我國公務員聘任制存在的問題與完善路徑研究

【摘要】公務員聘任制的實施逐漸成為公務員體制改革的一種必然趨勢，被越來越多的國家所采用。《中華人民共和國公務員法》的頒布也將公務員聘任制帶入人們的視野，隨之我國也開始了公務員聘任制改革的探索。本文提出我國公務員聘任制所存在的問題，并根據存在的問題提出相應的對策以探討我國公務員聘任制的完善路徑。

【關鍵詞】公務員；聘任制；問題；完善路徑

聘任制公務員是指機關與擬聘人員按照平等自愿、協商一致的原則，通過簽訂聘任合同明確雙方權利、義務任命的公務員。其特點是：合同管理、平等協商、任期明確。公務員隊伍是我國干部隊伍的重要組成部分，是黨的路線方針政策和國家法律法規的重要執行者。近年來，隨著公務員報考隊伍不斷壯大，“公務員熱”的現象越來越明顯，與此同時，現行公務員聘用機制中存在的一些問題逐漸暴露出來。如何正確認識這些問題是當前公務員聘用面臨的重大難題和首要任務。

目前，我國公務員聘任制無論在理論還是在實踐上都還處于探索和試驗階段，公務員聘任制實踐中也面臨著紛繁復雜的問題，這些問題既有《公務員法》制度本身規定中的問題，又有試點過程中產生的問題。主要體現在：

一、職位范圍不統一導致盲目引才

從我國國家機關職能的特點及目前的社會條件出發，《公務員法》第九十五條規定：“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。”但究竟哪些屬于專業性較強的職位，哪些是輔助性職位國家并未出臺相關的制度細則，也并未規定專業性質強的定量標準。這樣缺乏明確的規定而賦予行政機關廣泛的行政裁量權，在試行過程中，這種彈性的標準容易造成公務員職位聘任制的濫用與亂用。此外，因為沒有對聘任制職位進行合理劃分，再加上聘任制公務員的準入標準低，導致政府在制定招聘政策時容易脫離實際，存在盲目吸引人才的現象。當前實際中，聘任制公務員數量的確定并不科學，僅憑領導的主觀腺斷來確定招聘數量和招聘什么樣的人才的現象仍然較為嚴重。

二、薪酬體系不科學導致高成本、缺公正

《公務員法》規定聘任制公務員實行協議工資，但是，有關聘任制公務員協議工資如何確定，并沒有具體的法律規定。在地方政府的具體操作和試行規范中，并沒有對聘任制公務員的薪酬標準進行充分調研，薪酬標準確定以后，也沒有根據市場工資的變化情況及時作出相應調整的具體規定。從當前的實踐來看，各地政府通常釆用高薪來吸引機關急需的優秀人才，實行年薪制。因此，政府聘用的優秀專業人才工資可能是非聘任公務員工資的數倍甚至數十倍之多。目前，在缺乏設定的客觀依據的情況下，聘任制公務員薪酬確定中的人為因素還存有比較大影響。這不僅有損于社會的公平正義，還違背了公務員聘任制的初衷，不利于公務員聘任制改革目標的實現。

三、管理制度不足產生人才浪費

《公務員法》規定，機關對所聘公務員的管理依據《公務員法》和聘任合同進行。但在何種情況下依據其中方式，以及在這兩者發生沖突時該如何處理并無規定。當前，各地地方政府試行的公務員聘任制中，許多管理制度還未建立，導致管理工作跟不上，重引進而輕使用的現象還比較普遍和嚴重。如何為聘任制公務員提供工作平臺，讓他們有用武之地，同時如何加強對聘任制公務員的教育、管理、監督，使聘任制公務員樹立正確的服務觀念，嚴格要求自己，并盡職盡責完成工作任務等等，這些人才引進后的管理工作問題，在試點公務員聘任制的地方還沒有擺放到應有的位置上。

《公務員法》單列一章對聘任制作了總括性的規定，這是我國公務員制度的一大創新。但目前來說，公務員聘任制發展時間尚短，效果并未完全顯現，試行過程中還存在諸多不足與問題，所以，它與現行公務員制度、目前的政府工作以及社會的發展還需要一個相互適應、相互磨合的過程。在通過理論研究和對實行問題認識的基礎上，筆者對如何完善我國公務員聘任制提出了幾點不成熟的建議：

