淺談我國無固定期限勞動合同制度的完善

加媛媛

摘 要：以解決勞動合同短期化問題為基調，《中華人民共和國勞動合同法》確立了以無固定期限勞動合同為基本模式的用工制度。其中，一些制度的設計不僅有違法理而且缺乏對底層勞動者利益的保護。以無固定期限勞動合同為主的模式將對我國的用工制度進行一次大的調整，必然產生勞動關系短期化等新問題，不利于我國市場經濟的發展。我國應當對固定期限合同與無固定期限合同進行雙向改革，以形成新的勞動關系的平衡。

關鍵詞：無固定期限；勞動合同；制度完善

一、無固定期限勞動合同的概述

（一）無固定期限勞動合同的界定

我國《勞動合同法》將勞動合同分為三種：固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同和無固定期限勞動合同。其中，固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同；以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同，其本質也是一種固定期限勞動合同；相比于固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同是一種特殊的勞動合同，其特殊性就在于它是一種“沒有明確規定合同有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內持續存在，只有在符合法定或約定的情況下，勞動關系才可終止”的勞動合同。

（二）無固定期限勞動合同的法律特征

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法用人單位法定解除勞動合同而續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者己訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這次勞動合同法在對無固定期限勞動合同的修改時便注意了這一點，明確規定“勞動者在該用人單位連續工作滿十年”或“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法用人單位法定解除勞動合同而續訂勞動合同的”，再續簽合同時應當簽訂無固定期限勞動合同，最大的保障了勞動者的權益。

二、我國無固定期限勞動合同制度存在的問題

（一）我國無固定期限勞動合同訂立中存在的問題

關于“連續”的解釋不明確。“連續工作滿十年”和“連續訂立二次固定期限勞動合同”實踐中，用人單位與勞動者直接簽訂十年固定期限勞動合同的情況很少，一般通過簽訂多份短期的固定期限勞動合同，累計達到十年的工作時間，用人單位通過在前后兩份合同之間故意制造“間斷”來規避法律。

（二）勞動者預告解除的預告期限單一

根據《勞動合同法》第37條規定，只要滿足“提前三十日、書面形式、通知”這三個條件，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。但當辭職勞動者為替代性低的人才時，用人單位在短期內很難找到合適的替代人選，從而影響用人單位的正常生產經營秩序。用人單位單方解除條件過于嚴格。《勞動合同法》第39條規定了用人單位即時解除勞動合同的六種情形、第40條規定了用人單位預告解除勞動合同的三種情形。其中關于試用期間的規定與無固定期限勞動合同關聯性不強，關于經濟性裁員的規定屬于特殊情況，除關于勞動者不能勝任工作的規定屬于勞動合同履行過程中的常規化事件外，其他項的規定均屬于勞動合同履行過程中的小概率事件。同時第42條明確規定了禁止用人單位解除勞動合同的六種情形。使得無固定期限勞動合同在一定程度上成為“終身制”。

（三）我國無固定期限勞動合同終止中存在的問題

我國《勞動法》對勞動關系的解除規定了非常嚴格的條件，而對勞動合同的終止則無任何的限制條件，用人單位多選擇終止勞動合同。針對這種現象，《勞動合同法》對固定期限勞動合同終止設置經濟補償金，引導用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。但用人單位對需要支付的經濟補償金可用薪酬制度的變化予以抵消。此外某些特定只需定期勞動合同的崗位，法律強制性要求用人單位支付經濟補償金，也是欠妥的。還有些高技能、競爭力強的勞動者希望在不斷的擇業中尋找最理想的用人單位，也愿意簽訂短期勞動合同。當合同期滿，用人單位還要為人才流失支付經濟補償金，也不合情理。

三、我國無固定期限勞動合同的完善建議

（一）訂立無固定期限合同的完善建議

為避免用人單位采取以訂立期限將近十年的合同來規避訂立無固定期限勞動合同義務的現象，可在立法中明確限制固定期限勞動合同的期限。其次，針對一些企業采用各種不合理手段變相規避“連續訂立二次固定期限勞動合同”的行為。立法應利用司法解釋對該規定予以擴大解釋。

（二）解除無固定期限勞動合同的完善建議

首先可以針對無固定期限勞動合同不同的簽訂條件，適用差異性單方解除條件：一是對達到法定簽訂條件的具有福利性質的無固定期限勞動合同，仍然適用嚴格的法定解除條件規定；二是對于勞動者與用人單位協商一致訂立或續訂的無固定期限勞動合同，適用相對寬松的正當事由條件。與此同時，還應當對勞動者單方解除勞動合同的條件進行限制，強調勞動者不可以濫用自己的權利。

（三）終止無固定期限勞動合同的完善建議

通過法律確認無固定期限勞動合同的雙方當事人享有自由約定終止條件的權利，即合同中可以對終止的條件進行約定。此外，還應當規定用人單位和勞動者可以在協商終止情形時設定補償金條款，以此保證當事人能夠自覺地按照法律和合同約定規范的履行勞動合同，在一定程度上約束用人單位行使自己的權利。

參考文獻：

[1]孫凱：《無固定期限勞動合同研究》2009年4月

[2]王軍：“無固定期限勞動合同法律問題初探”載《西安財經學院學報》2208年3月第21卷第2期

[3]李彥：《我國無固定期限勞動合同法律問題分析》2011年3月

[4]劉洋：《我國無固定期限勞動合同的研究》2012年5月

[5]尚晨：《無固定期限勞動合同問題研究》2013年5月

（作者單位：西北政法大學）