事業單位人力資源管理的探索

朱瑞杰

[摘要]事業單位作為承擔著社會職能的重要機構，匯聚著諸多的佼佼者。隨著時代的發展與進步，事業單位人力資源管理也必須適應新形勢的變化不斷創新，才能使事業單位人力資源更好地履行服務社會的職能。文章通過闡述單位事業人力資源管理的意義，對目前我國事業單位人力資源管理現狀進行深入分析，針對性地提出了完善我國事業單位人力資源管理的有效對策，以期對提升我國事業單位人力資源管理水平和管理效果提供參考。

[關鍵詞]事業單位；人力資源管理；核心競爭力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.23.086

在我國，事業單位是指由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。隨著我國人事制度改革的深入推進，事業單位推行“逢進必考”的人員錄用模式，因此，事業單位工作人員均為公開招聘考試進入的優秀人才。對這些人才的管理，以國家制定的政策法規為基礎，通過科學的管理方法，對人力資源進行組織、控制、管理和協調，以最大限度地實現人才的優化配置。研究事業單位人力資源管理，對于事業單位更好地發揮服務社會的職能具有十分重要的意義。

1事業單位人力資源管理的重要意義

1.1有助于提升事業單位的核心競爭力

當今社會的競爭，說到底是人才的競爭。智力因素作為重要的生產力之一，是推動經濟和社會發展的重要助力。事業單位作為各類高精尖人才的匯聚地，只有科學地對其人力資源進行管理，才能發揮每位工作人員的聰明才智，才能確保事業單位整體競爭力的提升。因此，加強事業單位人力資源管理對于充分發揮事業單位在我國經濟社會發展中的效能具有十分重要的現實意義。

1.2有助于事業單位各項職能的發揮和可持續發展

截至2014年5月，我國有事業單位111萬個，事業編制3153萬人，主要承擔著我國的科學、教育、文化、衛生、水利、農業、林業、廣播電視以及新聞出版等多個領域的社會職能。加強對事業單位人力資源的管理，是提高這些人員的工作效率的重要手段，而這些人員工作效率的提高，對于我國事業單位服務社會各項職能的發揮具有十分重要的作用，是促使我國事業單位可持續發展的有力保證。

1.3是事業單位人才開發的必然要求

人力資源管理的最終目標是實現人力資源開發，使優質人力資源人盡其能，同時做好員工綜合素質的培養、業務技能的培訓、潛力的開發，真正地提高單位績效。[1]

1.4是保障事業單位公平與效率的重要條件

對于事業單位而言，人力資源管理實際上是對人力資源的一種合理配置，通過對這一資源的整合，來發揮每位工作人員的積極性和自身優勢，也是促使單位內部公平競爭、良性競爭的基礎。因此，人力資源管理工作是保障事業單位公平與效率的重要條件，同時也是實現社會公平與效率的重要基礎。[2]

2我國事業單位人力資源管理現狀分析

事業單位在我國經濟社會的發展過程中承擔著重要的社會職能，因此，對事業單位人員管理也必須不斷創新，才能滿足時代發展的需要。然而目前，我國事業單位尚處于改革的深水區，我國事業單位人力資源管理現狀并不容樂觀，存在著各種各樣的問題，在一定程度上制約著事業單位人力資源的整合和用人機制的改進，不利于事業單位工作效率的提高和職能的發揮。現階段，我國事業單位人力資源管理存在的問題集中體現在以下幾個方面。

2.1存在比較落后的人力資源管理理念

盡管我們處于一個飛速發展的21世紀，但目前大多數事業單位仍然沿用傳統的人力資源管理理念，而這種理念已經遠遠落后于時代發展的需要。隨著國家機構改革的深入推進，事業單位體制改革也一直在進行，但由于改革力度不足、地方在落實改革措施時不到位，導致事業單位的人力資源管理水平仍處于比較落后的水平。從事事業單位人力資源管理的人員仍將人力資源管理看成比較狹隘的概念，在他們的意識里，人力資源管理無非就是工資分配、人員培訓以及人員的晉升。未能將事業單位人力資源管理上升到關乎單位發展的高度，在實踐中抑制了事業單位工作人員潛能的發揮。受這種傳統落后的人力資源管理理念的束縛，事業單位仍然缺乏人力資源優化配置的良好機制，這樣就難以將工作人員的積極性和主動性調動起來。

2.2缺乏科學有效的崗位管理措施

眾所周知，受歷史因素影響，我國事業單位的人員結構比較復雜。大多數事業單位除了正式在編的工作人員外，還有合同工、臨時工，如此復雜的人員結構是極其不利于事業單位崗位設置及其人員安排的。這也是造成事業單位崗位設置隨意性較大的原因所在。在進行人員安排時，大多是論資排輩，除了專業技術崗位外多為根據關系進行安排，缺乏科學性、合理性。這種人員安排模式導致一些真正優秀的人才不能得到施展才能的舞臺，他們為了謀求自身的發展，辭職到企業施展拳腳，造成了很多優秀人才的流失。

2.3缺乏完善的績效考評機制

在大多數事業單位中，一年一度的考核測評存在著較大的主觀性，在進行打票測評時，大多數人往往根據關系好壞進行評價，有的絲毫不考慮貢獻率大小、能力素質高低，這種主觀性較強的考評制度可操作性較差，測評結果也不能體現出公平性和貢獻率，已經不能適應新時期事業單位人力資源管理的需要。這主要源于事業單位對人力資源管理的認識不到位，未能真正認識到績效考核的重要意義，在日常工作中，重視業務，而忽視績效考核。即便真的開展考核測評，也往往是流于形式，大大降低了績效考核工作的質量和效果。此外，績效考核機制不完善。事業單位在進行績效考核時缺乏具體可操作性強的考核辦法，未能將職級、薪資待遇、出勤情況、工作目標達成情況與績效掛鉤，造成考核的實際效果大打折扣。