1.明確統一聘任制的職位范圍。本文建議相關部門出臺相關法律規定，對公務員聘任制在整體內容上要進行不斷細化，對公務員聘任制的適用范圍及要求的具體條件等都能做出明確具體的規定。比如，可以規定金融、法律、經濟、財會、信息等職位為專業性要求較高的人才職位，而像書記員、數據錄入員、文件分發員、資料管理員等是屬于輔助性職位范圍。在具體的操作內容上來說，不能簡單地把公務員聘任制職位規定為專業性或輔助性職位，而應該細化可以實行聘任制的其他情況和標準條件，以此預防腐敗和暗箱操作現象，促進我國公務員制度的公平、合理運行。在實行公務員聘任制前，可以采取各種方式公告社會，向公眾對于是否需要招聘聘任制公務員征求意見，考慮公眾感受。再結合政府實際情況，依據政府機關的工作任務、技術要求、需求層次等因素來確定是否需要專業性較強的技術崗位，以及這些崗位是否是機關相關崗位人員無法勝任的。在此基礎上，通過制作清晰的工作分析與職位評價，確定招聘數量與要求，以達到政府規模適度化的目標。同時，還要設定可以量化的政府專業人才的準入標準，對應聘人員的學歷、工作經驗、技能等級等作出相應的規定。

2.完善聘任制的薪酬體系。首先需要形成一套成型的公務員工資法，為聘任制公務員薪酬的設計、調整、福利增補提供明確的法律依據，降低公務執行中的主觀性和意性。在設置薪酬標準時要按崗、按任務和按業績定酬，將聘任制公務員的年薪與崗位職責、工作業績，實際貢獻以及成果轉化為現實的社會經濟效益結合起來。在具體的執行過程中，應當進行充分的調查研究，根據人才市場薪酬的變化，合理定位，并及時、靈活地進行調整。其次，目前我國公務員實行的薪酬制度仍然是以“官本位”為依據的職級工資制。這種制度以職務為基礎劃分薪酬等級，忽略了公共管理部門中行政管理的復雜性與不同領域、不同行業的專業性特點，沒有考慮不同崗位的特點和工作承擔的責任風險，工資確定只依據職務職級、資歷深淺、學歷高低。所以，我國要根據時代發展和國情變化，恰當轉變職級工資制這一薪酬設計方式，促進公務員薪酬分配公平化。措施之一是積極借鑒美國寬帶薪酬中的一些先進理念，對我國公務員工資體制加以逐步改進。可以考慮在一些職能比較單一、任務易于量化的部門對輔助性職位或專業技術類崗位中的聘任制公務員試行寬帶薪酬制度。寬帶薪酬的實質就是從原來注重崗位薪酬轉變為注重績效薪酬。

3.加強聘任制公務員的職業道德建設。在既定的法律制度的框架下，首先需要解決的是聘任制公務員的職業道德建設問題。一方面，在體制設計和改革中應確立起具有道德合理性的規范，它包含著行政道德實現的保障機制，營造對有道德的行政行為進行鼓勵，而對不道德的行政行為進行制止的氛圍；另一方面，要求聘任制公務員確立全心全意為人民服務的職業道德信仰，時常把自己看作職業道德的主人，約束自己的行為應當從道德的原則出發，把道德精神貫穿于工作行為中，時時處處堅持道德的價值取向，公正地處理自身與政府的關系、與同事的關系和與公眾之間的關系。更要求其在無人監督時也能做到“慎獨自律”，并通過各種途徑，努力提高自身的職業道德修養和水平。這樣，加強聘任制公務員的職業道德建設才能與政府本身的公利性相契合，才能自覺擔當起公共人的角色，摒棄過渡‘‘自利性”的動機。

總之，面對新時代新問題的嚴峻挑戰，我國公共管理體制必須作出重大調整，不斷更新管理理念和服務方式，積極借鑒和吸收西方新公共管理實踐的有益經驗，促進我國政府組織機構、運行方式、工作行為的轉型。惟有此，政府才能有效回應這種挑戰。

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作者簡介：魏晨雪，女，1992年11月，蒙古族，遼寧凌源人，系中南財經政法大學法學院2014級訴訟法研究生。