，有助于提升企業競爭力。實施人力資源績效管理體系后，企業能夠借助于體系中績效管理指標首先將其發展目標予以分解，隨后在此基礎上在依據不同部門的職責分配相應的任務量，最后各部門根據具有的部門績效管理指標以及分配到的任務量，在結合部門員工人數實際的情況下再合理地將任務分配到每一個員工身上。通過這樣逐級分配企業發展任務的方式使其得以在高效完成相應工作情況下提升競爭力；第二，有助于激發員工工作的積極性、主動性以及創造性。企業實施人力資源績效管理體系后，通過充分結合不同部門工作內容以及部門績效管理指標制定出相適應的工作考核獎懲機制，即員工超額完成規定的工作任務量時企業根據機制給予一定的薪酬獎勵，反之如果沒有完成規定工作任務量則進行懲罰。通過這樣的績效工作考核機制將十分有助于激發員工工作的積極性、主動性以及創造性。

二、企業人力資源績效管理體系構建淺探

鑒于企業人力資源績效管理體系對企業發展與員工具有如此重要的作用，通過構建一個完善的管理體系而推動企業實現良好的生存與發展就顯得十分必要。通過研究發現，雖然績效考核具有極為重要的作用，但其也只是企業人力資源績效管理體系中的一個環節而已，結合實踐來看，企業要想構建一個完善的人力資源績效管理體系可以從以下三個方面著手：

（一）績效考核計劃制定

一個完善的企業人力資源績效管理體系中，績效考核計劃可以說是極其重要和基礎的環節，并且借助于該計劃不但能夠使得企業員工清楚地認識到開展績效考核之目的，同時更重要的是可以讓他們在熟悉掌握績效考核中諸如方式、標準以及權值等內容基礎上，最大程度地保障企業人力資源績效管理體系發揮巨大的作用。為此，企業在績效考核計劃制定中首先必須根據自己所想要實現的績效管理目標進行不同時期分解，隨后結合企業具體部門的工作內容制定出不同時期的績效考核標準、方式等，最后再將其與企業不同時期發展目標相結合制定出相對應的績效考核計劃。

（二）績效考核方法庫建立

通過研究發現，目前在企業人力資源績效管理體系中所使用到的考核方法是多種多樣的，不同的方法由于在考核標準、使用條件等上有所差異，這就導致在同一對象考核中由于是采用方法不同而得出結果各有差異。因而為了確保企業人力資源績效管理體系考核準確性，企業應當在建立起較為豐富的績效考核方法庫的前提下，使得企業得以借助于此采取到適宜的方法。結合筆者實踐來看，目前在對績效管理體系考核中被采用的較為多的方法主要有：平衡記分卡、關鍵事件以及360°考核三類，因而筆者認為企業績效考核方法庫中應將這三者納入。第一，平衡計分卡法。企業在人力資源績效管理體系中，企業根據相關績效考核方法制定出員工工作平衡計分卡模式，之后通過將員工諸如教育培訓、崗位晉升以及薪資福利眾多與其切身利益攸關的內容納入平衡計分卡進行管理。之后企業只需要根據記分卡中各項指標內容對員工工作表現逐一考核即可，其中指標優良則給予一定物質獎勵，反之施以懲處；第二，360°考核法。該人力資源績效管理體系考核方法較為特殊，其主要通過對考核對象周圍所有人員，諸如領導、同事、下屬以及客戶等進行問卷式調查，一般涉及考核對象工作業績、工作態度以及綜合素質等全方面的內容，隨后根據相關考核方法制定出評分表格，在回收調查問卷后在表格上逐一進行打分評定，以此確定出該考核對象最終的績效。需要注意的是采用360°考核法首先要確保對考核對象實施了全方面的考察，其次考核評分表格制定必須確保其科學合理性；第三，關鍵事件法。與上述兩種考核方法不同，關鍵事件法主要是通過考核的是員工對企業整體發展的關鍵貢獻程度或是利益損害程度，如果其具有的貢獻值（利益值）達到了該考核方法所設定的標準，則應當給予獎勵。結合實踐來看，關鍵事件法核心在于所設定考核標準上，為此企業必須嚴格依據相關規范進行設定。

（三）績效輔導

根據研究可知，企業人力資源績效管理體系的最終目的在于確保企業與員工雙方的利益均能實現雙贏，如果企業在使用該體系中偏離了這一初衷，片面地認為通過獎懲考核便是其核心，那么不僅難以發揮出人力資源績效管理體系巨大的作用，嚴重時還會出現適得其反的效果。因此，為了保障企業人力資源績效管理體系能夠充分地發揮出其作用，開展績效輔導至關重要。績效輔導指的是，企業在構建人力資源績效管理體系過程中，還應當建立起員工績效跟蹤、溝通交流機制。隨后企業管理人員根據該機制對某些工作表現不好的員工開展跟蹤，之后通過與其進行交流輔導，幫助該員工找出具體的原因，從而使其工作效率提升回來。

參考文獻

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