論勞動合同的解除

王曉靜

摘 要：勞動合同的解除是勞動合同整個動態(tài)過程的一環(huán)，雖不是必經(jīng)環(huán)節(jié)卻影響甚大，其直接影響勞動合同的效力、當事人的合同期待與利益得失。正是由于勞動合同的解除直接涉及當事人的利益得失，實踐中極易引起紛爭，因而備受勞動立法的關注。

關鍵詞：勞動合同；解除權；勞動法

一、勞動合同解除制度概述

1.勞動合同解除的含義

勞動合同解除是指在勞動合同訂立后，尚未履行完畢以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。

2.勞動合同解除的分類

①根據(jù)雙方當事人是否有共同的意思表示，可以分為單方解除與協(xié)商解除。勞動合同單方解除是指勞動合同一方當事人自行根據(jù)自己的意志，單方對勞動合同作出的解除行為。單方解除并非必然合乎法律規(guī)定或合同約定，所以單方解除容易產(chǎn)生糾紛。本文所講的解除主要指單方解除。“一般情況顯示，雙方協(xié)商而解除勞動合同，糾紛相對較少”。協(xié)商解除只是涉及用人單位要不要支付經(jīng)濟補償。若是勞動者先提出，無異于主動辭職，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償，若是用人單位先提出，其本質(zhì)是勞動者無過錯時的解除，用人單位要據(jù)勞動者在本單位的工作年限支付經(jīng)濟補償金。②根據(jù)解除理由，可以分為依法解除和依約解除，即據(jù)勞動法律規(guī)定的解除條件解除勞動合同和據(jù)勞動合同約定的解除條件解除勞動合同。我國未明確肯定依約解除的完全合法性，因為勞動合同解除事關勞動者生存，事關社會穩(wěn)定，若允許約定解除，存在用人單位利用優(yōu)勢地位濫用解除權損害勞動者利益之虞。根據(jù)是否符合法律規(guī)定的解除條件，可以分為合法解除和違法解除。③根據(jù)是否存在解除原因，可以分為無因解除和有因解除。④根據(jù)事后需要提前通知，可以分為預告解除和即時解除。

二、勞動合同解除制度的問題

1.勞動合同解除權分配制度滯后的表現(xiàn)

勞動合同一旦訂立，合同雙方均對合同的履行具有信賴利益。任何一方單方解除勞動合同，都會導致對方措手不及。雖然對勞動者的解除權過多限制侵犯勞動者的勞動自由權，但勞動者可以不受任何限制地行使解除權亦有違合同的本質(zhì)。故各國均規(guī)定，勞動者在行使預告解除權時，需要提前一定的時間通知對方，以便用人單位做好準備，勞動者不履行預告義務需要賠償代通知金。我國《勞動合同法》雖然也規(guī)定了預告期制度，但對于勞動者并無強制的約束力，若其不履行預告義務單方解除勞動合同的，通說認為勞動合同仍然解除，解除的日期為雙方勞動關系實際終止的日期。

2.用人單位行使過錯性解除權限制過嚴

根據(jù)我國《勞動合同法》，用人單位要合法地行使過錯性解除勞動合同的權利，其要求卻非常之高。除了用人單位要具備行使解除權的實質(zhì)性條件外，還需要滿足辭退的程序性條件。實質(zhì)性條件是勞動者的違法或者違反勞動合同的行為已達到法律規(guī)定的辭退標準，如嚴重違反用人單位規(guī)章制度等等；程序性標準是指用人單位從規(guī)章制度的制定到解除通知的告知均需滿足相應的法律規(guī)定，以勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度為例，通常，用人單位辭退勞動者的程序性標準包括：有明確的規(guī)章制度，該規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定，且內(nèi)容不得違反法律規(guī)定；有確鑿證據(jù)證明該規(guī)章制度需明確告知勞動者；規(guī)章制度中必須是明確規(guī)定此違紀行為導致辭退結果，不能做擴大解釋；辭退員工需事先通知工會。

3.勞動者預告解除勞動合同給用人單位造成損失的承擔問題

我國的《勞動合同法》規(guī)定，勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或竟業(yè)限制義務，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。在勞動合同有效成立后，雙方當事人之間會產(chǎn)生一種相互信賴的關系，而這種信賴關系直接影響到合同訂立目的的實現(xiàn)，但勞動者自由行使辭職權的后果就是勞動關系消滅，用人單位通過勞動合同所要追求實現(xiàn)的預期目的將無法實現(xiàn)，或是需要付出額外的成本來尋求替代的勞動者來實現(xiàn)。如果僅由用人單位來承擔這部分損失是不公平的，畢竟這是因勞動者辭職解除合同造成的，勞動者既享受了利益，就應付出一定的代價。

三、完善勞動者及時辭職解除勞動合同制度的建議

首先，應合理規(guī)定勞動者即時辭職的適用范圍。《勞動合同法》第38條和《勞動合同法實施條例》第18條第13款規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”，具體包括哪些，法律沒有明確規(guī)定，存在很大的模糊性。為了方便法律的具體適用，筆者認為應將作為具體情形在我國勞動合同法中作出明確的規(guī)定，以增強其在司法實踐中的可操作性。此外，我國的勞動合同法把勞動者辭職權的行為分為用人單位的過錯和無過錯兩種類別分別規(guī)定，在用人單位無過錯的情形下，勞動者應按照《勞動合同法》第38條的規(guī)定行使即時辭職權解除勞動合同。但是“法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”很明顯涵蓋了用人單位未違反法律、行政法規(guī)的情形，這與《勞動合同法》對勞動者辭職權體系的規(guī)定并不一致。因此，筆者認為應將其修改為“用人單位違反法律、行政法規(guī)的其他情形”。

另外，對勞動者即時辭職的時效應予以明確規(guī)定。勞動者辭職權行使的結果是勞動合同的消滅，也可以說是勞動者作為合同當事人行使債權的結果，而債權的行使是要受到時效的限制的。我國《合同法》第95條就規(guī)定了合同解除權的行使期限，法律或者當事人約定解除權行使期限的，一旦期限屆滿當事人未行使的該權利即告消滅。對于法律沒有規(guī)定或當事人沒有約定解除權行使期限的，經(jīng)對方催告后在合理期限內(nèi)不行使的，該權利同樣被消滅。因此，對勞動者來說，其辭職權作為勞動者可以行使的解除權，也應在一個期限內(nèi)行使，受到期限的限制，這不僅可以促使勞動者及時行使權利，穩(wěn)定勞動關系，而且便于在發(fā)生爭議時收集證據(jù)。

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（作者單位：西北政法大學）