谷歌如何工作

拉斯洛·博克

每年有成千上萬的訪客拜訪谷歌，他們會問我們如何經營，問我們的工作方式是什么，創新之法從何而來？員工真能自由支配20%的時間嗎？甚至谷歌的員工有時也會覺得奇怪：為什么我們要遵循某種方式來做事？

誰是最佳雇主

谷歌第一次獲得“最佳雇主”殊榮時，《財富》雜志邀請我與韋格曼斯的管理者一起坐到臺上。韋格曼斯是一家雜貨連鎖店，連續11年進人“最佳雇主”名單。

韋格曼斯是私人地區性零售商，行業利潤率為1%，職工多數只有高中學歷，成立于1916年前后。谷歌是家僅有9年歷史的全球性技術上市公司，利潤率大約為30%，員工來自世界各地，很多人都是博士生。

兩家公司有著天壤之別，但我驚訝地發現我們的相似之處比不同之處多。韋格曼斯秉承的理念與谷歌如出一轍：“用心才能成就成功的企業。”韋格曼斯甚至鼓勵員工建造自己的店內面包房，僅僅因為這名員工自制的餅干非常好吃。

當員工信任領導層的時候，他們就會成為品牌的代言人。

剝奪管理者的控制權

一位CNN記者采訪了我，她認為以谷歌為代表的高度自由的管理方式將是未來企業發展的方向。

事實上，命令導向型、低自由度的管理方式非常普遍，因為它容易產生效益，耗費的精力較少。管理這樣的團隊很容易，但如果團隊不想做我安排他們做的事情呢？地球上最有才華的一批人的流動性越來越大，這些精英希望在高度自由的企業中工作，因此他們擇業時都會選擇這類企業，但要建立這樣一個工作場所非常難。

為應對此問題，谷歌的管理者不能單方面做出一些決定，比如雇用誰、給某個人加薪多少、給誰升職等。

上述決定都是由一組同事或一個委員會做出。在谷歌這種不干預的領導方式下，管理者的關注重點不是懲罰或獎勵，而是清除路障和鼓勵團隊。

給員工更多的自由

任何團隊的組建都可以遵循谷歌的原則，這種方式即便是在制衣業中也適用。

麻省理工大學的理查德·洛克對比了墨西哥的兩家T恤衫加工廠。事實證明，只有當企業給員工更多自由時，員工的業績才能得到提升。

這確實是我們在谷歌的做事方式。我曾在芝加哥為當地的一些首席人力資源官做演講，演講結束之后，有一位人力資源官站起來譏諷道：“在谷歌這樣做當然沒問題，畢竟你們的利潤率那么高，可不是所有企業都能這么做的。”我想解釋的是，我們做絕大多數事情所花費的費用都極低，即便是只拿死工資時也能把工作做得更好，也更有幸福感。其實，越是在經濟狀況不好的時候，善待員工越是重要。

（蘇紫摘自《第一財經周刊》2016年第4期 圖/弋平）