2.4缺乏有效的激勵機制

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，是調動員工積極性的各種獎酬資源。科學地采取有效的激勵手段，合理地運用激勵機制，能為組織吸引優秀的人才，能最大限度地開發員工的潛力，能幫助組織留住優秀的人才，也能為組織營造良性的競爭環境。常見的激勵類型可分為物質激勵和精神激勵、正激勵和負激勵、內激勵和外激勵。組織中的管理者只有恰如其分地運用有效的激勵機制，選好激勵的時機和頻率，掌握好激勵的程度，把握住激勵的方向，才能提升人力資源管理的效果。但是目前，多數事業單位的激勵機制仍具有很強的局限性，往往將激勵機制限制在工資福利、獎懲等方面。由于激勵機制面對單位里的所有員工，籠統地安排出評價指標體系，未考慮不同層次人員的分類評價，針對性不強，從而考核評價結果也不能夠達到預計效果。[3]

2.5缺乏高素質的人力資源管理人才

人力資源管理，特別是對事業單位高精尖人力資源的管理是一項專業性較強的系統工作。如果從事事業單位人力資源管理的工作人員管理知識匱乏、管理經驗不足、管理觀念陳舊，不能將人力資源管理相關理論知識與實踐巧妙結合，就會出現比較嚴重的管理問題，影響人才積極性的發揮，也會使事業單位人力資源管理水平大打折扣。目前，我國多數事業單位從事人力資源管理的工作人員一般不是專門的管理人才，缺乏管理技巧、管理經驗，其整體素質難以滿足新形勢下事業單位人力資源管理的新要求。這一方面源于事業單位對人力資源管理的重視度不足，沒有專門招聘、配備專業的高素質管理人才；另一方面事業單位對人力資源的再教育培訓力度不足。部分事業單位的人力資源管理部門忽視了再教育的重要性，對于事業單位工作人員的相關技能、專業的教育培訓力度較差，進而難以為事業單位的長遠發展提供合格的人力資源，造成了事業單位戰略發展的脫節。[4]

3完善我國事業單位人力資源管理的對策分析

3.1更新人力資源管理理念，用現代管理理念武裝頭腦

對事業單位人力資源管理必須以現代的管理理念來武裝頭腦，堅持將人力資源視作最寶貴的資源，堅持以人為本的管理理念。真正重視人才，使每位工作人員與本單位同呼吸、共命運，共同為組織目標的實現而努力。這就要求在進行人力資源管理過程中，充分了解每位員工的專業、特長、性格特點、興趣愛好，按照能力和特長進行崗位分工，做到人盡其才。

3.2進一步完善崗位管理

目前，中央不斷提出選人用人的相關規定，提出要公開、透明地選拔任用干部，堅決不讓老實人吃虧。事業單位也必須落實上級要求，不斷完善對崗位的管理，以此來營造公開、公平、公正、民主、高效的工作環境。這就要求事業單位加強對各個工作崗位的分析，根據崗位特點和人員能力、特長，通過公開競爭上崗進行人員配備，真正做到將合適的人選安排到合適的工作崗位上。與此同時，定期對崗位進行考核和評定，對不能勝任或者經過培訓后仍不能勝任的，進行淘汰；對在某個崗位上業績突出、成效明顯的，則給予一定物質和精神獎勵，做到懲罰分明，以有效的崗位管理來促使崗位職能的履行到位。

3.3完善有效的考評激勵機制

事業單位需要多元化的人才結構，需要復合型專業人才，要想留住這些人才，發揮他們的主觀能動性，離不開有效的考評和激勵機制。這就需要事業單位的人力資源管理者不斷制定和完善科學可行的考評辦法、激勵措施，通過合理應用經濟激勵和非經濟激勵手段來最大限度地調動每位工作人員的積極性。與此同時，也要制定相應的懲罰舉措，對不稱職、不能滿足崗位要求，不認真履行崗位職能的工作人員進行淘汰，使工作人員存在一定的危機感、憂患意識，在競爭的環境下更加努力地做好本職工作。

3.4加大對人才的培訓力度

事業單位要積極爭取培訓經費，定期組織工作人員參加專業培訓，使他們在原有基礎上不斷提高、不斷進步，立足崗位發揮更大的潛能。事業單位管理者只有注重人才的開發，才能不斷提高人才的附加值，才能使廣大員工不斷獲取新思想、新意識，汲取新知識，獲得新技能，才能滿足崗位發展的現實需要，才能滿足事業單位持續發展的需要。

4結論

總之，事業單位要提高對人力資源管理的重視度，不斷轉變管理理念，改進管理方式，針對性地采取有效的管理措施，才能將人力資源的潛能發揮到位，才能在激烈的競爭中持續發展。

參考文獻：

[1]李建文.論事業單位人力資源管理[J].改革與開放，2011（9）：112.

[2]張巖奇.我國事業單位人力資源管理現狀及對策分析[J].現代商業，2016（5）.

[3]張瓊英.事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2013，1（281）：270.

[4]龐志華.我國事業單位人力資源管理現狀及對策的探討[J].經濟生活文摘，2012（21）.