國有施工企業發展中所遇問題探析

[摘要]近年來國有施工企業發展空間變小，人力資源、勞務管理等方面暴露出的問題在很大程度上直接影響國有施工企業的發展和長存。文章通過發現國有施工企業中人力資源管理、勞務管理問題，分析原因，對國有施工企業的發展提出意見和建議。

[關鍵詞]國有施工企業；人力資源；勞務；建議

[DOI]1013939/jcnkizgsc201625204

2015年經濟增長全面放緩，工程建設行業在經濟增長方面扮演的角色已由錦上添花轉變為季孟之間。國有施工企業在歷史上為國民經濟發展和國家重點工程建設做出過巨大貢獻，然而在當下異常激烈的市場競爭中國有施工企業經常處于劣勢。“十三五”新形勢下，國有施工企業想要做大、變強，就必須認清時局，整改自身，提升市場競爭力。

1國有施工企業存在的問題

11人力資源管理方面

歷經了計劃經濟體制至市場經濟體制的變革，幾代人經過多年的付出和積累，國有施工企業在人力資源方面較民營施工企業存在一定優勢，但同時存在著不可忽視的漏洞和種種問題。

首先，長久以來國有施工企業人力資源管理理念滯后，很不適應時代潮流的人力資源管理機制依舊在運轉，起到的作用甚微，加之國有企業管理層結構不科學，多為政工類管理人才，對工業企業人力資源管理缺乏戰略角度上的思考，原本落后的人力資源管理制度對國有施工企業的發展很難再有值得肯定的貢獻。其次，國有施工企業在開展人才引進時不能有效控制人才與崗位的適配性，使國有施工企業內許多員工專業不對崗位，且在企業內未能接受系統、全面的工作崗位培訓，業務水平一般，難以體現自身價值，工作積極性低下[1]。由于國有施工企業員工晉升難，工作環境常遠離城市且流動性大，調入企業機關機會小，巨大的心理壓力導致員工易改投民營企業以求更大的發展。

12勞務管理方面

隨著行業的發展，企業與勞務隊伍的關系發生著微妙的變化，勞務隊伍已經成為國有企業施工前線不可缺少的重要組成部分[2]。勞務隊伍本身的復雜性及管理上的困難，勞務管理問題已經成為勞動密集型企業所面臨的一大難題。

施工企業勞務隊伍的組成普遍是只有小學文化的農民工組建而成，受教育程度低。由于組成的復雜性企業對勞務隊伍缺乏實際有效的管理和約束，多數人員專業技能憑借以往的施工經驗，達不到工程標準、規范化的要求，且勞務隊伍人員大都未受過行業知識及安全施工的培訓，安全意識差，操作不規范易出現安全事故。其次是勞務隊伍整體穩定性差，工程建設中分部分項工程工序轉換迅速，施工周期短，因此對勞務隊伍的穩定性有很高的要求[2]，但是出于對個人技能、薪資待遇有所提升的渴望，農民工工作更換頻繁，在清華大學社會學系聯合工眾網2012年發布的《農民工“短工化”就業趨勢研究報告》中對此有詳盡的說明。企業對勞務隊伍缺乏有效的管理，有些企業甚至被勞務隊伍掣肘要挾。很多國有施工企業從勞務隊伍的選擇開始問題便已經顯露，公開招標成為可有可無的一個過程，項目主要領導很難基于工程實際需要選擇勞務隊伍而是得迎合上級領導的“介紹”，對勞務隊伍的審查不充分便選用[3]。合同管理方面條款存在漏洞甚至無合同約束，在后期產生糾紛時企業常處于不利局面。成本控制上少有企業對勞務隊伍進行合理的評估，僅憑好不好用出不出事評價隊伍的好壞，無形中增加了管理成本。

2改善、解決問題的建議

針對以上國有施工企業人力資源、勞務管理方面的問題，筆者認為國有施工企業要想在新形勢下取得更好的發展，便要著眼自身，自上而下的修補、改善不足、提升企業核心競爭力。

21人力資源管理方面

國有施工企業的人才流失現象非朝夕之間形成，而是經過了長時間矛盾激化的結果，國有施工企業想“自強”，必須有靠得住、用得上、留得下的人才選拔和管理制度，提高企業對人力資源管理的重視程度，必須建立長久的企業人才發展規劃。針對專業不對崗位現象要著力完善企業崗位制度，發現企業員工的個人優勢及特長，從企業角度為員工制定在企業內部的發展規劃，努力讓每一個崗位搭配到最合適的人選，發揮最大的作用[1]。合理的薪酬制度是決定人才去留的重要因素之一，國有施工企業員工給員工的發展空間上和薪資待遇上必須至少有一項能讓企業員工有所期待，建立公平與特殊并存薪酬待遇制度是很必要的。國有施工企業員工的薪資待遇最好在行業平均水平以上，根據不同性質的崗位設置不同的影響薪酬的條件，針對企業內某些崗位的技術復雜性、特殊性及在崗人員工作態度等因素權衡實行特殊崗位、特殊人才對應特殊報酬[4]。國有施工企業中員工發展空間小是不爭的事實，為了能留住人才，國有施工企業更需關注員工自我價值的體現，讓員工在企業時定期接受專業突出的崗位培訓，在培訓中員工接觸到行業前沿的理論知識、專業技能信息，提升了自身素質及業務能力，鼓勵員工自考職業資格證書，對考取職稱、執業資質的員工按月發放津貼并給予一次性獎勵。